Er ontstaat vaak verwarring over de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst. Vandaar dat we hier een aantal vragen beantwoorden.

Is de opzegtermijn verplicht bij een vaststellingsovereenkomst?

Bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst neemt de werkgever het initiatief om u te ontslaan. De werkgever vindt bijvoorbeeld dat u niet goed functioneert of er kan sprake zijn van een reorganisatie.

Via een vaststellingsovereenkomst gaat u in goed overleg uit elkaar. Het in acht nemen van de opzegtermijn is niet verplicht als u in goed overleg uit elkaar gaat. Via de overeenkomst mag u namelijk onderling afspraken maken.

Maar waarom is de opzegtermijn dan van belang? Omdat uw WW-uitkering ingaat na afloop van die termijn. Als jullie een te korte opzegtermijn afspreken, kunt u een maand zonder inkomsten zitten.

Als de werkgever bijvoorbeeld een opzegtermijn van 3 maanden hanteert, terwijl er officieel een opzegtermijn van 4 maanden geldt, zal het UWV na 4 maanden starten met het betalen van de WW-uitkering. Hierdoor zit u een maand zonder inkomsten.

Door het hanteren van een te korte opzegtermijn, voelt het UWV zich benadeeld. De werkgever had u namelijk langer moeten betalen. Het UWV gaat nog geen WW-uitkering betalen als de werkgever officieel nog salaris moet betalen, omdat het dienstverband nog niet mag eindigen. Om te voorkomen dat de einddatum van het dienstverband niet aansluit op de begindatum van de WW-uitkering, is het van belang dat in een vaststellingsovereenkomst de juiste opzegtermijn staat.

Na 2 jaar ziekte stopt de betaling van het salaris, en krijgt u een vaststellingsovereenkomst. Maar het kan alsnog voordelig zijn om nu de opzegtermijn in acht te nemen.

U heeft ander werk. Moet u zich alsnog houden aan de opzegtermijn?

Als u ander werk heeft, kunt u ontslag nemen. Normaal gesproken moet u zich dan houden aan de opzegtermijn. Maar u kunt ook aan de werkgever vragen of u zonder opzegtermijn mag vertrekken. Als hij hier niet mee instemt, moet u zich houden aan de opzegtermijn. Uw opzegtermijn is meestal 1 maand.

Stel dat u ander werk heeft en een vaststellingsovereenkomst krijgt. Moet er dan rekening worden gehouden met de opzegtermijn? Nee, dat is eigenlijk niet nodig. U heeft namelijk geen WW-uitkering nodig, omdat u ander werk heeft. Vandaar dat de opzegtermijn nu minder van belang is.

Wanneer gaat de opzegtermijn in?

De opzegtermijn gaat in vanaf het moment dat u de vaststellingsovereenkomst tekent. Het maakt dus niet uit wanneer u de overeenkomst heeft gekregen. Het gaat om de datum waarop u de overeenkomst tekent. Vanaf dat moment start de opzegtermijn.

Voorbeeld: u krijgt de vaststellingsovereenkomst op 20 maart. U tekent de overeenkomst op 3 april. De opzegtermijn is 1 maand. Opzegging moet tegen het einde van de maand. Hierdoor ‘schuift’ de opzegtermijn eerst naar eind april. Vervolgens is de maand mei de ene maand opzegtermijn. De einddatum hoort 1 juni te zijn.

In het bovenstaande voorbeeld kan de werkgever zeggen: ‘Ik heb de overeenkomst op 20 maart gegeven, dus laten we net doen of de overeenkomst op 20 maart is getekend. Daar komt niemand achter.’ Dit is voor de werkgever voordelig omdat de einddatum dan 1 mei wordt in plaats van 1 juni. Werk hier niet aan mee. Dit wordt gezien als fraude en het is strafbaar als u hieraan meewerkt. En het is extra nadelig omdat u hiermee een maandsalaris misloopt.

Is het verplicht om door te werken tijdens de opzegtermijn?

De hoofdregel is dat u doorwerkt tijdens de opzegtermijn. Maar via de vaststellingsovereenkomst kunnen andere afspraken worden gemaakt. U kunt bijvoorbeeld vrijgesteld worden van werk. Dit betekent dat u niet meer hoeft te werken, maar alsnog uw salaris ontvangt.

Als de werkgever niet instemt met de vrijstelling van werk, kunt u misschien uw vakantiedagen gebruiken. Het nadeel hiervan is dat ze niet worden uitbetaald. Ook kunt u een negatief verlofsaldo krijgen als u te veel vakantiedagen opneemt. Na afloop van het contract wordt er dan een bedrag ingehouden van de transitievergoeding of van het vakantiegeld.

Hoe lang is de opzegtermijn?

De opzegtermijn van de werknemer is 1 maand, tenzij jullie hier iets anders over hebben afgesproken. Er kan ook een andere opzegtermijn in de CAO staan. In dat geval geldt de opzegtermijn uit de CAO. De opzegtermijn van de werknemer mag niet langer zijn dan 6 maanden. Als de opzegtermijn van de werknemer langer is dan 1 maand, moet de opzegtermijn van de werkgever minstens het dubbele zijn (artikel 7:672, lid 8, BW).

Maar dat is de opzegtermijn van de werknemer. Hoe zit het met de opzegtermijn van de werkgever? De duur van de opzegtermijn van de werkgever kan afhankelijk zijn van het aantal jaar dat u daar werkt.

Allereerst zal moeten worden bekeken of er in de arbeidsovereenkomst of CAO iets te vinden is over de opzegtermijn. Als dit niet het geval is, moet er worden gekeken naar de wettelijke opzegtermijn. Wanneer er in de arbeidsovereenkomst of CAO is genoteerd dat de wettelijke opzegtermijn van toepassing is, hoort die opzegtermijn te worden toegepast. Dit is ook het geval als er in de arbeidsovereenkomst of CAO niets is geregeld over de opzegtermijn.

Hoe lang is de wettelijke opzegtermijn?

De wettelijke opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van de duur van het dienstverband.

De werkgever heeft een opzegtermijn van 1 maand als u er 0 tot 5 jaar werkt. Als u 5 tot 10 jaar in dienst bent, geldt een opzegtermijn van 2 maanden. Als u 10 tot 15 jaar in dienst bent, is de opzegtermijn 3 maanden. De opzegtermijn van de werkgever voor een werknemer die 15 jaar of langer in dienst is, bedraagt 4 maanden. De opzegtermijn start normaal gesproken aan het begin van de maand.

Wat is een fictieve opzegtermijn?

Als u een vast contract heeft, kunt u op verschillende manieren worden ontslagen: via de rechter, via het UWV of via een vaststellingsovereenkomst. Bij de eerste twee opties is officieel sprake van een opzegtermijn en bij een vaststellingsovereenkomst is er sprake van een fictieve opzegtermijn.

In een vaststellingsovereenkomst mogen onderling afspraken worden gemaakt. Vandaar dat het niet verplicht is om rekening te houden met een opzegtermijn. Als u wordt ontslagen via de rechter of via het UWV, is het wél verplicht om rekening te houden met de opzegtermijn. Er is dus bij een vaststellingsovereenkomst geen sprake van een echte opzegtermijn. Vandaar de term ‘fictieve opzegtermijn’.

Maar in de praktijk worden de termen opzegtermijn en fictieve opzegtermijn vaak door elkaar gebruikt.

Voorbeeld opzegtermijn vaststellingsovereenkomst

U werkt 17 jaar bij een werkgever. Op 11 april krijgt u te horen dat de werkgever u zou willen ontslaan. U krijgt een vaststellingsovereenkomst. Als in deze vaststellingsovereenkomst rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn, zal de einddatum van het dienstverband 1 september zijn. Uiteraard mag er ook een langere opzegtermijn worden gehanteerd. De opzegtermijn schuift automatisch naar het einde van de maand. Dat betekent dat indien partijen een akkoord bereiken in april, de opzegtermijn zal starten op 1 mei. Het maakt dus voor de opzegtermijn niet uit of de vaststellingsovereenkomst op 13 april of 25 april wordt ondertekend. Vanaf 1 mei geldt er een opzegtermijn van 4 maanden. U bent namelijk meer dan 15 jaar in dienst. Dit betekent dat u per 1 september uit dienst kan gaan. U kunt vanaf 1 september een WW-uitkering aanvragen bij het UWV.

Voor meer informatie over de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen.