Ontslag vanwege een reorganisatie komt regelmatig voor. In 2023 zijn veel bedrijven aan het reorganiseren. Hier leest u 23 antwoorden op de meestgestelde vragen.

  1. Kan de werkgever mij zomaar ontslaan?
  2. Meteen de ontslagovereenkomst tekenen?
  3. Wat gebeurt er als ik de vaststellingsovereenkomst niet teken?
  4. Kan ik ook zelf mijn arbeidsovereenkomst opzeggen?
  5. Heb ik recht op een WW-uitkering?
  6. Hoe hoog wordt mijn ontslagvergoeding?
  7. Wat kost het inschakelen van een jurist?
  8. Kan ik door een ziekmelding het ontslag voorkomen?
  9. Mag ik worden ontslagen als ik tijdens de reorganisatie écht ziek ben?
  10. Mag ik per direct worden ontslagen?
  11. Is een sociaal plan verplicht bij ontslag vanwege een reorganisatie?
  12. Heb ik recht op salaris als ik op non-actief word gesteld?
  13. Wat is het afspiegelingsbeginsel?
  14. Wat gebeurt er met mijn openstaande vakantiedagen?
  15. Hoe vraag ik een WW-uitkering aan?
  16. Mag ik voor een concurrent gaan werken?
  17. Hoort de werkgever mij ander werk aan te bieden?
  18. Hoe zit het met mijn vakantiegeld?
  19. Wat is een eindafrekening?
  20. Kan ik vrijwillig de plek innemen van een andere werknemer die weg moet?
  21. Moet ik al beginnen met solliciteren?
  22. Waar heb ik recht op als ik met een tijdelijk contract word ontslagen?
  23. Kan ik onderhandelen over de ontslagvergoeding?
  1. Kan de werkgever mij zomaar ontslaan?

De werkgever mag u niet zomaar ontslaan. U heeft namelijk ontslagbescherming. Uw toestemming is nodig voor het ontslag, behalve bij ontslag op staande voet. De toestemming kunt u geven door een vaststellingsovereenkomst te tekenen. De werkgever kan proberen om u, zonder uw toestemming, via de rechter, of via het UWV te ontslaan. Maar dan zal de werkgever een goede reden moeten hebben voor het ontslag.

Een bedrijfseconomische reden kan een geldige ontslagreden zijn. De werkgever zal dan moeten kunnen aantonen dat het slecht gaat met het bedrijf. Ook zal de werkgever rekening moeten houden met het afspiegelingsbeginsel (zie vraag 13). De werkgever moet ook kijken of er binnen de organisatie passend werk is. Misschien is er namelijk passend werk bij een andere afdeling, dat u zou kunnen doen door u om te scholen. De werkgever zal voor u dus actief op zoek moeten naar ander werk, en eventueel de omscholing hiervoor moeten betalen.

U heeft recht op een ontslagvergoeding bij ontslag vanwege een reorganisatie. Dit geldt ook als u een tijdelijk contract heeft.

  1. Meteen de ontslagovereenkomst tekenen?

De werkgever kan u onder druk proberen te zetten. Hij verzoekt u om binnen een paar dagen een ontslagovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) te tekenen. Hier hoeft u niet aan mee te werken. Het is namelijk van belang dat de overeenkomst correct is opgesteld. Anders kunt u het recht op een WW-uitkering verliezen. Ook kunt u een te lage ontslagvergoeding krijgen.

De werkgever hoort aan te geven dat u juridisch advies zou kunnen inwinnen.

Soms vraagt de werkgever meteen een ontslagvergunning aan bij het UWV. Het UWV geeft werknemer en werkgever dan 14 dagen de tijd om het ontslag samen te regelen, via een vaststellingsovereenkomst. Als dit niet lukt, gaat de ontslagprocedure bij het UWV automatisch verder.

U kunt aangeven dat u de inhoud van de overeenkomst eerst zou willen bespreken met een jurist. Heeft u de vaststellingsovereenkomst getekend en heeft u spijt? Dan kunt u binnen 14 dagen na ondertekening nog onder de overeenkomst uit. U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Na 14 dagen is de overeenkomst definitief.

  1. Wat gebeurt er als ik de vaststellingsovereenkomst niet teken?

Als u de vaststellingsovereenkomst niet tekent, komt er geen ontslag met wederzijds goedvinden tot stand. Bij ontslag vanwege een reorganisatie, zal de werkgever een ontslagvergunning voor u moeten aanvragen bij het UWV. Tijdens deze procedure kunt u bij het UWV aangeven waarom u het niet eens bent met het ontslag. Kent het UWV de ontslagvergunning toe? Dan is de weg vrij om u te ontslaan. Bij een weigering van het UWV, kan de werkgever het bij de rechter proberen.

Ook na de procedure bij het UWV zal de werkgever rekening moeten houden met de opzegtermijn. Maar de proceduretijd gaat af van de opzegtermijn. Er moet wel altijd minstens 1 maand opzegtermijn over blijven.

U heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag via het UWV. Die bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor 3 gewerkte jaren krijgt u dus 1 maandsalaris. U kunt, bij ontslag met wederzijds goedvinden, onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding. Dit is bij het UWV niet mogelijk. Maar de procedure bij het UWV kan voor 14 dagen worden stopgezet, zodat partijen alsnog kunnen proberen om in goed overleg een deal te sluiten. Komen partijen er binnen 14 dagen niet uit? Dan gaat de procedure bij het UWV verder.

Soms begint de werkgever al meteen met de UWV procedure, en gaat hij daarna pas met u in gesprek over de vaststellingsovereenkomst. Dit is toegestaan als hij gebruikmaakt van de ‘pauze’ van 14 dagen. Hij dient dan het eerste formulier in bij het UWV. De andere formulieren dient hij pas in als u samen met de werkgever geen deal heeft kunnen sluiten, via een vaststellingsovereenkomst. U mag de werkgever vragen om een kopie van dit eerste formulier (deel A van het formulier), zodat u weet of de procedure bij het UWV al is gestart.

  1. Kan ik ook zelf mijn arbeidsovereenkomst opzeggen?

Misschien heeft u geen zin in al het gedoe rondom het ontslag. U mag meestal zelf uw contract opzeggen. U moet dan rekening houden met de opzegtermijn. Als u nog geen ander werk heeft, is zelf opzeggen niet verstandig. Hiermee verliest u namelijk uw ontslagvergoeding en WW-uitkering.

Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de einddatum. Maar als u een tijdelijk contract heeft dat niet tussentijds opzegbaar is, mag u het contract niet vroegtijdig opzeggen, tenzij de werkgever instemt met de opzegging. Om een tijdelijk contract tussentijds te kunnen opzeggen, moet er in het contract aangegeven zijn dat het tussentijds opzegbaar is. Als dit niet is aangegeven, komt het recht op een uitkering in gevaar. Ook kan de werkgever een schadevergoeding vorderen, omdat u het contract niet tussentijds had mogen opzeggen.

  1. Heb ik recht op een WW-uitkering?

Als u het contract zelf opzegt, heeft u geen recht op een WW-uitkering. Maar als u instemt met een vaststellingsovereenkomst, kunt u recht hebben op een WW-uitkering. Het is dan wel van belang dat de overeenkomst op de juiste manier is opgesteld. Laat deze overeenkomst daarom controleren door een ontslagjurist.

Als duidelijk in de overeenkomst is aangegeven dat het ontslag vanwege een reorganisatie plaatsvindt, is de kans groter dat u een WW-uitkering krijgt. Het is ook van belang om apart in de overeenkomst te vermelden dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt.

Ook bij ontslag via het UWV of de rechter kunt u recht hebben op een WW-uitkering.

  1. Hoe hoog wordt mijn ontslagvergoeding?

Bij een dreigend ontslag vanwege een reorganisatie kan er een sociaal plan zijn opgesteld. In dit plan kan zijn opgenomen hoe hoog uw ontslagvergoeding is. Is dit plan er niet? Dan geldt de transitievergoeding. U kunt de transitievergoeding zelf berekenen. Per 3 gewerkte jaren heeft u recht op 1 maandsalaris. Werkt u er bijvoorbeeld 2 jaren? Dan heeft u recht op een vergoeding van 2/3 maandsalaris. De transitievergoeding 2023 is via deze link te berekenen.

In 2023 is de transitievergoeding voor iedereen 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. In het verleden kregen oudere werknemers automatisch een hogere transitievergoeding, maar daarvan is nu geen sprake meer. U kunt bij een vaststellingsovereenkomst nog steeds onderhandelen over de ontslagvergoeding. Soms krijgt u na onderhandeling bijvoorbeeld 2 of 3 keer de transitievergoeding.

  1. Wat kost het inschakelen van een ontslagjurist?

Bij veel kantoren betaalt u voor het controleren van de vaststellingsovereenkomst. Dit kost meestal een paar honderd euro. Vervolgens betaalt u voor de onderhandelingen met de werkgever, omdat er in de overeenkomst meestal iets aangepast moet worden. De totale kosten liggen dan meestal tussen de € 500,- en € 1.500,- euro. Er zijn ook kantoren waarbij de controle van de overeenkomst gratis is. U gaat dan pas betalen als de jurist gaat onderhandelen met de werkgever.

Soms heeft de werkgever een budget beschikbaar gesteld voor juridisch advies. Let er in dat geval op dat uw jurist het budget niet zal overschrijden. Anders krijgt u alsnog een factuur.

(Wij werken op een andere manier dan de bovenstaande kantoren. U kunt ons gratis inschakelen voor het controleren van een vaststellingsovereenkomst. Ook onderhandelen we gratis met de werkgever, over bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding. Wij brengen de kosten, na overleg, in rekening bij de werkgever. We brengen nooit kosten bij u in rekening. Ook als de werkgever geen budget heeft voor juridisch advies, is onze hulp gratis.)

  1. Kan ik door een ziekmelding het ontslag voorkomen?

Het is niet verstandig om u ziek te melden als u niet daadwerkelijk ziek bent. De bedrijfsarts zal oordelen of u aan de slag kan. Gaat u niet aan het werk, ondanks dat de bedrijfsarts en werkgever oordelen dat u kunt werken? Dan kan dit worden gezien als werkweigering. In het ergste geval kan het leiden tot ontslag op staande voet, waardoor de WW-uitkering in gevaar komt.

  1. Mag ik worden ontslagen als ik tijdens de reorganisatie écht ziek ben?

Tijdens ziekte geldt een ontslagverbod. Dit betekent dat u dan in beginsel niet mag worden ontslagen. Maar als het bedrijf gaat sluiten, mag een zieke werknemer alsnog worden ontslagen, zonder dat het recht op een uitkering in gevaar hoeft te komen. Als het slechts gaat om het sluiten van bepaalde afdelingen of de verhuizing van een bedrijf, blijft het ontslagverbod gelden. In dat geval is het beter om niet in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst.

Als u verwacht voor langere tijd ziek te zijn, of niet weet wanneer u bent hersteld, is het vaak niet verstandig om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, en met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Uw recht op een uitkering komt dan in gevaar. Om een WW-uitkering te kunnen krijgen moet u namelijk beschikbaar zijn voor werk, en dat bent u niet als u ziek bent. Ook krijgt u geen Ziektewet-uitkering, omdat de werkgever tijdens de eerste 2 jaar ziekte verantwoordelijk is voor de betaling van het salaris, en het UWV die betaling daarom niet gaat overnemen.

Er zijn uitzonderingen. U kunt tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst tekenen als u zeker weet dat u ergens anders kunt werken, en kunt solliciteren. Voor het UWV is het namelijk van belang dat u op de einddatum van uw contract beschikbaar bent voor werk en kunt solliciteren. Als u zeker weet dat u na afloop van de opzegtermijn zou kunnen solliciteren en beschikbaar bent voor werk, dan zou u de overeenkomst kunnen tekenen. Het maakt dan niet uit of u ziek was toen u de vaststellingsovereenkomst tekende, zolang u maar beter bent zodra u uit dienst gaat (einddatum van uw contract).

Tijdens ziekte mag u ontslagen worden als het bedrijf gaat sluiten. Maar er kan een ingewikkelde situatie ontstaan als het bedrijf onderdeel is van een groep. U mag tijdens ziekte alleen ontslagen worden als het bedrijf dat gaat sluiten een ‘zelfstandig bedrijf’ is. Maar wanneer is een bedrijf zelfstandig? Als het een eigen adres heeft, eigen klantenkring, eigen KvK-nummer, eigen naam, eigen website, eigen logo, eigen management etc., en als het bedrijf zich naar buiten toe als zelfstandig bedrijf presenteert.

Media Markt Zaandam wilde na de sluiting een zieke werknemer ontslaan. Voor de meeste mensen was het bedrijf bekend als ‘Media Markt’ en niet specifiek als ‘Media Markt Zaandam’. Het werd niet gezien als zelfstandig bedrijf, maar als onderdeel van Media Markt. Hierdoor mocht de zieke werknemer niet worden ontslagen. Hier leest u meer over deze beslissing van de rechter.

Als het bedrijf geen zelfstandig bedrijf is en u daardoor tijdens ziekte niet mag worden ontslagen, ontstaat er een vreemde situatie. Het bedrijf bestaat namelijk niet meer. Hoe kunt u dan in dienst blijven? Het bedrijf is in dat geval onderdeel van een groep bedrijven. U hoort dan in dienst te treden bij één van de zusterbedrijven. In sommige gevallen lukt het niet om in dienst te treden bij de zusterbedrijven, bijvoorbeeld omdat de afstand te groot is. Er verandert dan niets, en uw contract loopt door bij dezelfde werkgever. Het bedrijf mag dan niet worden gesloten zolang u nog in dienst bent. Na 2 jaar ziekte mag u worden ontslagen, en kan het bedrijf gesloten worden.

  1. Mag ik per direct worden ontslagen?

Bij een dreigend ontslag vanwege een reorganisatie mag u niet per direct worden ontslagen. Er geldt namelijk een opzegtermijn. Hoe lang is deze termijn? Dit kan in uw arbeidsovereenkomst of CAO staan. Is hier niets over afgesproken? Dan is de wet van toepassing. Dit betekent dat er voor elke 5 gewerkte jaren een extra maand opzegtermijn geldt: 0-5 jaar gewerkt = 1 maand,  5-10 jaar gewerkt = 2 maanden, 10-15 jaar gewerkt = 3 maanden, 15 jaar of meer gewerkt = 4 maanden.

  1. Is een sociaal plan verplicht bij ontslag vanwege een reorganisatie?

In een sociaal plan worden afspraken gemaakt over ontslag vanwege een reorganisatie. Het plan kan worden goedgekeurd door de ondernemingsraad en de vakbond. Het is niet verplicht om een sociaal plan op te stellen. Maar bij een grote reorganisatie is het gebruikelijk om te kijken naar de mogelijkheden om zo’n plan op te stellen.

  1. Heb ik recht op salaris als ik op non-actief word gesteld?

De werkgever kan aangeven dat u voorlopig niet meer op uw werk hoeft te verschijnen. U wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Maar uw contract loopt door. Vandaar dat er nog steeds salaris betaald moet worden. Ook bouwt u dan nog steeds vakantiedagen, vakantietoeslag en pensioen op. Reiskosten hoeven niet meer te worden betaald, want deze kosten worden niet meer gemaakt.

  1. Wat is het afspiegelingsbeginsel?

Bij ontslag vanwege een reorganisatie zal het afspiegelingsbeginsel moeten worden toegepast, tenzij het bedrijf in zijn geheel gaat sluiten of een complete afdeling gaat sluiten. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat er bij ontslag vanwege een reorganisatie o.a. rekening moet worden gehouden met de leeftijd van de werknemers. De werknemers met een uitwisselbare functie worden op basis van hun leeftijd in bepaalde groepen ingedeeld. Binnen de groep wordt de werknemer die er het kortst werkt in principe als eerst ontslagen. Hier vindt u meer informatie over het afspiegelingsbeginsel.

  1. Wat gebeurt er met mijn openstaande vakantiedagen?

U bepaalt wat er met de vakantiedagen gebeurt. Het zijn namelijk uw dagen. De werkgever kan deze dagen niet, zonder uw toestemming, van u afnemen. U kunt ze uit laten betalen of opnemen. Maar als u lange tijd wordt vrijgesteld van werkzaamheden is het gebruikelijk om de vakantiedagen als opgenomen te beschouwen. U kunt hier, in onderling overleg, afspraken over maken.

  1. Hoe vraag ik een WW-uitkering aan?

De WW-uitkering vraagt u aan via de website van het UWV. U kunt deze 1-2 weken voor het einde van uw contract aanvragen. Dit kunt u doen met DigiD. Ook is het van belang om de uitkering op tijd aan te vragen. Als u de uitkering meer dan een week na uw ontslagdatum  aanvraagt, krijgt u een lagere uitkering. De aanvraag doet u via deze link.

  1. Mag ik voor een concurrent gaan werken?

Sommige werknemers hebben een concurrentiebeding in hun contract staan. Dit betekent dat zij na hun ontslag tijdelijk niet voor een concurrent mogen werken. Maar u kunt vragen om schrapping van dit beding. Dit kan bijvoorbeeld in de ontslagovereenkomst worden opgenomen. Als de werkgever dit beding niet wil schrappen, kan het misschien worden beperkt. De geldigheidsduur kan bijvoorbeeld worden verkort.

U kunt ook vragen of de werkgever het concurrentiebeding wijzigt in een relatiebeding. Een concurrentiebeding verbiedt u om voor concurrenten werken. Het relatiebeding houdt in dat u geen contact mag hebben met klanten van de werkgever.

Bij ontslag vanwege een reorganisatie is er vaak de mogelijkheid om een concurrentiebeding te schrappen, of te wijzigen.

  1. Hoort de werkgever mij ander werk aan te bieden?

U wordt boventallig verklaard, en de werkgever wil u ontslaan. Heeft u recht op een passende functie binnen de organisatie?

Dit onderwerp kwam aan bod bij een rechtszaak.

De werkgever is bezig met een kostenbesparing. Hierdoor is de functie van werknemer vervallen. Werknemer vindt dat er een geschikte functie voor hem is, en dat werkgever deze had moeten aanbieden. Hij wil een ontslagvergoeding van 12 jaarsalarissen, omdat hij nog 12 jaren moet werken tot zijn pensioen.

De werkgever zou een andere functie moeten aanbieden als deze uitwisselbaar is met de oude functie. Wat houdt dit in?

De functie moet uitwisselbaar zijn qua: inhoud, kennis, vaardigheden, competentie, niveau en beloning. Als er bijvoorbeeld een verschil is in salaris, is er vaak ook een verschil in functieniveau. Dit is een sterke aanwijzing voor niet-uitwisselbaarheid. De rechter kijkt bij deze zaak naar alle omstandigheden en vindt dat de functies niet uitwisselbaar zijn.

Maar had de werkgever op zijn minst een andere functie moeten aanbieden? De werkgever zal serieus moeten onderzoeken of er een passende functie is. In dit geval moest de werknemer solliciteren. Hij heeft een assessment gemaakt, en is naar een sollicitatiegesprek geweest. Het resultaat van het assessment is dat hij ongeschikt is, en hij wordt afgewezen.

De rechter vindt dat de werkgever hiermee voldoende heeft gedaan. Het verzoek om een hogere ontslagvergoeding wordt afgewezen.

Uit dit oordeel kunnen we concluderen dat er bij boventalligheid op de werkgever een verplichting rust om te onderzoeken of er een uitwisselbare functie beschikbaar is. Ook moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing binnen de organisatie mogelijk is.

  1. Hoe zit het met mijn vakantiegeld?

De werkgever is wettelijk verplicht om het openstaande vakantiegeld te betalen. Normaal gesproken krijgt u eind mei het volledige vakantiegeld. Als u een gedeelte van het jaar werkt, ontvangt u een gedeelte van het vakantiegeld. Het is niet noodzakelijk om de uitbetaling van het vakantiegeld in de vaststellingsovereenkomst te noteren, want dit staat in de wet. Maar het is wel van belang om in de overeenkomst afspraken te maken over de uitbetaling van de vakantiedagen (verlofsaldo).

  1. Wat is een eindafrekening?

De eindafrekening is het bedrag dat u ontvangt als het contract eindigt. U krijgt dan bijvoorbeeld een ontslagvergoeding, vakantiegeld en uitbetaling van openstaande vakantiedagen. Maar er kunnen via de eindafrekening ook bedragen worden ingehouden. Het gaat dan bijvoorbeeld om terug te betalen studiekosten of een lening. U kunt vragen of in de vaststellingsovereenkomst kan worden genoteerd dat een studieschuld niet wordt terugbetaald.

  1. Kan ik vrijwillig de plek innemen van een andere werknemer die weg moet?

Soms is er in een sociaal plan genoteerd dat u bij een reorganisatie de plek kunt innemen van een ander. U wordt dan in plaats van diegene ontslagen. Dit is de ‘plaatsmakersregeling’. Dit kan voordelig zijn omdat de vergoeding in een sociaal plan vaak hoger is dan een normale ontslagvergoeding (transitievergoeding).

Helaas bent u bij zo’n beroep op deze regeling afhankelijk van de medewerking van de werkgever. De werkgever heeft het recht om uw verzoek te weigeren.

  1. Moet ik al beginnen met solliciteren?

Bij een dreigend ontslag vanwege een reorganisatie, zal de werkgever voor u op zoek moeten naar een andere functie binnen het bedrijf. Vooral bij grote bedrijven is er een zware plicht om een andere functie voor u te zoeken. Maar u kunt de werkgever ook zelf wijzen op passende interne vacatures.

U bent, volgens het UWV, verplicht om te solliciteren op passende functies vanaf het moment dat u wordt ontslagen. Het UWV zal pas gaan controleren of u solliciteert vanaf het moment dat u daadwerkelijk in de WW zit.

Een werkgever kan ervoor kiezen om een tijdelijk contract niet te verlengen. U heeft dan recht op een transitievergoeding. Deze bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.

  1. Waar heb ik recht op als ik met een tijdelijk contract word ontslagen?

De werkgever kan ook proberen om u voor de einddatum van uw contract te ontslaan. Dit mag alleen als er in uw contract staat dat de werkgever het tussentijds kan opzeggen. Als dit niet in uw tijdelijke contract staat, kunt u beter niet instemmen met ontslag. U brengt dan uw recht op een uitkering in gevaar. Uw WW-uitkering gaat dan pas in vanaf de einddatum uit uw arbeidsovereenkomst. U kunt hierdoor dus een aantal maanden zonder inkomsten komen te zitten.

Wilt u toch uit elkaar? Dan is het mogelijk om aan uw arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding toe te voegen. Er wordt dan een addendum (toevoeging) als bijlage bij het contract gevoegd. In dit addendum is te lezen dat beide partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds kunnen opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Als dit addendum correct is opgesteld, kunt u alsnog vroegtijdig afscheid van elkaar nemen. Uw uitkering komt in dat geval niet in gevaar.

  1. Kan ik onderhandelen over de ontslagvergoeding?

Bij een vaststellingsovereenkomst is het vaak mogelijk om te onderhandelen. Er zou bijvoorbeeld onderhandeld kunnen worden over de ontslagvergoeding, of de einddatum. Maar er zijn ook andere onderwerpen waarover u zou kunnen onderhandelen, zoals de uitbetaling van vakantiedagen of de vrijstelling van werkzaamheden etc..

Als er een sociaal plan ligt, is er vaak minder onderhandelingsruimte. De vakbonden hebben dan al onderhandeld over de inhoud van het plan. Maar alsnog kan het sociaal plan voor u minder gunstig uitpakken. Als er sprake is van bijzondere omstandigheden, kan er alsnog worden onderhandeld. Ook als er weinig ruimte is voor onderhandeling, is het verstandig om de overeenkomst alsnog na te laten kijken. Dit kan van belang zijn voor uw recht op een WW-uitkering.

En in sommige gevallen lijkt er in eerste instantie niks mogelijk, maar als er een tegenvoorstel wordt gedaan, blijkt er alsnog meer mogelijk dan gedacht. Vaak is het ergste dat er kan gebeuren als er een tegenvoorstel wordt gedaan dat de werkgever er niet mee instemt, en niks wil aanpassen. U weet dan dat er niet meer inzit dan de werkgever heeft aangeboden. Het huidige voorstel is dan vaak nog steeds geldig. De werkgever heeft er niks aan als hij het voorstel om het voorstel in te trekken, want dan is er nog steeds geen oplossing. Vandaar dat het oude voorstel vaak geldig blijft als u een tegenvoorstel doet.

Ontslag vanwege een reorganisatie is zowel voor de werkgever als de werknemer geen leuk traject. Maar vaak is het mogelijk om in goed overleg tot een oplossing te komen.

Dreigt u te worden ontslagen? Dan kunnen wij u gratis helpen. Neem gerust vrijblijvend contact op.