Wanneer is er sprake van disfunctioneren?
Wat lezen we hierover in de wet? Artikel 7:669, derde lid, sub d, BW, gaat over ontslag bij disfunctioneren. Volgens de wet is het niet voldoende dat u ongeschikt bent voor het werk. De werkgever zal u ook tijdig moeten laten weten dat u het werk niet goed doet. Ook moet hij u in de gelegenheid stellen om uw functioneren te verbeteren.
Het is van groot belang dat de werkgever het ontslagdossier op orde heeft.
Wat is een goed ontslagdossier?
Wat voor maatregelen zal een werkgever moeten nemen om een goed ontslagdossier te kunnen opbouwen?
Hij zal beoordelingsgesprekken moeten houden. Hij zal de inhoud van deze gesprekken moeten vastleggen op papier. Als u het werk niet goed doet, zal hij u streng moeten beoordelen. Ook moet er schriftelijk worden gewaarschuwd. Er zal vervolgens een verbetertraject gestart moeten worden. Dit traject kan 3 tot 6 maanden duren. Hierna moet er worden bekeken of u binnen het bedrijf kan worden herplaatst.
Van belang is dat het ontslag voor u niet als een verrassing komt. In een brief met een laatste waarschuwing kan bijvoorbeeld worden aangegeven dat ontslag zal volgen als het functioneren niet binnen een bepaalde periode verbetert.
Veel werkgevers hebben moeite met het opbouwen van een goed ontslagdossier. Dit kan ervoor zorgen dat ze minder sterk staan bij een rechtszaak, en bij de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst.
Ontslag via een vaststellingsovereenkomst
Bij een geschil kan het wenselijk zijn om via een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaan. In deze overeenkomst worden afspraken gemaakt over het ontslag, bijvoorbeeld over de ontslagvergoeding.
Dit wordt een ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Hiermee kan een langdurige en kostbare rechtszaak worden voorkomen.
Maar als partijen er samen niet uitkomen, kunt u alsnog worden geconfronteerd met een rechtszaak.
Wanneer mag u worden ontslagen?
De werkgever kan u alleen ontslaan als er sprake is van een ‘redelijke grond’. Wanneer is hier sprake van? Bijvoorbeeld als u niet goed functioneert. Maar voorafgaand aan een eventueel ontslag bij disfunctioneren, zal de werkgever zich actief moeten inzetten om binnen het bedrijf een andere functie voor u te zoeken.
Transitievergoeding
Als u wordt geconfronteerd met ontslag bij disfunctioneren, heeft u recht op een ontslagvergoeding. Deze vergoeding is in de wet vastgelegd, en wordt de transitievergoeding genoemd. De hoogte van de vergoeding is o.a. afhankelijk van het salaris en het aantal jaren dat u in dienst bent.
De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt. Voor 3 gewerkte jaren, ontvangt u dus 1 maandsalaris.
Wanneer wordt een billijke vergoeding toegekend?
Een billijke vergoeding is een ontslagvergoeding die wordt toegevoegd aan de transitievergoeding.
Een billijke vergoeding kan bijvoorbeeld worden toegekend als de werkgever ernstige fouten heeft gemaakt. Het ontslagdossier moet namelijk compleet zijn. U hoort slechte beoordelingen en officiële waarschuwingen te krijgen. Ook zal er een verbetertraject gestart moeten worden. Ontbreekt minstens 1 van deze zaken, dan zou een billijke vergoeding op zijn plaats kunnen zijn.
De billijke vergoeding in de wet
De billijke vergoeding is geregeld in artikel 7:683 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek. Deze vergoeding wordt bijvoorbeeld betaald als de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden hersteld. De vergoeding kan worden opgelegd in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst. Er zijn geen duidelijke richtlijnen voor de hoogte van de vergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen onderhandelen over deze vergoeding.
Hoe wordt de hoogte van de billijke vergoeding berekend
Hoe wordt de hoogte van de billijke vergoeding bepaald? Hiervoor zijn o.a. de gevolgen van het ontslag van belang. Er kan bijvoorbeeld worden ingeschat hoe lang u nog voor de werkgever zou kunnen werken. Ook wordt er gekeken naar de persoonlijke omstandigheden.
Als er geen verbetertraject is geweest, kan er bijvoorbeeld een billijke vergoeding worden toegekend die gelijk is aan de duur van dit traject, bijvoorbeeld een vergoeding van 3 tot 6 maandsalarissen.
Als er nauwelijks een ontslagdossier is, kan er bijvoorbeeld 3 keer de transitievergoeding worden betaald, maar dit is afhankelijk van de omstandigheden.
Hoe bewijzen dat de werknemer niet goed functioneert?
Om te kunnen bewijzen dat de werknemer zijn werk niet goed doet, hoeft er geen ‘keihard’ bewijs te zijn. Het is van belang dat de werkgever ‘aannemelijk’ maakt dat het werk niet goed wordt gedaan. Hoe kan dit worden bewezen? Het bewijs kan worden geleverd door: waarschuwingsbrieven, beoordelingsgesprekken, functiebeschrijving, arbeidsovereenkomst, opleidingen, trainingen etc.
Niet eens met kritiek werkgever
Stel: de werkgever stuurt u een waarschuwingsbrief. Hij vindt dat u het werk niet goed doet. Maar u bent het hier niet mee eens. Wat kunt u in zo’n situatie doen? U zou een brief naar de werkgever kunnen schrijven. Hierin legt u uit waarom u het niet eens bent met de kritiek.
De werkgever kan gespreksverslagen van beoordelingsgesprekken gebruiken om aan te tonen dat er sprake is van niet goed functioneren. Ook kunnen e-mails worden gebruikt, of klachtbrieven van klanten en collega’s. Door deze documenten kan de werkgever een dossier opbouwen. Een goed dossier is van groot belang om ontslag bij disfunctioneren te bewerkstelligen.
Ontslag vanuit het niets
Het ontslag mag voor u geen complete verrassing zijn. U moet er tijdig van op de hoogte worden gebracht dat het niet goed gaat. Zo heeft u de kans om dingen te verbeteren. Als de dingen die misgaan niet worden benoemd in het beoordelingsgesprek, is het ook lastig om te verbeteren.
Ook is het van belang dat de werkgever zich actief inzet om ervoor te zorgen dat u beter wordt in het werk, bijvoorbeeld door een coach in te schakelen.
Als u aangeeft dat u niet wist dat men ontevreden was, zal de werkgever bewijs op tafel moeten kunnen leggen. Een werkgever die de inhoud van beoordelingsgesprekken en verbetertrajecten niet op papier zet, loopt in dit soort gevallen een groot risico.
Is de werkgever verplicht een laatste waarschuwing te geven?
Het is van belang dat u weet wat de gevolgen zijn als u het werk niet goed doet. Als de werkgever kiest voor een laatste kans, en hierna van plan is om u over te plaatsen naar een andere vestiging, zal hij dit moeten laten weten. U moet weten dat het de laatste kans is. Indien er geen verbetering volgt, kan hij kiezen voor ontslag bij disfunctioneren.
Als er een verbetertraject wordt gestart, zult u moeten weten wat de gevolgen zijn van onvoldoende verbetering. Ook hier zal de werkgever moeten laten weten dat ontslag bij disfunctioneren het gevolg kan zijn van een mislukt verbetertraject.
Meerdere ontslagredenen
De werkgever kan bij de rechter meerdere redenen aanvoeren om u te ontslaan. Hij kan kiezen voor ontslag bij disfunctioneren. Hiernaast kan hij ook een andere ontslagredenen noemen, bijvoorbeeld een ‘verstoorde arbeidsverhouding’.
De werkgever mag deze ontslagredenen bij elkaar ‘optellen’. De rechter kan bijvoorbeeld oordelen dat de arbeidsverhouding is verstoord, maar niet voldoende om u te ontslaan. Ook kan hij oordelen dat u niet goed functioneert, maar niet voldoende om u te ontslaan. Deze redenen bij elkaar kunnen voldoende zijn om u alsnog te ontslaan. Maar dan moet er wel een hogere ontslagvergoeding worden betaald, bijvoorbeeld 1,5 keer de transitievergoeding
Het is voor werkgevers van belang om het ontslagdossier op orde te hebben. Maar als het dossier niet sterk genoeg is, kan er een ‘escape’ zijn. Ze kunnen dan een beroep doen op een andere ontslagreden, zoals een verstoorde arbeidsverhouding. Deze ontslagreden, gecombineerd met disfunctioneren, kan ervoor zorgen dat u alsnog kunt worden ontslagen.
Mondeling waarschuwen voldoende voor ontslag?
Men denkt meestal dat de werkgever schriftelijk moet waarschuwen. Het is van belang dat u op de hoogte wordt gesteld van het slechte functioneren. Dit hoeft niet per sé schriftelijk, maar moet wel tijdig. Mondelinge waarschuwingen zijn echter lastig te bewijzen. Als mondelinge waarschuwingen niet werken, hoort er alsnog schriftelijk te worden gewaarschuwd.
Welke vormen van disfunctioneren zijn er?
De term ‘ontslag bij disfunctioneren’ is een aantal keren genoemd. Wat houdt dit in? Er is dan sprake van een werknemer die niet (genoeg) voldoet aan de functie-eisen. Ook voert deze persoon zijn taken niet goed uit. Dit heeft tot gevolg dat hij niet voldoet aan de verwachtingen van de werkgever.
Disfunctioneren houdt dus in dat u niet (genoeg) voldoet aan de functie-eisen. Maar dan zal duidelijk moeten zijn welke eisen dit zijn. Deze eisen zullen, aan het begin van het dienstverband, kenbaar moeten worden gemaakt.
Ook kan er sprake van disfunctioneren als u zich niet goed gedraagt. Het kan gaan om een verkeerde houding en gedrag. Maar ook uw karakter kan leiden tot disfunctioneren.
Verstoorde arbeidsrelatie
We hebben vooral het ontslag bij disfunctioneren toegelicht, maar ook een verstoorde arbeidsrelatie kan reden zijn voor ontslag. Het is hiervoor noodzakelijk dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is beschadigd. De relatie is, in dat geval, zo slecht dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij u in dienst houdt.
Hoe kan een verstoorde arbeidsrelatie worden aangetoond?
Bij een verstoorde arbeidsrelatie is het dossier van groot belang. De werkgever zal moeten kunnen aantonen dat het zeer slecht gaat tussen werkgever en werknemer. Ook zal er moeten worden aangetoond wat er is gedaan om dit te verbeteren. Het inschakelen van een mediator kan hierbij van belang zijn.
Werkgever verstoort zelf de arbeidsrelatie
In sommige gevallen is de werkgever zelf schuldig aan de slechte arbeidsverhouding. Hij wil bijvoorbeeld van u af, en gaat u ‘wegpesten’. Hierdoor kan de arbeidsrelatie verstoord raken. Als dit het geval is, kunt u ontslagen worden. Maar er zou dan een extra hoge ontslagvergoeding betaald moeten worden.
Verstoorde arbeidsrelatie met collega
De ontslagreden ‘verstoorde arbeidsrelatie’ is eigenlijk bedoeld voor de situatie tussen werkgever en werknemer. Maar deze ontslagreden kan ook worden gebruikt als de verhouding tussen collega’s is verstoord.
Het zou bijvoorbeeld kunnen dat ruzies tussen collega’s ervoor zorgen dat er ook ruzies met de werkgever ontstaan. De werkgever zal dan moeten aantonen dat de verstoorde arbeidsrelatie tussen de collega’s ervoor heeft gezorgd dat de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer verstoord is geraakt.
Goed werkgeverschap
Als ‘goed werkgever’ zou je moeite moeten doen om de relatie tussen ruziënde collega’s te verbeteren. Hiernaast zou de werkgever ook moeten kunnen aantonen dat er voldoende is gedaan.
Als partijen in de toekomst nog met elkaar samen kunnen werken, is er geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding.
Conclusie
Ontslag vanwege disfunctioneren vereist een goed ontslagdossier. Er moeten slechte beoordelingen zijn, officiële waarschuwingen, en een verbetertraject. Ontbreekt minstens één van deze zaken, dan hoort er een hogere ontslagvergoeding te worden betaald.
Het ontslag mag voor u niet als een verrassing komen. En er moet binnen het bedrijf gezocht worden naar passend werk.
Het ontslag kan onderling geregeld worden via een vaststellingsovereenkomst. Dit gebeurt bij de meeste ontslagzaken. Maar laat deze overeenkomst eerst nakijken door een ontslagjurist voordat u tekent.