Ontslag gaat meestal in goed overleg. Dat is ‘ontslag met wederzijds goedvinden’. U krijgt dan een vaststellingsovereenkomst (ook wel vso of beëindigingsovereenkomst genoemd). Maar soms kiest de werkgever voor een ‘opzegging met instemming’. In dit artikel kijken we naar de verschillen tussen opzegging met instemming en ontslag met wederzijds goedvinden.
Brief of overeenkomst?
Bij een opzegging met instemming ontvangt u alleen een brief. Dit is vaak een korte brief van 1 of 2 pagina’s. Via zo’n opzegging met instemming zegt de werkgever eigenlijk: ‘Ik ga u ontslaan en u krijgt waar u volgens de wet recht op heeft. U krijgt niets extra.’ De werkgever verwacht dat u onderaan de brief een handtekening zet. Door die handtekening stemt u in met het ontslag. Als u de brief niet tekent, stemt u niet in met het ontslag, en mag u niet worden ontslagen. U mag niet zomaar worden ontslagen als u een vast contract heeft, of een tijdelijk contract dat nog niet is geëindigd. Als de werkgever u, zonder uw instemming, zou willen ontslaan, zou die naar de rechter moeten of naar het UWV.
Het verschil met ontslag met wederzijds goedvinden is dat u geen brief krijgt, maar een overeenkomst. (Soms krijgt u ook bij ontslag met wederzijds goedvinden een brief waarin het ontslag wordt toegelicht, maar dat is slechts een toelichting.) Dit is vaak een overeenkomst van minstens 3 pagina’s. Via die overeenkomst doet de werkgever een eerste voorstel. Hij hoeft zich niet per sé aan alle wetsartikelen te houden. Jullie kunnen via die overeenkomst onderling afspraken maken. En er is onderhandelingsruimte. U zou via deze overeenkomst dus meer kunnen krijgen dan waar u volgens de wet recht op heeft, of minder. Als u de overeenkomst niet tekent, moet de werkgever naar het UWV (bij een bedrijfseconomische ontslagreden, zoals een reorganisatie) of de rechter (bij alle andere ontslagredenen) om u te ontslaan.
Moet er een opzegtermijn worden gehanteerd?
Bij een opzegging met instemming moet de werkgever rekening houden met de wettelijke opzegtermijn.
Maar bij een vaststellingsovereenkomst mogen jullie onderling afspraken maken. Er mag in de overeenkomst dus een kortere of langere opzegtermijn dan de wettelijke opzegtermijn worden genoteerd. Houd er rekening mee dat uw WW-uitkering ingaat na de juiste opzegtermijn. Als er een te korte opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst is genoteerd, kunt u een tijd zonder inkomsten zitten. De WW-uitkering gaat namelijk pas in nadat de juiste opzegtermijn voorbij is.
Voorbeeld 1: de wettelijke opzegtermijn is 2 maanden, want u werkt er tussen de 5 en 10 jaar. U tekent de overeenkomst op 8 oktober. Bij de opzegtermijn tellen alleen volledige maanden mee. Dit betekent dat november en december de 2 maanden opzegtermijn zijn, en dat uw WW-uitkering ingaat op 1 januari. Maar de einddatum in de overeenkomst is 1 december. Helaas zit u in de maand december zonder inkomsten, omdat u uit dienst bent en nog geen recht heeft op een WW-uitkering.
Voorbeeld 2: de wettelijke opzegtermijn is 2 maanden, want u werkt er tussen de 5 en 10 jaar. Maar in uw contract is een opzegtermijn van 3 maanden genoteerd. U tekent de overeenkomst op 8 oktober. Uw uitkering gaat nu in op 1 februari, want er wordt gekeken naar de ‘langste’ opzegtermijn. Als de einddatum in de vaststellingsovereenkomst 1 december is, zit u 2 maanden zonder inkomsten.
In dit artikel over de vaststellingsovereenkomst en de opzegtermijn leest u meer over de opzegtermijn bij het ontslag met wederzijds goedvinden.
Wanneer kan opzegging met instemming niet?
Opzegging met instemming kan in sommige gevallen niet. Uw contract mag niet worden opgezegd vanwege het opnemen van ouderschapsverlof, adoptieverlof en zorgverlof. Maar als u ziek bent, of zwanger, of lid bent van de ondernemingsraad kan de opzegging alsnog. (Let erop dat uw instemming ook in deze gevallen kan zorgen voor weigering van uw uitkering.)
Ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst, kan altijd. Maar als u akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst terwijl er sprake is van een opzegverbod, komt uw uitkering in gevaar. Het is daarom meestal niet verstandig om een vaststellingsovereenkomst te tekenen als u ziek bent of zwanger, of als er sprake is van een ander opzegverbod.
Heeft u recht op een ontslagvergoeding?
De ontslagvergoeding uit de wet is de transitievergoeding. Bij een opzegging met instemming moet de werkgever minstens de transitievergoeding betalen. Hij mag ook een hoger bedrag betalen dan de (wettelijke) transitievergoeding, maar geen lager bedrag. Die vergoeding is gelijk aan 1 maandsalaris voor elke 3 jaar werk. Voor elk jaar werk ontvangt u dus 1/3 maandsalaris.
Het nadeel van ontslag met wederzijds goedvinden is dat er in een vaststellingsovereenkomst ook geen ontslagvergoeding, of een lagere ontslagvergoeding dan de transitievergoeding kan worden genoteerd. Maar dit komt niet zo vaak voor. Dit komt voor als u geen sterke zaak heeft, omdat u een verwijt kan worden gemaakt. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij diefstal, discriminatie, grensoverschrijdend gedrag etc.
Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt er via een vaststellingsovereenkomst regelmatig een hogere vergoeding dan de transitievergoeding afgesproken. U kunt namelijk onderhandelen. Bij een opzegging met instemming kunt u normaal gesproken geen tegenvoorstel doen. Vandaar dat een vaststellingsovereenkomst meestal gunstiger is dan opzegging met instemming.
De reden van ontslag
Bij opzegging met instemming kunt u alleen worden ontslagen vanwege een ontslagreden die in de wet wordt genoemd. U wordt dan bijvoorbeeld ontslagen vanwege niet goed functioneren of vanwege een reorganisatie.
Bij een vaststellingsovereenkomst hoeft er geen sprake te zijn van een ontslagreden die in de wet wordt genoemd. Maar in de praktijk wordt er in een vaststellingsovereenkomst bijna altijd een ontslagreden genoteerd die in de wet wordt genoemd, omdat u anders geen WW-uitkering krijgt. Maar bij een vaststellingsovereenkomst hoeft er niet aan alle vereisten voor die ontslagreden te worden voldaan. Via een vaststellingsovereenkomst kunt u dus worden ontslagen omdat u niet goed functioneert, terwijl het ontslagdossier nog niet helemaal compleet is.
Moet de werkgever u opnieuw in dienst nemen als hij een vacature plaatst?
Stel dat er sprake is van een reorganisatie. Uw functie vervalt en de werkgever ontslaat u. Mag hij dan iemand anders aannemen die uw werk gaat doen?
Als u wordt ontslagen vanwege een reorganisatie, hoort de werkgever, volgens de wet, contact met u op te nemen als hij van plan is om iemand aan te nemen voor uw werk. Hij hoort vervolgens een voorstel te doen, zodat u uw oude werk weer kunt gaan doen. (Maar dit geldt alleen tijdens de eerste 26 weken na uw ontslag.) U mag dit voorstel weigeren, maar de weigering kan gevolgen hebben voor uw recht op een uitkering.
Het bovenstaande geldt niet als u een vaststellingsovereenkomst heeft getekend. Als u zo’n overeenkomst heeft getekend, mag de werkgever na uw ontslag dus iemand anders aannemen die uw werk gaat doen.
Als u na een reorganisatie via de rechter of via het UWV bent ontslagen, hoort de werkgever tijdens de eerste 26 weken u een voorstel te doen om uw oude werk terug te krijgen, in plaats van het werk door iemand anders te laten doen. Hetzelfde geldt bij een opzegging met instemming. Dit geldt uiteraard alleen als het daadwerkelijk uw oude werk is. De werkgever mag wel iemand anders aannemen die andere taken gaat uitvoeren dan uw oude taken.
Wat is gebruikelijk?
Verreweg de meeste zaken worden afgehandeld via een vaststellingsovereenkomst. Een opzegging met instemming komt nauwelijks voor, omdat partijen hierbij te veel gebonden zijn aan de wet. Bij een vaststellingsovereenkomst is er meer vrijheid om te onderhandelen en van de wet af te wijken.
(Maar bij tijdelijke contracten is een vaststellingsovereenkomst niet nodig. U krijgt dan een brief waarin staat dat de werkgever het contract niet heeft verlengd. Met die brief krijgt u een meestal een uitkering.)
Werkgevers kiezen eerder voor een vaststellingsovereenkomst omdat ze dan ook een voorstel kunnen doen dat voor u minder gunstig is dan de voorwaarden uit de wet. Dit mag niet bij een opzegging met instemming, tenzij u een verwijt kan worden gemaakt. (Maar zo’n verwijt kan u slechts worden gemaakt als u iets ernstigs heeft gedaan, zoals diefstal of mishandeling.) En ze kunnen na een reorganisatie uw werk door iemand anders laten doen.
Ook voor u kan een vaststellingsovereenkomst voordelig zijn, omdat u via zo’n overeenkomst regelmatig meer krijgt dan waar u volgens de wet recht op heeft. Op de website van het UWV vindt u een voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst.