Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekteU bent ziek. Uw werkgever is van plan u te ontslaan. De werkgever moet u immers een volledig salaris doorbetalen terwijl u niet (volledig) kunt werken. De werkgever legt u een vaststellingsovereenkomst voor. Hiermee kan een ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Er zitten echter haken en ogen aan een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte.

Vast contract of tijdelijk contract


Indien u ziek bent is het allereerst van belang of u een vast of tijdelijk contract heeft. Een werkgever kan er voor kiezen om een tijdelijk contract niet te verlengen. Hij dient echter wel rekening te houden met de aanzegtermijn. Uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract dient hij aan te geven of het contract zal worden verlengd. Indien hij dit nalaat, zal hij de werknemer een extra maandsalaris moeten betalen.
Indien een zieke werknemer een vast contract heeft, kan de werkgever hem een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Na ondertekening vindt er een ontslag met wederzijds goedvinden plaats. Echter, geldt er tijdens ziekte een ontslagverbod. Hoe hiermee om te gaan?

Doorbetaling tijdens ziekte


Tijdens ziekte is de werkgever verplicht om de werknemer door te betalen. Ook zal hij zich moeten inspannen om de werknemer goed te laten re-integreren. In deze periode kan de werknemer de werkgever veel geld kosten. Een werkgever zou daarom de mogelijkheden kunnen onderzoeken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar hij is hiervoor afhankelijk van de medewerking van de werknemer. Indien de werknemer niet meewerkt, zal hij gedurende 2 jaar het loon van de zieke werknemer moeten doorbetalen.

Re-integratieverplichtingen tijdens ziekte


Indien er sprake is van langdurig ziekteverzuim zal de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen moeten voldoen. Er zal bijvoorbeeld een plan van aanpak moeten worden opgesteld. De focus hierbij ligt op herstel van de werknemer. Werkgevers zullen vaak willen dat de werknemer z.s.m. aan het werk gaat en alvast lichte werkzaamheden gaat verrichten, zodat werknemer de binding met het werk niet verliest. Er zijn ook diverse andere verplichtingen waaraan een werkgever in deze fase zal moeten voldoen. Deze verplichtingen kunnen een werkgever veel tijd en geld kosten. Welke mogelijkheden zijn er om in deze fase uit elkaar te gaan?

Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte


Tijdens ziekte kan de werkgever de mogelijkheden onderzoeken om het contract te beëindigen. Hij zou bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst op kunnen stellen. Indien de werknemer akkoord gaat met de inhoud van deze overeenkomst, kan er een ontslag met wederzijds goedvinden ontstaan.
Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is in beginsel niet verstandig. De werkgever moet u immers doorbetalen. Indien u een vaststellingsovereenkomst tekent tijdens ziekte, zult u in aanmerking willen komen voor een WW-uitkering. Maar het UWV kan ervoor kiezen om u deze uitkering te weigeren. Zij kunnen namelijk
oordelen dat u hen benadeelt. U had immers recht op doorbetaling van uw salaris door de werkgever. Indien u kiest voor ontslag, zal het UWV u moeten betalen. Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is vaak niet verstandig. Dit kan u het recht op een WW-uitkering kosten. Indien u hierover twijfelt kunt u ons gerust vrijblijvend benaderen voor een advies over de vaststellingsovereenkomst.

Ontslag na 2 jaar ziekte


Indien een werknemer 2 jaar ziek is, eindigt het ontslagverbod. Dit betekent dat de werkgever de werknemer kan ontslaan. Maar hij zal vervolgens de werknemer een ontslagvergoeding (transitievergoeding) moeten betalen. Sommige werkgevers kiezen ervoor om de werknemer niet te ontslaan. De werknemer blijft vervolgens in dienst. Maar hij is ziek en kan niet werken. De werkgever hoeft in zo’n situatie het loon niet door te betalen. Er ontstaat een ‘slapend dienstverband’. De werknemer kan wel in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). Werkgevers kunnen kiezen voor deze constructie, omdat zij dan geen transitievergoeding hoeven te betalen.
Maar indien een werknemer met een ‘slapend dienstverband’ weer is hersteld, kan hij aanspraak maken op betaling van loon. Het is daarom maar de vraag of het verstandig is voor een werkgever om te kiezen voor een ‘slapend dienstverband’.

Als de werknemer met een ‘slapend dienstverband’ zelf ontslag neemt, heeft hij recht op een transitievergoeding indien de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Rechters hebben echter al geoordeeld dat enkel het in dienst houden van een zieke werknemer d.m.v. een ‘slapend dienstverband’ niet ernstig verwijtbaar is (zie bijvoorbeeld kantonrechter Almere 02-12-2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:8495).

Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte


Na 2 jaar zou het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte een oplossing kunnen zijn. De werknemer kan hierbij aanspraak maken op een transitievergoeding. Ook de werkgever zou hier baat bij kunnen hebben. Hij loopt niet meer het risico dat de werknemer (gedeeltelijk) herstelt en hij hem vervolgens (gedeeltelijk) zou moeten doorbetalen. Het is van belang dat de werkgever het initiatief neemt om de werkgever te ontslaan. Dit zal correct moeten worden geformuleerd in de vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zouden ook andere afspraken kunnen worden gemaakt, bijvoorbeeld over het verstrekken van een positief getuigschrift en de opzegtermijn.
Na 2 jaar hoeft het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte voor de werknemer geen beletsel te zijn voor het krijgen van een WIA-uitkering. Het is echter van belang dat de bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst correct zijn geformuleerd. Indien dit niet het geval is, kan dit gevolgen hebben voor het recht op een uitkering.
Werknemers die een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte en spijt krijgen van deze beslissing, kunnen een beroep doen op de bedenktermijn. Deze bedenktermijn houdt in dat de werknemer zonder opgaaf van reden binnen 14 na ondertekening kan afzien van de overeenkomst. Vervolgens blijft hij in dienst bij de werkgever.

Conclusie


Indien er geen sprake is van een ziekte kan de werknemer via het tekenen van een vaststellingsovereenkomst recht hebben op een WW-uitkering. Maar een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is vaak niet verstandig. Hiermee kan het recht op een WW-uitkering vervallen. Na 2 jaar kan er alsnog een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte worden getekend. Het is dan wel van belang dat de vaststellingsovereenkomst inhoudelijk volledig klopt. Het is aan te raden om deze overeenkomst te laten controleren door een jurist voordat u ondertekent. Indien u de vaststellingsovereenkomst ondertekent maar hier hier spijt van krijgt, kunt u binnen 14 dagen afzien van de overeenkomst.

Neem gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (No Ratings Yet)
Loading...