Ontslag vanwege houding en gedrag kan alleen als u een kans heeft gekregen om te verbeteren. Hieronder een aantal voorbeeld van rechtszaken over dit onderwerp.
Geen ontslag omdat het verbetertraject ontbreekt
Bij deze zaak wilde de werkgever een werknemer ontslaan. De werkgever vond dat de werknemer niet goed functioneerde. Dit ging niet om zijn vakmanschap (daar was niets mis mee), maar om zijn gedrag op de werkvloer.
De rechter zegt dat als een werkgever iemand wil ontslaan vanwege slecht functioneren, de werkgever de werknemer eerst een kans moet geven om te verbeteren. Dit betekent meer dan alleen zeggen dat het gedrag niet goed is. Er moet een serieus plan (verbetertraject) zijn om de werknemer te helpen verbeteren, bijvoorbeeld met coaching of training.
In dit geval had de werkgever de werknemer geen echte hulp aangeboden. Er was geen duidelijk plan met concrete doelen en een tijdspad. Daarom vindt de rechter dat de werkgever de werknemer niet mag ontslaan op basis van disfunctioneren.
De werkgever zei ook dat de relatie met de werknemer verstoord was. De rechter ziet dat er spanningen zijn, maar denkt dat die nog wel opgelost kunnen worden als de werknemer hulp krijgt om zijn gedrag te veranderen. De werknemer werkt al 31 jaar bij het bedrijf en heeft in het verleden laten zien dat hij bereid is om aan zichzelf te werken.
De rechter wijst het verzoek van de werkgever om de werknemer te ontslaan af. De werkgever moet de werknemer eerst een eerlijke kans geven om zijn gedrag te verbeteren via een verbeterplan en coaching of training.
De bovenstaande zaak laat zien dat het belangrijk is dat u de kans krijgt om uw houding en gedrag te verbeteren. Als u deze kans niet krijgt, is ontslag vanwege uw houding of gedrag niet mogelijk.
Verstoorde arbeidsverhouding door gedrag en houding van de werknemer
De arbeidsverhouding kan verstoord raken door het gedag en de houding van een werknemer. Bij deze zaak was dit het geval.
- Problemen sinds 2014: Kort na de start van de werknemer bij de werkgever in Oosterhout waren er problemen. Daarom werd hij in 2014 overgeplaatst naar Zwijndrecht.
- Nieuwe problemen in 2020: Begin 2020 begon de werkgever opnieuw kritiek te uiten op het functioneren van de werknemer, vooral op zijn werkhouding. Hij zou vaak niet op zijn werkplek zijn tijdens ombouwen of storingen en hielp zijn collega’s niet.
- Waarschuwing en verbeterplan: De werknemer kreeg een waarschuwing in april 2020 omdat hij geen gehoor gaf aan een opdracht. In augustus 2020 vond de werkgever zijn functioneren ondermaats en stelde een verbeterplan op. De werknemer was het hier niet mee eens en wilde het plan eerst niet tekenen. Hij had het gevoel dat het resultaat al vaststond en had geen vertrouwen in de werkgever. Uiteindelijk tekende hij het plan toch, na meerdere gesprekken.
- Geen verbetering: Ondanks het verbeterplan zag de werkgever weinig tot geen verbetering in het gedrag en de houding van de werknemer. Hij bleef discussiëren over taken, communiceerde negatief en hield zich niet aan afspraken. Tijdens een evaluatie in februari 2021 gaf de werknemer toe dat zijn houding de afgelopen twee jaar niet goed was geweest en dat hij zich wilde verbeteren.
- Terugval: Ondanks deze belofte zag de werkgever na februari 2021 geen verandering. De werknemer was nog steeds afwezig van zijn werkplek, hield zich niet aan afspraken en liep weg van zijn werk. Hij verdedigde zich door te zeggen dat andere collega’s dit ook deden, maar vergat dat hij in een verbetertraject zat.
- Nieuwe incidenten en laatste kans: In juni 2021 waren er opnieuw incidenten: de werknemer was niet op zijn werkplek, gebruikte zijn beschermingsmiddelen niet goed, liep weg van zijn werk en voerde opdrachten niet uit. Tijdens een gesprek op 5 juli 2021 gaf de werknemer allerlei verklaringen en vond hij dat hij niets verkeerd deed. Toch kreeg hij een tweede en laatste kans in de vorm van een nieuw verbetertraject.
- Definitieve breuk: Dit tweede traject is er niet meer van gekomen. In juli 2021 waren er weer nieuwe incidenten. De werkgever verloor het vertrouwen en besloot dat een tweede traject geen zin meer had. Een gepland gesprek liep uit op ruzie. De werknemer meldde zich ziek na dit gesprek.
- Conclusie van de rechter: De werkgever heeft al sinds begin 2020 kritiek op het gedrag en de houding van de werknemer. Ondanks het verbetertraject is er geen verbetering gekomen. De werknemer is het niet eens met de kritiek en heeft geen vertrouwen in zijn leidinggevende. Daarom is de relatie onherstelbaar beschadigd en mag de werkgever de werknemer ontslaan. De werknemer ontvangt de transitievergoeding (1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.)
De werknemer werd dus niet ontslagen omdat hij niet goed functioneerde. Er was een andere ontslagreden, namelijk dat de zo arbeidsrelatie verstoord is geraakt dat partijen niet meer met elkaar verder kunnen. Slecht gedrag of een slechte houding kan er dus ook voor zorgen dat de arbeidsverhouding verstoord raakt en dat ontslag mogelijk is.
Maar dan moet u wel de kans krijgen om uzelf te verbeteren. Bij de bovenstaande zaak had de werknemer via een verbetertraject de kans gekregen om zichzelf te verbeteren, maar er was alsnog onvoldoende verbetering. Hierdoor mocht hij worden ontslagen.
Verstoorde arbeidsverhouding door werkgever
Soms vindt de werkgever dat er wat aan te merken is op uw houding of gedrag. Maar als hij vervolgens verkeerde maatregelen neemt, kan de arbeidsrelatie verstoord raken. De arbeidsrelatie wordt in dit geval verstoord door de werkgever. Bij de onderstaande zaak ging het om zo’n situatie.
De werkgever wilde de werknemer ontslaan, maar de werknemer was het daar niet mee eens en vroeg om een vergoeding. De rechter heeft besloten dat de werkgever fout zat. Dit zijn de belangrijkste punten:
- Ruzie op het werk: Er was al een tijdje gedoe tussen de werknemer en de baas van het bedrijf. De rechter zei dat de ruzie er wel was, maar dat het vooral de schuld van de werkgever was.
- Beschuldigingen klopten niet: De werkgever beschuldigde de werknemer van allerlei dingen, zoals vervelend gedrag, verkeerd communiceren, het weghalen van e-mails, het doorsturen van e-mails naar zijn privéaccount, en het meenemen en weggooien van papieren. De rechter zei dat deze beschuldigingen niet waar waren of niet goed genoeg waren bewezen door de werkgever.
- Werkgever maakte het erger: De rechter vond dat de werkgever het erger had gemaakt door de werknemer zomaar te beschuldigen, hem niet meer op zijn computer te laten werken, hem naar huis te sturen (op non-actief stellen) en zijn e-mails te gaan bekijken.
- Werkgever was fout: De rechter zei dat een eventueel ontslag kwam door de fouten van de werkgever.
- Werknemer deed niets verkeerd: De rechter vond geen reden om de werknemer eerder te laten stoppen dan volgens de normale opzegtermijn, omdat de werknemer niets ernstigs had gedaan.
- Werknemer krijgt een extra vergoeding: Omdat de werkgever fout zat, moet hij de werknemer een ontslagvergoeding betalen. Deze vergoeding bestaat uit twee delen:
- Transitievergoeding: Dit is de ontslagvergoeding waar de werknemer recht op heeft. Bij het berekenen van dit bedrag wordt gekeken naar het salaris, vakantiegeld en extra’s (bonussen).
- Billijke vergoeding: Dit is een extra vergoeding omdat de werkgever zich echt niet goed heeft gedragen. De rechter heeft dit bedrag vastgesteld op €110.000,00, omdat de werknemer door de situatie waarschijnlijk een tijdje geen nieuwe baan kan vinden.
- Geen extra geld voor verdriet: De werknemer had ook nog extra geld gevraagd voor de nare gevoelens door de situatie. De rechter vond dit niet nodig, omdat de billijke vergoeding al genoeg was om alles te compenseren.
- Werkgever mag beslissing terugdraaien: De werkgever mag nog zeggen dat hij toch geen ontslag wil. Als hij dat doet, krijgt de werknemer ook geen vergoeding, want dan is hij niet ontslagen.
Als u dus onterecht wordt beschuldigd van slecht gedrag, of een slechte houding, en daardoor op non-actief wordt gesteld en er wordt gedreigd met ontslag, kan dit vervelende gevolgen hebben voor de werkgever. Hij kan hiermee zorgen voor een verstoorde arbeidsrelatie en dit zou betekenen dat hij u alleen mag ontslaan als hij naast de transitievergoeding een extra vergoeding (billijke vergoeding) betaalt.
Conclusie
U mag alleen woorden ontslagen als de werkgever een goede reden heeft. Bij ontslag vanwege houding en gedrag kan er sprake zijn van 2 ontslagredenen: disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsrelatie.
Uw houding en gedrag kunnen ervoor zorgen dat u niet meer goed functioneert. De ontslagreden is in dit geval ‘disfunctioneren’. Maar er kan in dit geval ook een andere ontslagreden zijn. Uw houding en gedrag kunnen ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie verstoord raakt.
Een werkgever die u zou willen ontslaan vanwege uw houding of uw gedrag, moet u altijd de kans geven om te verbeteren. Hij zou hiervoor een verbetertraject kunnen starten. Als hij u niet de kans geeft om te verbeteren, mag u niet worden ontslagen.
Een werkgever die u onterecht beschuldigt, dreigt met ontslag en u bijvoorbeeld op non-actief stelt, kan de arbeidsrelatie verstoren. Als de werkgever de oorzaak is van de verstoorde arbeidsrelatie, mag hij u alleen ontslaan als hij naast de transitievergoeding een billijke vergoeding betaalt.