Hoe lang is de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst?
Bij beëindiging via een vaststellingsovereenkomst dient rekening te worden gehouden met de opzegtermijn. Maar hoe lang is de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst?
Bij beëindigen van de arbeidsrelatie via een vaststellingsovereenkomst neemt de werkgever het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever vindt bijvoorbeeld dat de werknemer niet goed functioneert of er kan sprake zijn van een reorganisatie. Aangezien het van belang is dat de werknemer niet plotseling zonder werk komt te zitten, zal de werkgever rekening moeten houden met een opzegtermijn.
Echter, is het ook mogelijk dat een werknemer per direct wordt ontslagen. Er is dan sprake van een ontslag op staande voet. Hiervoor zal een dringende reden moeten zijn. Werkweigering of diefstal kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. In dit artikel zal aandacht worden besteed aan de situatie waarin een werknemer en werkgever met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan d.m.v. een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.
WW-uitkering bij een vaststellingsovereenkomst
Waarom is het in acht nemen van de opzegtermijn van belang? Indien er een te korte opzegtermijn wordt gehanteerd, kan dit gevolgen hebben voor de WW-uitkering. Indien de werkgever bijvoorbeeld een opzegtermijn van 3 maanden hanteert, terwijl er officieel een opzegtermijn van 4 maanden had moeten worden gehanteerd, dan kan het UWV na 4 maanden starten met betalen van de WW-uitkering. Door het hanteren van een te korte opzegtermijn, voelt het UWV zich benadeeld. De werkgever had de werknemer immers langer moeten betalen. Het UWV gaat de werknemer geen WW-uitkering betalen indien de werkgever de werknemer officieel nog salaris moet betalen, omdat het dienstverband nog niet mag eindigen. Om te voorkomen dat de einddatum van het dienstverband niet aansluit op de begindatum van de WW-uitkering, is het van belang dat in een vaststellingsovereenkomst de juiste opzegtermijn wordt gehanteerd.
Opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst
In een vaststellingsovereenkomst zal de einddatum van het dienstverband moeten worden genoteerd. Voor het vaststellen van de einddatum is de opzegtermijn van belang. Voor het bepalen van de opzegtermijn is het moment van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst van belang. De duur van de opzegtermijn kan afhankelijk zijn van het aantal jaar dat de werknemer voor de werkgever heeft gewerkt.
Allereerst zal moeten worden bekeken of er in de arbeidsovereenkomst of CAO een bepaling is opgenomen over de opzegtermijn. Indien dit het geval is, zal er met deze opzegtermijn rekening moeten worden gehouden. Indien in de arbeidsovereenkomst of CAO is opgenomen dat de wettelijke opzegtermijn van toepassing is, dan zal de algemene regel over opzegtermijnen gelden. Dit is ook het geval als er in de arbeidsovereenkomst of CAO niets is geregeld over de opzegtermijn.
Wettelijke opzegtermijn vaststellingsovereenkomst
De wettelijke opzegtermijn bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Voor de duidelijkheid: in onderstaand verhaal gaat het om de opzegtermijn van de werkgever. De werkgever heeft een opzegtermijn van 1 maand bij een werknemer die 0 tot 5 jaar in dienst is. Voor een werknemer die 5 tot 10 jaar in dienst is, geldt een opzegtermijn van 2 maanden. Een werknemer die 10 tot 15 jaar in dienst is, heeft een opzegtermijn van 3 maanden. De opzegtermijn van de werkgever voor een werknemer die 15 jaar of langer dienst is, bedraagt 4 maanden. De opzegtermijn start in beginsel aan het begin van de maand. Het bovenstaande zal worden verduidelijkt d.m.v. een voorbeeld.
Voorbeeld opzegtermijn vaststellingsovereenkomst
Een werknemer werkt 17 jaar bij een werkgever. Op 11 april krijgt hij te horen dat de werkgever hem wil ontslaan. Hij krijgt een vaststellingsovereenkomst. Indien in deze vaststellingsovereenkomst rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn, zal de einddatum van het dienstverband 1 september zijn. Uiteraard mag er ook een langere opzegtermijn worden gehanteerd. De opzegtermijn schuift automatisch naar het einde van de maand. Dat betekent dat indien partijen een akkoord bereiken in april, de opzegtermijn zal starten op 1 mei. Het maakt dus voor de opzegtermijn niet uit of de vaststellingsovereenkomst op 13 april of 25 april wordt ondertekend. Vanaf 1 mei geldt er een opzegtermijn van 4 maanden. De werknemer is immers meer dan 15 jaar in dienst. Dit betekent dat de werknemer per 1 september uit dienst kan gaan. De werknemer kan vanaf 1 september een WW-uitkering aanvragen bij het UWV.
Voor meer informatie over de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen.