Gaat u uw baan verliezen door sluiting van een vestiging? In dit artikel zullen een aantal tips worden gegeven aan werknemers die zich in deze situatie bevinden.

Sociaal plan

Als het om een collectief ontslag gaat (meer dan 20 mensen moeten vertrekken), zullen de vakbonden en de werkgever gaan onderhandelen over een sociaal plan. In dit plan wordt o.a. opgenomen waar u recht op heeft als u het bedrijf moet verlaten.

Maar een sociaal plan is niet verplicht. Soms lopen de onderhandelingen met de vakbond stuk. De werkgever kan dan, na goedkeuring van de ondernemingsraad, een plan opstellen dat geldt voor alle werknemers.

Onderhandelingsruimte

Aan de hand van het sociaal plan wordt een overeenkomst opgesteld: een vaststellingsovereenkomst of beÃĢindigingsovereenkomst (deze twee termen worden in de praktijk door elkaar gebruikt). Als er al is onderhandeld over een sociaal plan, is er bij de vaststellingsovereenkomst vaak weinig ruimte voor onderhandeling. Alsnog kan het van belang zijn om samen met een jurist te bekijken of deze overeenkomst inhoudelijk in orde is.

Gratis een jurist inschakelen

De vaststellingsovereenkomst bevat veel belangrijke bepalingen. Daarom is het van belang om een jurist in te schakelen. De werkgever stelt meestal een budget beschikbaar voor juridisch advies, waardoor het advies u niets hoeft te kosten. 

Overplaatsing

Misschien kunt u bij een andere vestiging aan de slag gaan. Maar dit zorgt meestal voor een langere reistijd. Het is dan aan u om af te wegen of u kiest voor ontslag of voor het werken bij een andere vestiging. Als de reistijd voor een enkele reis korter is dan 1.5 uur, hoort u het werk bij een andere vestiging eigenlijk te accepteren, tenzij er persoonlijke omstandigheden zijn waardoor u het werk niet kunt accepteren. 

Als u bij een andere vestiging aan de slag gaat, horen de voorwaarden uit uw contract (salaris etc.) gelijk te blijven, tenzij u een andere functie gaat doen. 

Niets tekenen

Het is van belang dat u niets tekent zonder eerst te overleggen met een jurist. Als u een vaststellingsovereenkomst heeft getekend en hier spijt van krijgt, heeft u het recht om u binnen 14 dagen te bedenken. Als u binnen 14 dagen bij de werkgever laat weten dat u van de overeenkomst af wil, is de werkgever verplicht deze beslissing te accepteren. U blijft dan in dienst. 

WW-uitkering

Via een vaststellingsovereenkomst kan er een ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. In de overeenkomst zullen o.a. bepalingen zijn opgenomen die van belang zijn voor het recht op een WW-uitkering. Het is van belang dat deze artikelen correct zijn geformuleerd. Als die niet correct zijn geformuleerd, kan dit gevolgen hebben voor het recht op een WW-uitkering. 

Vergoeding

Normaal gesproken heeft u bij een vaststellingsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Dit is een vergoeding die o.a. gebaseerd is op het aantal jaren dat u bij de werkgever heeft gewerkt. Maar in een sociaal plan kan een vergoeding worden opgenomen die hoger is dan de transitievergoeding.

Opzegtermijn

Het is van belang dat de werkgever in de overeenkomst rekening houdt met de opzegtermijn. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst slechts laten eindigen na de opzegtermijn. De opzegtermijn is namelijk van belang voor het recht op een WW-uitkering.  De uitkering gaat pas in nadat de opzegtermijn is afgelopen. De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaar dat een werknemer in dienst is.

Werknemers die tussen de 0 en 5 jaar in dienst zijn, hebben volgens de wet een opzegtermijn van 1 maand. Werknemers die tussen de 5 en 10 jaar hebben gewerkt, hebben een opzegtermijn van 2 maanden. Werknemers die tussen de 10 en 15 bij de werkgever hebben gewerkt, hebben een opzegtermijn van 3 maanden. Werknemers die langer dan 15 jaar hebben gewerkt, hebben een opzegtermijn van 4 maanden. Maar in een CAO of arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt over de opzegtermijn.

Vrijstelling van werkzaamheden

Het is soms mogelijk dat u wordt vrijgesteld van hun werkzaamheden, en tijdens die periode salaris ontvangt. In de vaststellingsovereenkomst kan worden opgenomen dat deze maatregel geldt vanaf het moment dat u de overeenkomst heeft ondertekend.

Positief getuigschrift

Vaak is het mogelijk om de werkgever een afspraak te maken over het krijgen van een positief getuigschrift. Dat document kan handig zijn bij de zoektocht naar een andere baan.

Concurrentie- en/of relatiebeding

In het arbeidscontract van werknemers kan een relatie- of concurrentiebeding zijn opgenomen. Dit houdt in dat u in de toekomst niet mag werken bij relaties of concurrenten van de nieuwe werkgever. Hiermee wordt u dus beperkt in de keuze voor een nieuwe werkgever. U kunt in de vaststellingsovereenkomst laten opnemen dat dit beding wordt geschrapt. Vervolgens kunt u bij elke werkgever aan de slag.

Soms wil een uitzendwerkgever niet meewerken aan schrapping van een relatiebeding. Het kan dan helpen om aan te kaarten dat zo’n beding voor intermediairs (uitzendbureaus, detacheringsbureaus etc.) in strijd kan zijn met de wet.

Bij deze zaak was het relatiebeding om die reden nietig. De werknemer had namelijk via het uitzendbureau gewerkt bij de klant, waardoor hij niet belemmerd mocht worden om bij die klant in dienst te treden. Maar het concurrentiebeding bleef wel gelden, omdat de werknemer hiermee niet werd belemmerd om in dienst te treden bij een klant. (Het concurrentiebeding verbiedt de werknemer namelijk alleen om te werken voor een concurrent.)

Gratis controle vaststellingsovereenkomst

Er zijn nog meer bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst van groot belang. Neem daarom gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.