Ontslag vanwege een reorganisatie komt regelmatig voor. In 2024 zijn veel bedrijven aan het reorganiseren. Hier leest u 24 antwoorden op de meestgestelde vragen.

  1. Kan de werkgever mij zomaar ontslaan?
  2. Meteen de ontslagovereenkomst tekenen?
  3. Wat gebeurt er als ik de vaststellingsovereenkomst niet teken?
  4. Kan ik ook zelf mijn arbeidsovereenkomst opzeggen?
  5. Heb ik recht op een WW-uitkering?
  6. Hoe hoog wordt mijn ontslagvergoeding?
  7. Wat kost het inschakelen van een jurist?
  8. Kan ik door een ziekmelding het ontslag voorkomen?
  9. Mag ik worden ontslagen als ik tijdens de reorganisatie écht ziek ben?
  10. Mag ik per direct worden ontslagen?
  11. Is een sociaal plan verplicht bij ontslag vanwege een reorganisatie?
  12. Heb ik recht op salaris als ik op non-actief word gesteld?
  13. Wat is het afspiegelingsbeginsel?
  14. Wat gebeurt er met mijn openstaande vakantiedagen?
  15. Hoe vraag ik een WW-uitkering aan?
  16. Mag ik voor een concurrent gaan werken?
  17. Hoort de werkgever mij ander werk aan te bieden?
  18. Hoe zit het met mijn vakantiegeld?
  19. Wat is een eindafrekening?
  20. Kan ik vrijwillig de plek innemen van een andere werknemer die weg moet?
  21. Moet ik al beginnen met solliciteren?
  22. Waar heb ik recht op als ik met een tijdelijk contract word ontslagen?
  23. Kan ik onderhandelen over de ontslagvergoeding?
  24. Wat is de Wet melding collectief ontslag?
  1. Kan de werkgever mij zomaar ontslaan?

De werkgever mag u niet zomaar ontslaan. U heeft namelijk ontslagbescherming. Uw toestemming is nodig voor het ontslag, behalve bij ontslag op staande voet. De toestemming kunt u geven door een vaststellingsovereenkomst te tekenen. De werkgever kan proberen om u, zonder uw toestemming, via de rechter, of via het UWV te ontslaan. Maar dan zal de werkgever een goede reden moeten hebben voor het ontslag.

Een bedrijfseconomische reden kan een geldige ontslagreden zijn. De werkgever zal dan moeten kunnen aantonen dat het slecht gaat met het bedrijf. Ook zal de werkgever rekening moeten houden met het afspiegelingsbeginsel (zie vraag 13). De werkgever moet ook kijken of er binnen de organisatie passend werk is. Misschien ontstaat er passend werk bij een andere afdeling als u zich omschoolt. De werkgever zal voor u dus actief op zoek moeten naar ander werk, en eventueel de omscholing hiervoor moeten betalen.

U heeft recht op een ontslagvergoeding bij ontslag vanwege een reorganisatie. Dit geldt ook als u een tijdelijk contract heeft.

  1. Meteen de ontslagovereenkomst tekenen?

De werkgever kan u onder druk proberen te zetten. Hij verzoekt u om binnen een paar dagen een ontslagovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) te tekenen. Hier hoeft u niet aan mee te werken. Het is namelijk van belang dat de overeenkomst correct is opgesteld. Anders kunt u het recht op een WW-uitkering verliezen. Ook kunt u een te lage ontslagvergoeding krijgen.

De werkgever hoort aan te geven dat u juridisch advies zou kunnen inwinnen.

Soms vraagt de werkgever meteen een ontslagvergunning aan bij het UWV. Het UWV geeft werknemer en werkgever dan 14 dagen de tijd om het ontslag samen te regelen, via een vaststellingsovereenkomst. Als dit niet lukt, gaat de ontslagprocedure bij het UWV automatisch verder.

U kunt aangeven dat u de inhoud van de overeenkomst eerst zou willen bespreken met een jurist. Heeft u de vaststellingsovereenkomst getekend en heeft u spijt? Dan kunt u binnen 14 dagen na ondertekening nog onder de overeenkomst uit. U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Na 14 dagen is de overeenkomst definitief.

  1. Wat gebeurt er als ik de vaststellingsovereenkomst niet teken?

Als u de vaststellingsovereenkomst niet tekent, komt er geen ontslag met wederzijds goedvinden tot stand. Bij ontslag vanwege een reorganisatie, zal de werkgever een ontslagvergunning voor u moeten aanvragen bij het UWV. Tijdens deze procedure kunt u bij het UWV aangeven waarom u het niet eens bent met het ontslag. Kent het UWV de ontslagvergunning toe? Dan is de weg vrij om u te ontslaan. Bij een weigering van het UWV, kan de werkgever het bij de rechter proberen.

Ook na de procedure bij het UWV zal de werkgever rekening moeten houden met de opzegtermijn. Maar de proceduretijd gaat af van de opzegtermijn. Er moet altijd minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

U heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag via het UWV. Die bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor 3 gewerkte jaren krijgt u dus 1 maandsalaris. U kunt, bij ontslag met wederzijds goedvinden, onderhandelen over een hogere ontslagvergoeding. Dit is bij het UWV niet mogelijk. Maar de procedure bij het UWV kan voor 14 dagen worden stopgezet, zodat partijen alsnog kunnen proberen om in goed overleg een deal te sluiten. Komen partijen er binnen 14 dagen niet uit? Dan gaat de procedure bij het UWV verder.

Soms begint de werkgever al meteen met de UWV procedure, en gaat hij daarna met u in gesprek over de vaststellingsovereenkomst. Dit is toegestaan als hij gebruikmaakt van de ‘pauze’ van 14 dagen. Hij dient dan het eerste formulier in bij het UWV. De andere formulieren dient hij pas in als u samen met de werkgever geen deal heeft kunnen sluiten, via een vaststellingsovereenkomst. U mag de werkgever vragen om een kopie van dit eerste formulier (deel A van het formulier), zodat u weet of de procedure bij het UWV al is gestart.

  1. Kan ik ook zelf mijn arbeidsovereenkomst opzeggen?

Misschien heeft u geen zin in al het gedoe rondom het ontslag. U mag meestal zelf uw contract opzeggen. U moet dan rekening houden met de opzegtermijn. Als u nog geen ander werk heeft, is zelf opzeggen niet verstandig. Hiermee verliest u namelijk uw ontslagvergoeding en WW-uitkering.

Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de einddatum. Maar als u een tijdelijk contract heeft dat niet tussentijds opzegbaar is, mag u het contract niet vroegtijdig opzeggen, tenzij de werkgever instemt met de opzegging. Om een tijdelijk contract tussentijds te kunnen opzeggen, moet er in het contract aangegeven zijn dat het tussentijds opzegbaar is. Als dit niet is aangegeven, komt het recht op een uitkering in gevaar. Ook kan de werkgever een schadevergoeding vorderen, omdat u het contract niet tussentijds had mogen opzeggen.

  1. Heb ik recht op een WW-uitkering?

Als u het contract zelf opzegt, heeft u geen recht op een WW-uitkering. Maar als u instemt met een vaststellingsovereenkomst, kunt u recht hebben op een WW-uitkering. Het is dan wel van belang dat de overeenkomst op de juiste manier is opgesteld. Laat deze overeenkomst daarom controleren door een ontslagjurist.

Als duidelijk in de overeenkomst is aangegeven dat het ontslag vanwege een reorganisatie plaatsvindt, is de kans groter dat u een WW-uitkering krijgt. Het is ook van belang om apart in de overeenkomst te vermelden dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt.

Ook bij ontslag via het UWV of de rechter kunt u recht hebben op een WW-uitkering.

  1. Hoe hoog wordt mijn ontslagvergoeding?

Bij een dreigend ontslag vanwege een reorganisatie kan er een sociaal plan zijn opgesteld. In dit plan kan zijn opgenomen hoe hoog uw ontslagvergoeding is. Is dit plan er niet? Dan geldt de transitievergoeding. U kunt de transitievergoeding zelf berekenen. Per 3 gewerkte jaren heeft u recht op 1 maandsalaris. Werkt u er bijvoorbeeld 2 jaren? Dan heeft u recht op een vergoeding van 2/3 maandsalaris. De transitievergoeding 2024 is via deze link te berekenen.

In 2024 is de transitievergoeding voor iedereen 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. In het verleden kregen oudere werknemers automatisch een hogere transitievergoeding, maar daarvan is nu geen sprake meer. U kunt bij een vaststellingsovereenkomst nog steeds onderhandelen over de ontslagvergoeding. Soms krijgt u na onderhandeling bijvoorbeeld 2 of 3 keer de transitievergoeding.

  1. Wat kost het inschakelen van een ontslagjurist?

Bij veel kantoren betaalt u voor het controleren van de vaststellingsovereenkomst. Dit kost meestal een paar honderd euro. Vervolgens betaalt u voor de onderhandelingen met de werkgever, omdat er in de overeenkomst meestal iets aangepast moet worden. De totale kosten liggen dan meestal tussen de € 500,- en € 2.000,- euro. Er zijn ook kantoren waarbij de controle van de overeenkomst gratis is. U gaat dan pas betalen als de jurist gaat onderhandelen met de werkgever.

Soms heeft de werkgever een budget beschikbaar gesteld voor juridisch advies. Let er in dat geval op dat uw jurist het budget niet zal overschrijden. Anders krijgt u alsnog een factuur.

(Wij werken op een andere manier dan de bovenstaande kantoren. U kunt ons gratis inschakelen voor het controleren van een vaststellingsovereenkomst. Ook onderhandelen we gratis met de werkgever, over bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding. Wij brengen de kosten, na overleg, in rekening bij de werkgever. We brengen nooit kosten bij u in rekening en nemen nooit contact op met de werkgever zonder uw toestemming. Ook als de werkgever geen budget heeft voor juridisch advies, is onze hulp gratis.)

  1. Kan ik door een ziekmelding het ontslag voorkomen?

Het is niet verstandig om u ziek te melden als u niet daadwerkelijk ziek bent. De bedrijfsarts zal oordelen of u aan de slag kan. Gaat u niet aan het werk, ondanks dat de bedrijfsarts en werkgever oordelen dat u kunt werken? Dan kan dit worden gezien als werkweigering. In het ergste geval kan het leiden tot ontslag op staande voet, waardoor de WW-uitkering in gevaar komt.

  1. Mag ontslag vanwege een reorganisatie als ik écht ziek ben?

Tijdens ziekte geldt een ontslagverbod. Dit betekent dat u dan in beginsel niet mag worden ontslagen. Maar als het bedrijf gaat sluiten, mag een zieke werknemer alsnog worden ontslagen, zonder dat het recht op een uitkering in gevaar hoeft te komen. Als het slechts gaat om het sluiten van bepaalde afdelingen of de verhuizing van een bedrijf, blijft het ontslagverbod gelden. In dat geval is het beter om niet in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst.

Als u verwacht dat uw herstel lang gaat duren, of als u niet weet wanneer u bent hersteld, is het vaak niet verstandig om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, en met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Uw recht op een uitkering komt dan in gevaar. Om een WW-uitkering te kunnen krijgen moet u namelijk beschikbaar zijn voor werk, en dat bent u niet als u ziek bent. Ook krijgt u geen Ziektewet-uitkering, omdat de werkgever tijdens de eerste 2 jaar ziekte verantwoordelijk is voor de betaling van het salaris, en het UWV die betaling daarom niet gaat overnemen.

Er zijn uitzonderingen. U kunt tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst tekenen als u zeker weet dat u ergens anders kunt werken, en kunt solliciteren. Voor het UWV is het namelijk van belang dat u op de einddatum van uw contract beschikbaar bent voor werk en kunt solliciteren. Als u zeker weet dat u na afloop van de opzegtermijn zou kunnen solliciteren en beschikbaar bent voor werk, dan zou u de overeenkomst kunnen tekenen. Het maakt dan niet uit of u ziek was toen u de vaststellingsovereenkomst tekende, zolang u maar beter bent zodra u uit dienst gaat (einddatum van uw contract).

Tijdens ziekte mag u worden ontslagen als het bedrijf gaat sluiten. Maar er kan een ingewikkelde situatie ontstaan als het bedrijf onderdeel is van een groep. U mag tijdens ziekte worden ontslagen als het bedrijf dat gaat sluiten een ‘zelfstandig bedrijf’ is. Maar wanneer is een bedrijf zelfstandig? Als het een eigen adres heeft, eigen klantenkring, eigen KvK-nummer, eigen naam, eigen website, eigen logo, eigen management etc., en als het bedrijf zich naar buiten toe als zelfstandig bedrijf presenteert.

Media Markt Zaandam wilde na de sluiting een zieke werknemer ontslaan. Voor de meeste mensen was het bedrijf bekend als ‘Media Markt’ en niet specifiek als ‘Media Markt Zaandam’. Het werd niet gezien als zelfstandig bedrijf, maar als onderdeel van de Media Markt groep. Hierdoor mocht de zieke werknemer niet worden ontslagen. Hier leest u meer over deze beslissing van de rechter.

Als het bedrijf geen zelfstandig bedrijf is en u daardoor tijdens ziekte niet mag worden ontslagen, ontstaat er een vreemde situatie. Het bedrijf bestaat namelijk niet meer. Hoe kunt u dan in dienst blijven? Het bedrijf is in dat geval onderdeel van een groep bedrijven. U hoort dan in dienst te treden bij één van de zusterbedrijven. In sommige gevallen lukt het niet om in dienst te treden bij de zusterbedrijven, bijvoorbeeld omdat de afstand te groot is. Er verandert dan niets, en uw contract loopt door bij dezelfde werkgever. Het bedrijf mag dan niet worden gesloten zolang u nog in dienst bent. Na 2 jaar ziekte mag u worden ontslagen, en kan het bedrijf gesloten worden.

  1. Mag ik per direct worden ontslagen?

Bij een dreigend ontslag vanwege een reorganisatie mag u niet per direct worden ontslagen. Er geldt namelijk een opzegtermijn. Hoe lang is deze termijn? Dit kan in uw arbeidsovereenkomst of CAO staan. Is hier niets over afgesproken? Dan is de wet van toepassing. Dit betekent dat er voor elke 5 gewerkte jaren een extra maand opzegtermijn geldt: 0-5 jaar gewerkt = 1 maand,  5-10 jaar gewerkt = 2 maanden, 10-15 jaar gewerkt = 3 maanden, 15 jaar of meer gewerkt = 4 maanden.

  1. Is een sociaal plan verplicht bij ontslag vanwege een reorganisatie?

In een sociaal plan worden afspraken gemaakt over ontslag vanwege een reorganisatie. Het plan kan worden goedgekeurd door de ondernemingsraad en de vakbond. Het is niet verplicht om een sociaal plan op te stellen. Maar bij een grote reorganisatie is et gebruikelijk om te kijken naar de mogelijkheden om zo’n plan op te stellen.

  1. Heb ik recht op salaris als ik op non-actief word gesteld?

De werkgever kan aangeven dat u voorlopig niet meer op uw werk hoeft te verschijnen. U wordt vrijgesteld van werkzaamheden. Maar uw contract loopt door. Vandaar dat er nog steeds salaris betaald moet worden. Ook bouwt u dan nog steeds vakantiedagen, vakantietoeslag en pensioen op. Reiskosten hoeven niet meer te worden betaald, want deze kosten worden niet meer gemaakt.

  1. Wat is het afspiegelingsbeginsel?

Bij ontslag vanwege een reorganisatie zal het afspiegelingsbeginsel moeten worden toegepast, tenzij het bedrijf in zijn geheel gaat sluiten of een zelfstandige vestiging gaat sluiten. Dit beginsel hoeft niet te worden toegepast als een functie in zijn geheel vervalt, of als een functie vervalt die door maar 1 persoon kan worden uitgeoefend, of als er volgens de cao een andere ontslagvolgorde is.

Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat er bij ontslag vanwege een reorganisatie o.a. rekening moet worden gehouden met de leeftijd van de werknemers. De werknemers met een uitwisselbare functie worden op basis van hun leeftijd in bepaalde groepen ingedeeld. Binnen de groep wordt de werknemer die er het kortst werkt in principe als eerste ontslagen. Hier vindt u meer informatie over het afspiegelingsbeginsel.

  1. Wat gebeurt er met mijn openstaande vakantiedagen?

U bepaalt wat er met de vakantiedagen gebeurt. Het zijn namelijk uw dagen. De werkgever kan deze dagen niet, zonder uw toestemming, van u afnemen. U kunt ze uit laten betalen of opnemen. Maar als u lange tijd wordt vrijgesteld van werkzaamheden is het gebruikelijk om de vakantiedagen als opgenomen te beschouwen. U kunt hier, in onderling overleg, afspraken over maken.

  1. Hoe vraag ik een WW-uitkering aan?

De WW-uitkering vraagt u aan via de website van het UWV. U kunt deze 1-2 weken voor het einde van uw contract aanvragen. Dit kunt u doen met DigiD. Ook is het van belang om de uitkering op tijd aan te vragen. Als u de uitkering meer dan een week na uw ontslagdatum  aanvraagt, krijgt u een lagere uitkering. De aanvraag doet u via deze link.

  1. Mag ik voor een concurrent gaan werken?

Sommige werknemers hebben een concurrentiebeding in hun contract staan. Dit betekent dat zij na hun ontslag tijdelijk niet voor een concurrent mogen werken. Maar u kunt vragen om schrapping van dit beding. Dit kan bijvoorbeeld in de ontslagovereenkomst worden opgenomen. Als de werkgever dit beding niet wil schrappen, kan het misschien worden beperkt. De geldigheidsduur kan bijvoorbeeld worden verkort.

U kunt ook vragen of de werkgever het concurrentiebeding wijzigt in een relatiebeding. Een concurrentiebeding verbiedt u om voor concurrenten te werken. Het relatiebeding houdt in dat u geen contact mag hebben met klanten van de werkgever.

Bij ontslag vanwege een reorganisatie is er vaak de mogelijkheid om een concurrentiebeding te schrappen of te wijzigen.

  1. Hoort de werkgever ander werk aan te bieden?

U wordt boventallig verklaard, en de werkgever wil u ontslaan. Heeft u recht op ander werk binnen de organisatie?

Dit onderwerp kwam aan bod bij een rechtszaak.

De werkgever is bezig met een kostenbesparing. Hierdoor verviel de functie van de werknemer. Werknemer vindt dat er een geschikte functie voor hem is, en dat werkgever deze had moeten aanbieden. Hij wil een ontslagvergoeding van 12 jaarsalarissen, omdat hij nog 12 jaar moet werken tot zijn pensioen.

De werkgever zou een andere functie moeten aanbieden als die uitwisselbaar is met de oude functie. Wat houdt dit in?

De functie moet uitwisselbaar zijn qua inhoud, kennis, vaardigheden, competentie, niveau en beloning. Als er bijvoorbeeld een verschil is in salaris, is er vaak ook een verschil in functieniveau. Dit is een sterke aanwijzing voor niet-uitwisselbaarheid. De rechter kijkt bij deze zaak naar alle omstandigheden en vindt dat de functies niet uitwisselbaar zijn.

Maar had de werkgever op zijn minst een andere functie moeten aanbieden? De werkgever zal serieus moeten onderzoeken of er een passende functie is. In dit geval moest de werknemer solliciteren. Hij heeft een assessment gemaakt, en is naar een sollicitatiegesprek geweest. Het resultaat van het assessment is dat hij ongeschikt is, en hij wordt afgewezen.

De rechter vindt dat de werkgever hiermee voldoende heeft gedaan. Het verzoek om een hogere ontslagvergoeding werd afgewezen.

Uit dit oordeel kunnen we concluderen dat er bij boventalligheid op de werkgever een verplichting rust om te onderzoeken of er een uitwisselbare functie beschikbaar is. Ook moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing binnen de organisatie mogelijk is.

Er is ander werk voor u

Bij ontslag vanwege een reorganisatie is het van belang of er ander werk voor u is. Stel dat er een vacature is voor hetzelfde werk als u doet, of vergelijkbaar werk. Moet de werkgever het werk dan aan u aanbieden? Dat hangt er vanaf. Dit hoeft niet als u wordt ontslagen via een vaststellingsovereenkomst. Maar dit moet wel als u wordt ontslagen via de rechter of het UWV. Volgens de wet hoeft het alleen als het werk is ontstaan binnen 26 weken na uw ontslag.

Stel dat u er in het bovenstaande geval achter komt dat iemand anders uw functie uitvoert. Wat voor gevolgen heeft dit? U zou nu recht kunnen hebben op een billijke vergoeding. Of u kunt eisen dat de werkgever u het werk laat doen.

Heeft de werkgever het werk niet aangeboden terwijl dit wel had gemoeten? Dan zou u naar de rechter kunnen gaan. De rechter zou bijvoorbeeld kunnen aangeven dat er een hogere ontslagvergoeding moet worden betaald (billijke vergoeding), of kunnen aangeven dat u weer in de oude functie aan het werk moet. Houd er rekening mee dat u binnen twee maanden nadat u erachter komt dat iemand uw werk doet naar de rechter zou moeten gaan. En dit moet uiterlijk binnen twee maanden na de deadline van 26 weken. Bent u te laat? Dan is er niets meer mogelijk.

Als er ander werk wordt aangeboden, hoort u uw rechten te behouden. Uw dienstjaren horen hetzelfde te blijven, en u blijft recht houden op uw vaste contract. Er mag geen tijdelijk contract worden aangeboden als u een vast contract heeft. Krijgt u een ‘lagere’ functie? Dan mag het salaris worden verlaagd, maar dit moet geleidelijk. Uw salaris wordt bijvoorbeeld elk jaar 25% lager, totdat het salaris gelijk is aan het salaris van de nieuwe functie.

Mag er bij ander werk een proeftijd worden afgesproken?

U krijgt binnen de organisatie een nieuwe functie aangeboden. Mag er in het nieuwe contract een proeftijd worden gezet? Dat mag alleen als er voor de nieuwe functie andere vaardigheden nodig zijn. Als u bijvoorbeeld bij de oude functie niet hoefde leiding te geven, en dit bij de nieuwe functie wél zou moeten, mag er een proeftijd in het contract worden gezet. Maar als u bij de oude functie ook af en toe leiding moest geven, mag er geen proeftijd in het nieuwe contract worden gezet. De werkgever had dan namelijk al op de hoogte kunnen zijn van uw leidinggevende kwaliteiten.

U behoudt uw dienstjaren als u bij een reorganisatie een nieuwe functie accepteert. Wordt u in de proeftijd ontslagen, dan krijgt u dus een ontslagvergoeding die is gebaseerd op alle jaren die u bij het bedrijf werkt.

Het is een risico om een nieuwe functie te accepteren, vanwege de proeftijd in het nieuwe contract. Maar officieel moet u passend werk accepteren. Anders kunt u verwijtbaar werkloos zijn, en dit kan ten koste gaan van uw recht op een WW-uitkering.

  1. Hoe zit het met mijn vakantiegeld?

De werkgever is wettelijk verplicht om het openstaande vakantiegeld te betalen. Normaal gesproken krijgt u eind mei het volledige vakantiegeld. Als u een gedeelte van het jaar werkt, ontvangt u een gedeelte van het vakantiegeld. Het is niet noodzakelijk om de uitbetaling van het vakantiegeld in de vaststellingsovereenkomst te noteren, want dit staat in de wet. Maar het is wel van belang om in de overeenkomst afspraken te maken over de uitbetaling van de vakantiedagen (verlofsaldo).

  1. Wat is een eindafrekening?

De eindafrekening is het bedrag dat u ontvangt als het contract eindigt. U krijgt dan bijvoorbeeld een ontslagvergoeding, vakantiegeld en betaling van openstaande vakantiedagen. Maar er kunnen via de eindafrekening ook bedragen worden ingehouden. Het gaat dan bijvoorbeeld om terug te betalen studiekosten of een lening. U kunt vragen of in de vaststellingsovereenkomst kan worden genoteerd dat een studieschuld niet wordt terugbetaald.

  1. Kan ik vrijwillig de plek innemen van een andere werknemer die weg moet?

Soms is er in een sociaal plan genoteerd dat u bij een reorganisatie de plek kunt innemen van een ander. U wordt dan in plaats van diegene ontslagen. Dit is de ‘plaatsmakersregeling’. Dit kan voordelig zijn omdat de vergoeding in een sociaal plan vaak hoger is dan een normale ontslagvergoeding (transitievergoeding).

Helaas bent u bij zo’n beroep op deze regeling afhankelijk van de medewerking van de werkgever. De werkgever zou uw verzoek mogen weigeren.

  1. Moet ik al beginnen met solliciteren?

Bij een dreigend ontslag vanwege een reorganisatie, zal de werkgever voor u op zoek moeten naar een andere functie binnen het bedrijf. Vooral bij grote bedrijven is er een zware plicht om een andere functie voor u te zoeken. Maar u kunt de werkgever ook zelf wijzen op passende interne vacatures.

U bent, volgens het UWV, verplicht om te solliciteren op passende functies vanaf het moment dat u wordt ontslagen. Dit betekent dat u zou moeten solliciteren vanaf het moment dat u de vaststellingsovereenkomst tekent. Maar u hoeft tot de einddatum van uw contract slechts 1 keer te solliciteren. Het UWV is op dat moment nog niet zo streng omdat de werkgever uw salaris doorbetaalt. Als u daadwerkelijk in de WW zit, wordt het UWV strenger. Vanaf dat moment moet u 4 keer per 4 weken solliciteren.

Als u ander werk vindt voordat u de vaststellingsovereenkomst tekent, zou de werkgever kunnen zeggen dat u uitzicht heeft op ander werk en dat er daarom geen ontslagvergoeding zal worden betaald. Vandaar dat de meeste werknemers pas actief op zoek gaan naar ander werk als de vaststellingsovereenkomst al is getekend.

Soms kan er in de vaststellingsovereenkomst worden genoteerd dat de oude werkgever het salaris doorbetaalt als u ander werk vindt. Stel dat u een vaststellingsovereenkomst tekent op 1 februari. En u gaat uit dienst op 1 juni. Maar u kunt op 1 april beginnen bij een andere werkgever. Dan geeft u dat door aan de oude werkgever. (Dat doorgeven is verplicht, omdat u nog in dienst bent bij de oude werkgever en u anders op 2 plekken pensioen opbouwt en 2 werkgevers de premie voor de sociale verzekeringen betalen.) Vervolgens gaat u vanaf 1 april uit dienst bij de oude werkgever en krijgt u de resterende maandsalarissen tot 1 juni in 1 keer uitbetaald. Deze afspraak kan worden genoteerd in de overeenkomst. (Als de werkgever hier niet mee instemt, zou er bijvoorbeeld in de overeenkomst kunnen worden gezet dat u in zo’n situatie 50% van het resterend salaris krijgt betaald.)

  1. Waar heb ik recht op als ik met een tijdelijk contract word ontslagen?

Een werkgever kan ervoor kiezen om een tijdelijk contract niet te verlengen. U heeft dan recht op een transitievergoeding. Die bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.

De werkgever kan ook proberen om u voor de einddatum van uw contract te ontslaan. Dit mag alleen als er in uw contract staat dat de werkgever het tussentijds kan opzeggen. Als dit niet in uw tijdelijke contract staat, kunt u beter niet instemmen met ontslag. U brengt dan uw recht op een uitkering in gevaar. Uw WW-uitkering gaat dan pas in vanaf de einddatum uit uw arbeidsovereenkomst. U kunt hierdoor dus een aantal maanden zonder inkomsten komen te zitten.

Wilt u toch uit elkaar? Dan is het mogelijk om aan uw arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding toe te voegen. Er wordt dan een addendum (toevoeging) als bijlage bij het contract gevoegd. In dit addendum is te lezen dat beide partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds kunnen opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Als dit addendum correct is opgesteld, kunt u alsnog vroegtijdig afscheid van elkaar nemen. Uw uitkering komt dan niet in gevaar.

  1. Kan ik onderhandelen over de ontslagvergoeding?

Bij een vaststellingsovereenkomst is het vaak mogelijk om te onderhandelen. Er zou bijvoorbeeld onderhandeld kunnen worden over de ontslagvergoeding, of de einddatum. Maar er zijn ook andere onderwerpen waarover u zou kunnen onderhandelen, zoals de uitbetaling van vakantiedagen of de vrijstelling van werkzaamheden etc..

Als er een sociaal plan ligt, is er vaak minder onderhandelingsruimte. De vakbonden hebben dan al onderhandeld over de inhoud van het plan. Maar alsnog kan het sociaal plan voor u minder gunstig uitpakken. Als er sprake is van bijzondere omstandigheden, kan er alsnog worden onderhandeld. Ook als er weinig ruimte is voor onderhandeling, is het verstandig om de overeenkomst alsnog na te laten kijken. Dit kan van belang zijn voor uw recht op een WW-uitkering.

En in sommige gevallen lijkt er in eerste instantie niks mogelijk, maar als er een tegenvoorstel wordt gedaan, blijkt er alsnog meer mogelijk dan gedacht. Vaak is het ergste dat er kan gebeuren als er een tegenvoorstel wordt gedaan dat de werkgever er niet mee instemt, en niets wil aanpassen. U weet dan dat er niet meer inzit dan de werkgever heeft aangeboden. Het huidige voorstel is dan vaak nog steeds geldig. De werkgever heeft er niets aan als hij het voorstel om het voorstel in te trekken, want dan is er nog steeds geen oplossing. Vandaar dat het oude voorstel vaak geldig blijft als u een tegenvoorstel doet.

24. Wat is de Wet melding collectief ontslag?

De werkgever kan te maken krijgen met de Wet melding collectief ontslag als hij meer dan 20 werknemers, die binnen één werkgebied werken, binnen 3 maanden zou willen ontslaan. Volgens deze wet heeft de werkgever 2 verplichtingen: melden en raadplegen. Hij moet een grote ontslagronde melden bij het UWV en de vakbonden.

Ook moet de werkgever volgens deze wet overleggen met de vakbonden en de ondernemingsraad (raadplegen). Het overleg met de vakbond kan zorgen voor een sociaal plan. En het overleg met de ondernemingsraad kan zorgen voor een advies. Maar de werkgever hoeft dit advies niet

Vanaf 1 maand na de melding zou u mogen worden ontslagen. Er is een uitzondering op deze regel. Als de werkgever de vakbond heeft geraadpleegd en de vakbond heeft ingestemd met het ontslag, hoeft de werkgever niet langer te wachten. Uiteraard moet hij dan nog wel rekening houden met de opzegtermijn.

Het UWV zal niet instemmen met het ontslag als de werkgever het ontslag niet heeft gemeld bij het UWV en de vakbonden, of als er geen schriftelijke verklaring is waaruit blijkt dat de vakbonden en de ondernemingsraad zijn geraadpleegd.

Ontslag vanwege een reorganisatie is zowel voor de werkgever als de werknemer geen leuk traject. Maar vaak is het mogelijk om in goed overleg tot een oplossing te komen.

Dreigt u te worden ontslagen? Dan kunnen wij u gratis helpen. Neem gerust vrijblijvend contact op.