Gaat u uw baan verliezen door sluiting van een vestiging? In dit artikel zullen een aantal tips worden gegeven aan werknemers die zich in deze situatie bevinden.
Sociaal plan
Aangezien het om een collectief ontslag gaat, zullen de vakbonden en de werkgever gaan onderhandelen over een sociaal plan. In dit plan wordt o.a. opgenomen waar een werknemer recht op heeft indien hij het bedrijf zal moeten verlaten.
Onderhandelingsruimte
Aan de hand van het sociaal plan wordt er een overeenkomst opgesteld: een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst (deze twee termen worden in de praktijk door elkaar gebruikt). Aangezien er al is onderhandeld over een sociaal plan, is er bij de vaststellingsovereenkomst vaak weinig ruimte voor onderhandeling. Alsnog kan het van belang zijn om samen met een jurist te bekijken of deze overeenkomst inhoudelijk in orde is.
Gratis een jurist inschakelen
De vaststellingsovereenkomst bevat veel bepalingen met verstrekkende gevolgen. Daarom is het van belang om een jurist in te schakelen. De kosten hiervoor zullen worden betaald door de werkgever. Dit betekent dus dat werknemers gratis een jurist in kunnen schakelen.
Overplaatsing
Sommige werknemers kunnen de mogelijkheid aangeboden krijgen om bij een andere vestiging aan de slag te gaan. Dit betekent echter vaak wel dat de werknemer verder zal moeten reizen. Het is dan aan de werknemer om af te wegen of hij kiest voor een ontslag of voor het werken bij een andere vestiging. Indien de werknemer bij een andere vestiging aan de slag gaat, zal de werkgever de voorwaarden uit het arbeidscontract van werknemer moeten 
respecteren.
Niets tekenen
Het is van belang dat werknemers niets tekenen zonder dit eerst te overleggen met de jurist. Indien een werknemer alsnog een vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend en hier spijt van krijgt, heeft hij het recht om zich binnen 14 dagen te bedenken. Indien hij binnen 14 dagen bij de werkgever laat weten dat hij van de overeenkomst af wil, is de werkgever verplicht deze beslissing te accepteren.
WW-uitkering
Via een vaststellingsovereenkomst kan er een ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. In de overeenkomst zullen o.a. bepalingen zijn opgenomen die van belang zijn voor het recht op een WW-uitkering. Het is van belang dat deze bepaling correct zijn geformuleerd. Indien deze bepalingen niet correct zijn geformuleerd ,kan dit gevolgen hebben voor het recht op een WW-uitkering. Het is daarom belangrijk om de controle van de vaststellingsovereenkomst altijd te laten uitvoeren door iemand met juridische kennis, zoals een ontslagjurist.
Vergoeding
In beginsel heeft een werknemer die akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Dit is een vergoeding die o.a. gebaseerd is op het aantal jaren dat een werknemer in dienst is en zijn leeftijd. Ook kan in een sociaal plan een vergoeding worden opgenomen die hoger is dan de transitievergoeding.
Opzegtermijn
Het is van belang dat de werkgever in de overeenkomst rekening houdt met de opzegtermijn. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst van de werknemer slechts laten eindigen na de opzegtermijn. De opzegtermijn is namelijk van belang voor het recht op een WW-uitkering. De WW-uitkering gaat pas in nadat de opzegtermijn is afgelopen. De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaar dat een werknemer in dienst is.
Werknemers die tussen de 0 en 5 jaar in dienst zijn, hebben volgens de wet een opzegtermijn van 1 maand. Werknemers die tussen de 5 en 10 jaar hebben gewerkt, hebben een opzegtermijn van 2 maanden. Werknemers die tussen de 10 en 15 bij de werkgever hebben gewerkt, hebben een opzegtermijn van 3 maanden. Werknemers die langer dan 15 jaar hebben gewerkt, hebben een opzegtermijn van 4 maanden. Echter, kunnen in een CAO of arbeidsovereenkomst afwijkende afspraken worden gemaakt over de opzegtermijn.
Vrijstelling van werkzaamheden
Het is soms mogelijk dat werknemers worden vrijgesteld van hun werkzaamheden, maar wel salaris ontvangen. In de vaststellingsovereenkomst kan worden opgenomen dat deze maatregel geldt vanaf het moment dat de werknemer de overeenkomst heeft ondertekend.
Positief getuigschrift
Vaak is het mogelijk om de werkgever een afspraak te maken over het krijgen van een positief getuigschrift. Dit getuigschrift kan handig zijn bij de zoektocht naar een andere baan.
Concurrentie- en/of relatiebeding
In het arbeidscontract van werknemers kan een relatie- of concurrentiebeding zijn opgenomen. Dit houdt in dat u in de toekomst niet mag werken bij relaties of concurrenten van de nieuwe werkgever. Hiermee wordt u dus beperkt in de keuze voor een nieuwe werkgever. De werknemer kan in de vaststellingsovereenkomst laten opnemen dat dit beding wordt geschrapt. Vervolgens kan hij bij elke werkgever aan de slag.
Gratis controle vaststellingsovereenkomst
Er zijn nog meer bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst van groot belang. Neem daarom gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag of voor een gratis ontslagadvies.
[ratings]