Hier zal worden uitgelegd hoe de hoogste rechter (Hoge Raad) oordeelt over ontslag bij disfunctioneren. Kan de werkgever je meteen ontslaan als hij vindt dat je het werk niet goed doet? Welke stappen zal hij moeten nemen voordat hij je ontslaat? Is het voldoende om meerdere keren mondeling aan te geven dat je het werk niet goed doet?

Lagere rechters volgen de uitspraken (arresten) van de rechters van de Hoge Raad. De Hoge Raad kijkt niet alleen naar de voorliggende zaak, maar legt ook uit hoe de wet moet worden toegepast. Vandaar dat we hier een arrest zullen bespreken. We kunnen hiermee de denkwijze van rechters begrijpen in zaken over ontslag bij disfunctioneren.

Wat is er aan de hand? Werknemer werkt als accountmanager. Werkgever en werknemer hadden in de arbeidsovereenkomst afgesproken dat de laatste een ontslagvergoeding krijgt. Het ging om een bedrag van € 25.000,- per jaar, gedurende drie jaar. Deze vergoeding krijgt hij niet als hij het ontslag zelf heeft veroorzaakt.

Verloop van de zaak

Er ontstond een geschil, partijen werden het niet eens over een eventueel ontslag van de werknemer. De zaak werd voorgelegd aan de rechter. Eerst aan de rechtbank, deze gaf aan dat de werkgever gelijk had. Vervolgens ging werknemer in hoger beroep bij het hof. In hoger beroep werd geoordeeld dat werknemer gelijk had. Naast een billijke vergoeding (ontslagvergoeding in bijzondere gevallen) kreeg de werknemer ook de ontslagvergoeding uit de arbeidsovereenkomst.

Vervolgens ging de werkgever in cassatie bij de Hoge Raad. De werkgever was het niet eens met de uitspraak van het hof. Mondeling waarschuwen vond het hof niet voldoende. De werkgever vond het onterecht dat zijn waarschuwingen (en de gevolgen) op papier hadden moeten worden gezet. Ook vond de werkgever dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding.

Disfunctionerende werknemer

Werkgever vond dat de werknemer te weinig computerkennis en creatief inzicht had, en niet de wil had om dit leren. Ook zou hij chaotisch werken, en teveel fouten maken. Deze fouten zorgden voor veel schade bij de werkgever.

De werkgever gaf aan dat hij moeite heeft gedaan om de werknemer beter te laten functioneren. Hij heeft hem gecoacht, bijgestuurd, en bijna dagelijks met hem gesproken over zijn functioneren. 

De werkgever was van mening dat, naast het disfunctioneren, het gedrag van werknemer niet toelaatbaar was. Hij zou zich grof, ongepast en ontoelaatbaar hebben gedragen, zowel tegen klanten als tegen collega’s.


Wanneer is er sprake van disfunctioneren?

Wat lezen we hierover in de wet? Artikel 7:669, derde lid, sub d, BW, gaat over ontslag bij disfunctioneren. Volgens de wet is het niet voldoende dat de werknemer ongeschikt is voor het werk. De werkgever zal hem ook tijdig moeten laten weten dat hij zijn werk niet goed doet. Ook moet hij hem in de gelegenheid stellen om zijn functioneren te verbeteren.

Verstoorde arbeidsrelatie

Werknemer heeft ruzie met zijn collega. Hij heeft meerdere keren geprobeerd om de arbeidsrelatie met zijn collega te verbeteren. Hij heeft de werkgever ook gevraagd om te bemiddelen, maar deze gaf geen krimp. Vandaar dat in de vorige rechtszaak – de zaak bij het hof – is geoordeeld dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen om de werkrelatie tussen werknemer en zijn collega te verbeteren.

Wanneer wordt een billijke vergoeding toegekend?

Een billijke vergoeding kan bijvoorbeeld worden toegekend als de werkgever ernstige fouten heeft gemaakt. Maar deze kan ook worden toegekend als het niet meer mogelijk is dat de werknemer in dienst blijft.

In dit geval vond het hof dat er een billijke vergoeding moest worden betaald. Er werd geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst onterecht was beëindigd door de rechtbank. Er was niet aan alle eisen voldaan voor een rechtsgeldig ontslag bij disfunctioneren. De werknemer weer in dienst nemen vonden beide partijen geen goed plan. Hiervoor was het verschil van inzicht over de wijze waarop het werk gedaan moest worden te groot. Vandaar dat het hof de werkgever veroordeelde tot betaling van een billijke vergoeding.

De billijke vergoeding in de wet

De billijke vergoeding is geregeld in artikel 7:683 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek. Deze vergoeding wordt bijvoorbeeld betaald als de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden hersteld. De vergoeding kan worden opgelegd in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst. Er zijn geen duidelijke richtlijnen voor de hoogte van de vergoeding. De rechter maakt een ‘schatting’ van het bedrag dat de arbeidsovereenkomst waard is.

In deze zaak, schatte het hof dat de arbeidsovereenkomst € 35.000 bruto waard is. Hoe komt het hof aan dit bedrag? Er is ingeschat hoe lang de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk nog zou duren. Vervolgens zijn over die periode het loon, de vakantietoeslag en de provisie bij elkaar opgeteld.

Ontslagvergoeding in contract

Hoe beslist het hof of de ontslagvergoeding uit het contract moet worden betaald? Er wordt beoordeeld of het eindigen van de arbeidsovereenkomst ‘te wijten’ is aan de werknemer.

Het hof vond het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet te wijten aan de werknemer. Vandaar dat hij recht zou hebben op de ontslagvergoeding uit zijn contract.

Ontslagrecht volgens de Hoge Raad

De Hoge Raad licht toe hoe ons ontslagrecht eruit ziet. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen, maar alleen als er sprake is van een ‘redelijke grond’. Wanneer is hier sprake van? Bijvoorbeeld als iemand niet goed functioneert. Maar voorafgaand aan een eventueel ontslag bij disfunctioneren. zal de werkgever zich actief moeten inzetten om de niet goed functionerende werknemer binnen het bedrijf een andere functie te geven.

Vaststellingsovereenkomst

Bij een geschil kan het wenselijk zijn om via een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaan. In deze overeenkomst worden afspraken gemaakt over het ontslag, bijvoorbeeld over de ontslagvergoeding.

Dit wordt een ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Hiermee kan een langdurige rechtszaak worden voorkomen.

Maar als partijen er samen niet uitkomen, kan de niet goed functionerende werknemer alsnog worden geconfronteerd met een rechtszaak.

Transitievergoeding

Een werknemer die wordt geconfronteerd met ontslag bij disfunctioneren, heeft recht op een ontslagvergoeding. Deze vergoeding is in de wet vastgelegd, en wordt de transitievergoeding genoemd. De hoogte van de vergoeding is o.a. afhankelijk van het salaris en het aantal jaren dat een werknemer in dienst is.

Billijke vergoeding

In uitzonderingsgevallen kan een billijke vergoeding worden toegekend. Dit is een vergoeding bovenop de transitievergoeding. Deze vergoeding wordt bijvoorbeeld toegekend als de werkgever ernstige fouten heeft gemaakt.

Hoe wordt de hoogte van de billijke vergoeding bepaald? Hiervoor zijn o.a. de gevolgen van het ontslag van belang. Er kan bijvoorbeeld worden ingeschat hoe lang de werknemer nog voor de werkgever zou werken. Ook wordt er gekeken naar de persoonlijke omstandigheden.

Meerdere ontslagredenen

De werkgever kan bij de rechter meerdere redenen aanvoeren om de werknemer te ontslaan. Hij kan kiezen voor ontslag bij disfunctioneren. Hiernaast kan hij ook een andere ontslagredenen aanvoeren, bijvoorbeeld een ‘verstoorde arbeidsverhouding’.  

De werkgever mag deze ontslagredenen niet bij elkaar ‘optellen’. De rechter kan bijvoorbeeld oordelen dat de arbeidsverhouding is verstoord, maar niet voldoende om de werknemer te ontslaan. Ook kan hij oordelen dat de werknemer niet goed functioneert, maar niet voldoende om de werknemer te ontslaan.

De ontslagredenen worden afzonderlijk beoordeeld, en niet bij elkaar opgeteld. Een  werknemer doet bijvoorbeeld zijn werk niet zo goed, en de arbeidsverhouding is een enigszins verstoord. Dit is niet genoeg om de werknemer te mogen ontslaan.

Wat verandert er door de nieuwe ontslagwet?

Er komt een nieuwe wet aan: de Wet arbeidsmarkt in balans. Welke veranderingen brengt deze wet met zich mee?

In deze wet komt er een extra reden voor ontslag. Werknemers kunnen in de toekomst ook worden ontslagen als er meerdere ‘zwakke’ ontslagredenen zijn. Het gaan dan om ontslagredenen die, los van de andere ontslagredenen, niet sterk genoeg zijn voor ontslag. Maar opgeteld met andere ‘zwakke’ ontslagredenen zijn ze wel sterk genoeg voor ontslag.

Door bovenstaande maatregelen kunnen werknemers sneller worden ontslagen. Om ze hiervoor te compenseren krijgen ze een hogere ontslagvergoeding van maximaal 1,5 keer de transitievergoeding.

Gevolgen nieuwe wet voor ontslag bij disfunctioneren

Ook volgens de nieuwe wet, is het voor werkgevers van belang om het ontslagdossier op orde te hebben. Maar als het dossier niet sterk genoeg is, hebben ze nu een ‘escape’. Ze kunnen dan een beroep doen op een andere ontslagreden, zoals een verstoorde arbeidsverhouding. Deze ontslagreden, gecombineerd met disfunctioneren, kan ervoor zorgen dat de werknemer alsnog kan worden ontslagen.

Wat is een goed ontslagdossier?

Wat voor maatregelen zal een werkgever moeten nemen om een goed ontslagdossier te kunnen opbouwen?

Hij zal beoordelingsgesprekken moeten houden. Hij zal de inhoud van deze gesprekken moeten vastleggen op papier. Als de werknemer zijn werk niet goed doet, zal hij diegene streng moeten beoordelen. Ook moet er schriftelijk worden gewaarschuwd als de werknemer het werk niet goed doet. Vervolgens moet er worden bekeken of de werknemer binnen het bedrijf kan worden herplaatst.

Veel werkgevers hebben moeite met het opbouwen van een goed ontslagdossier. Dit kan ervoor zorgen dat ze minder sterk staan bij een rechtszaak.

Mondeling waarschuwen voldoende voor ontslag?

In deze zaak heeft de werkgever alleen mondeling gewaarschuwd. Hij heeft niets op papier gezet. Is dit voldoende?

Men denkt meestal dat de werkgever schriftelijk moet waarschuwen. Maar de Hoge Raad is het hier niet mee eens. Het is, volgens hen, van belang dat de werknemer op de hoogte wordt gesteld van het slechte functioneren. Dit hoeft niet per sé schriftelijk, maar moet wel tijdig.

Maar, in dit specifieke geval vond de Hoge Raad het alsnog noodzakelijk om schriftelijk te waarschuwen. De mondelinge waarschuwingen hadden namelijk niet voor verbetering van het werk gezorgd. Vandaar dat er alsnog schriftelijk moest worden gewaarschuwd.

Ook maakte de werkgever gebruik van een externe bedrijfsjurist, die functioneringsgesprekken hield met andere werknemers. De Hoge Raad vond het daarom onbegrijpelijk dat er, in deze zaak, niets op papier is gezet.

Dus de Hoge Raad zegt: schriftelijk waarschuwen is niet verplicht, tenzij dit, door specifieke omstandigheden, de beste optie is.

De term ‘ontslag bij disfunctioneren’ is een aantal keren genoemd. Wat houdt dit in? Er is dan sprake van een werknemer die niet (genoeg) voldoet aan de functie-eisen. Ook voert deze persoon zijn taken niet goed uit. Dit heeft tot gevolg dat hij niet voldoet aan de verwachtingen van de werkgever.

Welke vormen van disfunctioneren zijn er?

Disfunctioneren houdt dus in dat de werknemer niet (genoeg) voldoet aan de functie-eisen. Maar dan zal duidelijk moeten zijn welke eisen dit zijn. Deze eisen zullen, aan het begin van het dienstverband, kenbaar moeten worden gemaakt.

Ook kan er sprake van disfunctioneren als de werknemer zich niet goed gedraagt. Het kan gaan om een verkeerde houding en gedrag. Maar ook het karakter van de werknemer kan leiden tot disfunctioneren.

Hoe bewijzen dat de werknemer niet goed functioneert?

Om te kunnen bewijzen dat de werknemer zijn werk niet goed doet, hoeft er geen ‘keihard’ bewijs te zijn. Het is van belang dat de werkgever ‘aannemelijk’ maakt dat het werk niet goed wordt gedaan. Hoe kan dit worden bewezen? Het bewijs kan worden geleverd door: waarschuwingsbrieven, beoordelingsgesprekken, functiebeschrijving, arbeidsovereenkomst, opleidingen, trainingen etc.

Niet eens met kritiek werkgever

Stel: de werkgever stuurt een waarschuwingsbrief. Hij vindt dat de werknemer zijn werk niet goed doet. Maar de werknemer is het hier niet mee eens. Wat kan hij in zo’n situatie doen? Hij zou een brief naar de werkgever kunnen schrijven. Hierin geeft hij waarom hij het niet eens is met de kritiek.

De werkgever kan gespreksverslagen van beoordelingsgesprekken gebruiken om aan te tonen dat er sprake is van niet goed functioneren. Ook kunnen e-mails met fouten worden gebruikt, of klachtbrieven van klanten en collega’s. Door deze documenten kan de werkgever een dossier opbouwen. Een goed dossier is van groot belang om ontslag bij disfunctioneren te bewerkstelligen.

Ontslag vanuit het niets

Het ontslag mag voor werknemer niet een complete verrassing zijn. Hij moet er tijdig van op de hoogte worden gebracht dat het niet goed gaat. Zo heeft hij de kans om dingen te verbeteren. Als de dingen die misgaan niet worden benoemd in het beoordelingsgesprek, dan is het voor de werknemer ook lastig om zich te verbeteren.

Ook is het van belang dat de werkgever zijn best doet om ervoor te zorgen dat de werknemer beter wordt in het werk.

Als de werknemer aangeeft dat hij niet wist dat men ontevreden over hem was, zal de werkgever bewijs op tafel moeten kunnen leggen. Een werkgever die de inhoud van beoordelingsgesprekken en verbetertrajecten niet op papier zet, loopt in dit soort gevallen een groot risico.

Is de werkgever verplicht een laatste waarschuwing te geven?

Het is van belang dat de werknemer weet wat de gevolgen zijn als hij het werk niet goed doet. Als de werkgever kiest voor een laatste kans, en hierna van plan is om werknemer over te plaatsen naar een andere vestiging, zal hij dit moeten laten weten. Ook zal hij moeten laten weten dat hij een laatste kans krijgt. Indien er geen verbetering volgt, kan hij kiezen voor ontslag bij disfunctioneren.

Als er een verbetertraject wordt gestart, zal de werknemer moeten weten wat de gevolgen zijn van onvoldoende verbetering. Ook hier zal de werkgever moeten laten weten dat ontslag bij disfunctioneren het gevolg kan zijn van een mislukt verbetertraject.

Verstoorde arbeidsrelatie

We hebben vooral het ontslag bij disfunctioneren toegelicht, maar ook een verstoorde arbeidsrelatie kan reden zijn voor ontslag. Het is hiervoor noodzakelijk dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is beschadigd. De relatie is, in dat geval, zo slecht dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de werknemer nog in dienst houdt.

Hoe kan een verstoorde arbeidsrelatie worden aangetoond?

Bij een verstoorde arbeidsrelatie is het dossier van groot belang. De werkgever zal moeten kunnen aantonen dat het zeer slecht gaat tussen werkgever en werknemer. Ook zal er moeten worden aangetoond wat er is gedaan om dit te verbeteren. Het inschakelen van een mediator kan hierbij van belang zijn.

Werkgever verstoort zelf de arbeidsrelatie

In sommige gevallen is de werkgever zelf schuldig aan de slechte arbeidsverhouding. Hij wil bijvoorbeeld van de werknemer af, en gaat hem ‘wegpesten’. Hierdoor kan de arbeidsrelatie verstoord raken. Als dit het geval is, kan de werknemer ontslagen worden. Maar hij zou dan wel een extra hoge ontslagvergoeding kunnen krijgen. Hij zou dan een transitievergoeding én een billijke vergoeding kunnen krijgen.

Verstoorde arbeidsrelatie met collega

De ontslagreden ‘verstoorde arbeidsrelatie’ is eigenlijk bedoeld voor de situatie tussen werkgever en werknemer. Maar deze ontslagreden kan ook worden gebruikt als de verhouding tussen collega’s is verstoord.

Het zou bijvoorbeeld kunnen dat ruzies tussen collega’s ervoor zorgen dat er ook ruzies met de werkgever ontstaan. De werkgever zal dan moeten aantonen dat de verstoorde arbeidsrelatie tussen de collega’s ervoor heeft gezorgd dat de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer verstoord is geraakt.

Goed werkgeverschap

Als ‘goed werkgever’ zou je moeite moeten doen om de relatie tussen ruziënde collega’s te verbeteren. In deze zaak had de werkgever dit onvoldoende gedaan. De rechter nam hem dit kwalijk. Ook kon de werkgever niet voldoende onderbouwen waarom hij niets had gedaan.

Als er een verstoorde arbeidsverhouding is, kunnen partijen niet met elkaar verder. Maar in deze zaak had de werkgever aangegeven dat zij op een andere manier met elkaar zouden kunnen samenwerken. Dit was voor de rechter een aanwijzing dat de arbeidsrelatie niet verstoord is.

Oordeel van de rechter

De Hoge Raad vindt dat de werkgever schriftelijk had moeten waarschuwen, in plaats van mondeling. Ook vindt zij dat de werkgever te weinig heeft gedaan om de arbeidsverhouding tussen collega’s te verbeteren. De werknemer wordt hierdoor in het gelijk gesteld.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...