06 dec '24

Recht op WW-uitkering bij een vaststellingsovereenkomst in 2024

Geplaatst in 
Geschreven door mr. Arjan Singh

U heeft normaal gesproken recht op een WW-uitkering bij een vaststellingsovereenkomst, maar alleen als de overeenkomst correct is opgesteld. Wat moet er in deze overeenkomst staan?

Snel naar dit hoofdstuk:

Wat moet er in de vaststellingsovereenkomst staan om een WW-uitkering te krijgen?

Voor de WW-uitkering is het van belang dat het volgende in uw vaststellingsovereenkomst staat:

  • De vaststellingsovereenkomst is tot stand gekomen op initiatief van de werkgever;
  • Er moet sprake zijn van een ontslagreden die in de wet staat, bijvoorbeeld verschil van inzicht over de uitvoering van het werk (niet goed functioneren), een bedrijfseconomische reden of een verstoorde arbeidsrelatie;
  • Er is geen dringende reden voor het ontslag;
  • Er valt u geen verwijt te maken van de situatie;
  • Er moet rekening worden gehouden met de juiste opzegtermijn.

De meeste werkgevers hebben een standaardovereenkomst waarin het bovenstaande is genoteerd. Maar soms gaan er alsnog dingen mis, bijvoorbeeld bij de opzegtermijn. De opzegtermijn gaat namelijk pas in vanaf het moment dat de vaststellingsovereenkomst door beide partijen is getekend, en niet vanaf het moment dat u de overeenkomst krijgt. Let dus goed op de ondertekeningsdatum.

En let erop dat u niet ziek mag zijn. Anders kan uw uitkering alsnog in gevaar komen. In de onderstaande alinea’s leest u meer over de WW-eisen.

Vaststellingsovereenkomst WW-proof?

Voor het behoud van het recht op een WW-uitkering kan ontslag met wederzijds goedvinden een goede optie zijn. Er wordt dan een vaststellingsovereenkomst opgesteld. Het is in 2024 nog steeds mogelijk om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst en het recht op een WW-uitkering te behouden.

In de vaststellingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over het ontslag. Er kunnen bijvoorbeeld afspraken worden gemaakt over de transitievergoeding, het getuigschrift, uitbetaling van vakantiedagen etc.

De beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) zal op de juiste wijze moeten zijn opgesteld om het recht op een WW-uitkering te behouden. Het is daarom van belang om de overeenkomst te laten controleren door een jurist. Hiermee kan het recht op een WW-uitkering worden veiliggesteld. (Voor werknemers controleren wij de beëindigingsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst gratis. De kosten worden, na overleg, in rekening gebracht bij de werkgever. Wij nemen nooit zonder uw toestemming contact op met de werkgever.)

Het voordeel van ontslag via een vaststellingsovereenkomst is dat partijen op een correcte manier uit elkaar gaan. Beide partijen ondertekenen de overeenkomst. Vervolgens is het ontslag in goed overleg geregeld. Uiteraard zal er wel rekening moeten worden gehouden met de opzegtermijn.

Veel werknemers vragen of zij recht hebben op een WW-uitkering als zij in 2024 een vaststellingsovereenkomst tekenen. Meestal heeft u recht op een WW-uitkering, maar er zijn een aantal uitzonderingen: bijvoorbeeld als u ziek bent of als de vaststellingsovereenkomst niet goed is opgesteld. Ook kan uw WW-uitkering later ingaan als de opzegtermijn uit de overeenkomst te kort is of het tijdelijke contract niet tussentijds opzegbaar is.

Voorwaarden WW-uitkering?

Er zijn een aantal voorwaarden om voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking te komen.

  • U zult meer dan 5 uur per week aan uren moeten verliezen. Dit is anders voor werknemers die minder dan 10 uur per week werken. Zij moeten minstens de helft van het aantal uren kwijtraken;
  • U moet beschikbaar zijn voor werk. U mag dus niet ziek zijn;
  • U moet 26 van de afgelopen 36 weken gewerkt hebben;
  • De werkloosheid mag niet uw eigen schuld zijn. De werkloosheid is uw eigen schuld als u bijvoorbeeld terecht op staande voet bent ontslagen of zelf ontslag neemt.

De wekeneis houdt in dat u minstens 26 van de afgelopen 36 weken gewerkt moet hebben. Weken waarin u ziek was, tellen niet mee voor de wekeneis. Stel dat u 5 jaar bij de werkgever werkt. U bent 1 jaar ziek. Aangezien u ziek was, wordt er gekeken naar de 4 jaar waarin u niet ziek was. Vóór uw ziekte heeft u 4 jaar gewerkt, waardoor u voldoet aan de wekeneis. (Dit leest u in artikel 17a, lid 1, onderdeel a, Werkloosheidwet.)

Het maakt voor de WW-uitkering niet uit hoeveel spaargeld u heeft. De hoogte van uw spaargeld telt pas mee als u na de WW-uitkering een bijstandsuitkering aanvraagt.

De WW-uitkering gaat in na afloop van de opzegtermijn

U mag normaal gesproken niet per direct worden ontslagen. U krijgt namelijk pas een WW-uitkering als de opzegtermijn voorbij is. Als u per direct zou worden ontslagen, zou u een periode moeten overbruggen zonder inkomsten. U krijgt geen salaris meer en krijgt pas een WW-uitkering als de opzegtermijn voorbij is.

Uiteraard mag u met de werkgever afspraken maken over de einddatum van uw contract. Dit kan via een vaststellingsovereenkomst. Soms wil een werkgever de opzegtermijn niet in acht nemen, bijvoorbeeld omdat een vestiging gaat sluiten. U tekent bijvoorbeeld in februari de vaststellingsovereenkomst. De wettelijke opzegtermijn is 1 maand, omdat u er minder dan 5 jaar werkt. Bij de opzegtermijn tellen alleen volledige maanden mee. Dit betekent dat maart de maand opzegtermijn is en dat u vanaf 1 april een WW-uitkering kunt aanvragen.

Maar misschien willen jullie, in bovenstaand voorbeeld, allebei vanaf 1 maart uit elkaar. Dit is mogelijk, maar de WW-uitkering gaat pas in na de opzegtermijn, dus op 1 april. De werkgever hoort u dan een extra maandsalaris als ontslagvergoeding te betalen om u te compenseren voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn.

En uiteraard mogen jullie via een vaststellingsovereenkomst altijd afspreken dat u langer in dienst blijft. Als de opzegtermijn bijvoorbeeld 2 maanden is, mogen jullie ook afspreken dat u nog 4 maanden blijft werken voor de werkgever. De WW uitkering gaat dan in na die 4 maanden.

Hoe lang is de opzegtermijn?

Voor de WW-uitkering is de opzegtermijn van belang. Hoe lang is deze opzegtermijn?

Vaak is er in een arbeidsovereenkomst opgenomen hoe lang de opzegtermijn is. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen de opzegtermijn voor de werkgever en werknemer. Bij ontslag via een beëindigingsovereenkomst neemt de werkgever het initiatief. Dit betekent dat er moet worden gekeken naar de opzegtermijn van de werkgever. Kijk voor de opzegtermijn ook naar de cao en naar de wet.

Het kan verwarrend zijn dat u op verschillende plekken moet zoeken naar de opzegtermijn, vooral als op de ene plek een andere opzegtermijn wordt genoemd dan op de andere plek. De opzegtermijn staat vaak in de cao. Er zijn twee soorten cao’s: een minimum cao en een standaard cao. Van een minimum cao mag alleen in uw voordeel worden afgeweken. Als de opzegtermijn van werkgever volgens de minimum cao bijvoorbeeld twee maanden is, mag er in uw contract een langere opzegtermijn worden afgesproken, maar geen kortere opzegtermijn. Een opzegtermijn van drie maanden zou dus mogen, maar twee maanden is te kort.

Bij een standaard cao mag er niet van de cao worden afgeweken. Het maakt dan niet uit welke opzegtermijn in uw contract staat. De opzegtermijn uit cao is dan geldig.

Op de eerste pagina’s van de cao kunt u vaak zien of er sprake is van een minimum cao of een standaard cao.

In sommige gevallen is er zowel in de cao als de arbeidsovereenkomst niets geregeld over de opzegtermijn. Dan geldt de wettelijke opzegtermijn. (Er kan specifiek in de arbeidsovereenkomst of CAO zijn genoteerd dat de wettelijke opzegtermijn van toepassing is. Ook nu geldt de wettelijke opzegtermijn.)

Houd er rekening mee dat de WW-uitkering pas ingaat na afloop van de opzegtermijn.

Voorbeeld afwijkende opzegtermijn in de cao

Voorbeeld: u bent beveiliger en valt onder de cao particuliere beveiliging. U heeft een vast contract en werkt er 3 jaar. U gaat uit dienst via een vaststellingsovereenkomst. Normaal gesproken is de opzegtermijn 1 maand, omdat u er minder dan vijf jaar werkt. Maar in de cao is genoteerd dat de opzegtermijn 8 weken is. De opzegtermijn uit de cao is ‘sterker’ dan de wettelijke opzegtermijn. Vandaar dat de opzegtermijn uit de cao (8 weken) van toepassing is. U tekent de overeenkomst op 5 maart. Uw WW-uitkering gaat in op 30 april, 8 weken na 5 maart.

Wettelijke opzegtermijn

De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van het aantal jaren dat u in dienst bent bij de werkgever. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever bedraagt:

  • 1 maand als u 0 tot 5 jaren in dienst bent;
  • 2 maanden u 5 tot 10 jaren in dienst bent;
  • 3 maanden als u 10 tot 15 jaren in dienst bent;
  • 4 maanden als u 15 jaren of langer in dienst bent.

Dit is de opzegtermijn voor de werkgever. Die is van toepassing als u via een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaat.

Als u zelf ontslag neemt, geldt de opzegtermijn van de werknemer. Die is meestal 1 maand, tenzij in uw contract of CAO een andere opzegtermijn wordt genoemd.

De opzegtermijn kan een belangrijke rol spelen bij het recht op een WW-uitkering. De ingangsdatum van de WW-uitkering is namelijk gelijk aan de einddatum van de opzegtermijn. Tijdens de opzegtermijn zal de werkgever u moeten doorbetalen. U heeft immers nog steeds een rechtsgeldig contract.

De werkgever kan ervoor kiezen om u tijdens de opzegtermijn vrij te stellen van werkzaamheden. U krijgt dan het salaris doorbetaald, maar hoeft niet meer te werken. U kunt zich tijdens de opzegtermijn volledig richten op het vinden van een nieuwe baan.

Een andere veelgemaakte afspraak is dat u tijdens de opzegtermijn nog moet werken, maar sollicitatiegesprekken onder werktijd mag inplannen.

Geen recht op een WW-uitkering bij een vaststellingsovereenkomst op initiatief van werknemer

Als u zelf het initiatief neemt voor het ontslag, heeft u in normaal gesproken geen recht op een WW-uitkering. Het is daarom het beste om alleen zelf ontslag te nemen als u een nieuwe baan heeft gevonden.

Slechts in uitzonderingsgevallen kunt u zelf ontslag nemen en het recht op een WW-uitkering behouden. Dit kan bijvoorbeeld als u van de werkgever aan de slag moet bij een andere vestiging. Hierdoor krijgt u een onaanvaardbare lange reistijd, bijvoorbeeld een reistijd van 3 uur voor een enkele reis (zie deze rechtszaak over reistijd en het recht op een uitkering.)

Via een vaststellingsovereenkomst neemt u niet zelf ontslag, maar neemt de werkgever het initiatief om u te ontslaan.

Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte?

Tijdens ziekte is het vaak niet verstandig om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst, omdat gevolgen kan hebben voor het recht op een WW-uitkering.

De werkgever zal het salaris van een zieke werknemer 2 jaar moeten doorbetalen. De werkgever kan u tijdens ziekte een ontslagovereenkomst aanbieden. Hij hoopt dat u akkoord gaat, want dan hoeft hij u geen salaris meer te betalen.

Ook is het voor de WW-uitkering van belang dat u gaat solliciteren. Als u ziek bent, kan het lastig zijn om aan de sollicitatieplicht van het UWV te voldoen.

Aangezien u niet kunt solliciteren omdat u ziek bent, zal het UWV de WW-uitkering waarschijnlijk weigeren. U dient namelijk beschikbaar te zijn voor werk.

Na 2 jaar ziekte zou een vaststellingsovereenkomst een goede optie kunnen zijn, omdat de werkgever u vanaf dat moment geen salaris meer hoeft te betalen.

Ontslag op staande voet

Als u op staande voet wordt ontslagen, heeft u geen recht op een WW-uitkering. Wat is een ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet houdt in dat u per direct wordt ontslagen. U heeft zoiets ernstigs gedaan dat de werkgever per direct afscheid van u neemt. Een ontslag op staande voet kan vervelende gevolgen hebben. U komt hierdoor meteen zonder salaris te zitten en heeft geen recht op een WW-uitkering. Het UWV geeft u geen WW-uitkering omdat u het ontslag zelf heeft veroorzaakt.

De werkgever moet een goede reden hebben om iemand op staande voet te kunnen ontslaan, zoals:

  • vervalsing van getuigschriften;
  • dronkenschap;
  • diefstal;
  • seksuele intimidatie van collega’s;
  • werkweigering.

Hoe lang recht op WW-uitkering?

De duur van de WW-uitkering is afhankelijk van het aantal jaren dat u heeft gewerkt. Om in aanmerking te komen voor een uitkering, zult u moeten voldoen aan de wekeneis. Dit betekent dat u minstens 26 weken van de afgelopen 36 weken gewerkt moet hebben.

U krijgt vervolgens een basisuitkering van 3 maanden. Hiernaast kunt u in aanmerking komen voor een verlengde uitkering. Deze uitkering is afhankelijk van het aantal jaar dat u heeft gewerkt.

Via deze rekenhulp kunt u berekenen hoe lang uw WW-uitkering duurt. Als richtlijn kunt u, bij de eerste 10 jaar, uitgaan van 1 maand WW voor elk jaar werk. En vanaf het elfde jaar krijgt u een halve maand WW voor elk jaar werk. De WW mag nooit langer duren dan 2 jaar.

De jaren bij uw oude werkgever kunnen meetellen voor de wekeneis. Stel dat u na 4 maanden wordt ontslagen. Hiervoor werkte u 2 jaar bij een andere werkgever. U heeft nu alsnog 26 van de afgelopen 36 weken gewerkt, omdat de periode bij de oude werkgever meetelt. U voldoet nu aan de wekeneis, tenzij u direct na de periode bij de oude werkgever WW kreeg. In dat laatste geval, tellen de weken op basis waarvan u eerder WW heeft gekregen niet mee voor de wekeneis.

Hoe zit het met de sollicitatieplicht?

Moet u solliciteren in de kerstperiode? Helaas wel, volgens de rechter. Deze zaak gaat over de sollicitatieplicht. Mevrouw had een tijdelijk contract dat niet werd verlengd. Zij kreeg op 23 december te horen dat haar contract niet werd verlengd. Op 1 januari zou haar contract eindigen. Zij had vanaf 23 december moeten beginnen met solliciteren, maar dat heeft ze niet gedaan. Hierdoor werd haar WW-uitkering tijdelijk met 10% verlaagd.

(Solliciteren tijdens de vakantie hoeft niet als uw WW-uitkering al in is gegaan en u aan het UWV doorgeeft dat u op vakantie gaat.)

De plicht om te solliciteren begint nadat u weet dat u werkloos zult worden. Stel dat u dit op 1 maart te horen krijgt, en op 1 mei uit dienst gaat. U moet dan tussen 1 maart en 1 mei alvast gaan solliciteren, ondanks dat uw WW-uitkering pas op 1 mei in zal gaan. Maar dit is geen zware sollicitatieplicht. Voordat de WW-uitkering ingaat, hoeft u in totaal maar 1 keer te solliciteren. Dit leest u in onderdeel 3 van de bijlage van het Besluit over de sollicitatieplicht.

Als de WW-uitkering in is gegaan, wordt het UWV strenger. U moet vanaf dat moment elke 4 weken 4 keer solliciteren. In onderdeel 1 van de bijlage van het hierboven genoemde besluit leest u meer over de sollicitatieplicht.

Recht op WW-uitkering na tijdelijk contract?

Ook na een tijdelijk contract kunt u een werkloosheidsuitkering krijgen. Maar u moet dan minstens 26 weken van de laatste 36 weken hebben gewerkt.

Bij een tijdelijk contract hoeft er meestal geen vaststellingsovereenkomst op te worden gesteld. Het contract loopt af, en u krijgt een brief. In die brief hoort de werkgever aan te geven dat hij het initiatief heeft genomen om u te ontslaan. Als dit niet uit de brief blijkt, kan uw WW-uitkering in gevaar komen. Het UWV kan namelijk om die brief vragen.

Maar stel dat de werkgever niet zou willen dat u tot het einde van uw contract blijft werken. Hij zou dan een vaststellingsovereenkomst kunnen opstellen. Dar kan als er in uw contract een tussentijds opzegbeding staat. Of als er in de cao staat dat een tijdelijk contract tussentijds opgezegd kan worden.

Via het tussentijds opzegbeding geven partijen aan dat ze voor het einde van het contract afscheid van elkaar kunnen nemen. Zonder dit beding, kan uw recht op een WW-uitkering in gevaar komen als u een vaststellingsovereenkomst tekent. Het UWV zal dan aangeven dat u nog recht heeft op salaris en dat zij nog geen WW-uitkering zullen gaan betalen, omdat u voor het einde van uw contract uit dienst bent gegaan.

Als er in het contract, of in de cao, is aangegeven dat partijen het tijdelijke contract tussentijds kunnen opzeggen, zou u een vaststellingsovereenkomst kunnen tekenen zonder het recht op een WW-uitkering in gevaar te brengen. Ook in deze situatie is het van belang dat de artikelen van de overeenkomst op de juiste manier zijn opgesteld. Laat de overeenkomst daarom controleren door een jurist voordat u tekent.

In 2024 krijgt u ook een transitievergoeding als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd.

Hoe hoog wordt de WW-uitkering?

In de eerste twee maanden is de WW-uitkering 75% van uw salaris. Daarna ontvangt u 70%. Hier kunt u de exacte hoogte berekenen.

De hoogte van de WW-uitkering wordt gebaseerd op uw gemiddelde inkomen over de afgelopen 12 maanden. Gaat u bijvoorbeeld in de laatste maand minder werken? Dan heeft dit slechts een kleine invloed op de hoogte van uw uitkering.

Als u ziek bent, mag de werkgever u een lager salaris betalen, bijvoorbeeld 70% van uw normale salaris. Maar dit heeft geen gevolgen voor de hoogte van uw WW-uitkering. Dat heeft de rechter bepaald bij deze zaak.

De WW-uitkering wordt berekend over uw gemiddelde maandloon. Maar er is een maximum. Het maximum in 2024 is € 5.969,- bruto per maand. Verdient u meer dan dit bedrag? Dan ontvangt u een lagere uitkering dan 70% van uw salaris. Uw WW-maandloon wordt nu verlaagd naar het maximumbedrag, en u ontvangt hiervan 70%. Na 2 maanden is het maximale bedrag dat u aan WW-uitkering ontvangt dus € 4.028,08 bruto (70% van € 5.754,40). En de eerste 2 maanden is de maximale WW-uitkering € 4.315,80 bruto (75% van €5.754,40).

Verliest u het recht op WW als u ontslag neemt, omdat u ander werk heeft?

Als u ander werk heeft, zou u ontslag kunnen nemen. Maar als u ontslag neemt, kunt u het recht op een uitkering verliezen. Hoe hiermee om te gaan?

Uiteraard moet u de vrijheid hebben om ergens anders te kunnen werken. Maar in sommige gevallen zou u van tevoren kunnen weten dat de nieuwe baan ervoor kan zorgen dat u werkloos wordt. In die gevallen moet u goed opletten.

De wekeneis speelt een belangrijke rol. Deze eis houdt in dat u 26 van de laatste 36 weken gewerkt moet hebben om een WW-uitkering te krijgen. Als u bij uw nieuwe werk 26 weken heeft gewerkt, voldoet u aan de wekeneis. Weken waarin u ziek bent, tellen niet mee voor de wekeneis. Maar weken waarin u bent vrijgesteld van werk, tellen wél mee. Vrijstelling van werk heeft dus geen negatieve gevolgen voor uw recht op een uitkering.

Stel dat u een vast contract heeft, en u krijgt een andere baan aangeboden. U krijgt daar een contract van 1 jaar. In dat geval zou u ontslag kunnen nemen bij uw oude werkgever, en de nieuwe baan kunnen aannemen, zonder dat u zich zorgen hoeft te maken over het recht op een uitkering. Het contract duurt namelijk langer dan 26 weken, waardoor u voldoet aan de wekeneis. (Om ww te kunnen krijgen nadat uw nieuwe baan is geëindigd, is het van belang dat u niet zelf ontslag neemt bij de nieuwe baan.)

Ontslag tijdens proeftijd en WW

Ook als u bij de nieuwe baan in de proeftijd wordt ontslagen, kunt u recht hebben op een WW-uitkering. Toen u de baan aannam, had u namelijk uitzicht op werk dat langer dan 26 weken zou duren, want u kreeg een contract voor 1 jaar. U had niet kunnen weten dat u in de proeftijd zou worden ontslagen. Uw WW komt nu niet in gevaar. (Ook nu is het van belang dat u de afgelopen 26 weken heeft gewerkt. Anders krijgt u alsnog geen uitkering.)

Het bovenstaande kunt u teruglezen in deze uitspraak van de rechter. De uitspraak is uit 2009, maar wordt door de rechter en het UWV nog steeds gebruikt om te bekijken of u ‘verwijtbaar werkloos’ bent als u een andere baan aanneemt.

Verlies WW-uitkering door overtreding concurrentiebeding

Er kunnen addertjes onder het gras zitten. Een werknemer kreeg een vast contract aangeboden bij een nieuwe werkgever en nam ontslag bij zijn oude werkgever. Bij de nieuwe werkgever werd hij in de proeftijd ontslagen, omdat de nieuwe werkgever een concurrent is van de oude werkgever. Door de baanwisseling overtrad hij het concurrentiebeding uit het contract van zijn oude werkgever. Hierdoor ontsloeg de nieuwe werkgever hem in de proeftijd.

En het UWV oordeelde dat hij geen recht had op een WW-uitkering, omdat hij kon weten dat hij geen uitzicht had op meer dan 26 weken werk, ondanks dat hij een vast contract had getekend. Hij had namelijk kunnen weten dat hij snel ontslagen zou kunnen worden, omdat hij het concurrentiebeding had overtreden.

Ook volgens de rechter had de werknemer geen ontslag mogen nemen bij de oude werkgever. De werknemer had kunnen weten dat hij het concurrentiebeding zou overtreden door bij een concurrent te gaan werken, en snel ontslagen zou kunnen worden. Er was hierdoor geen uitzicht op 26 weken werk. Door ontslag te nemen bij de oude werkgever was hij verwijtbaar werkloos en is zijn uitkering terecht geweigerd.

U neemt ontslag, maar de nieuwe baan gaat niet door. Wat nu?

Stel dat u ander werk krijgt aangeboden, en ontslag neemt bij uw ‘oude werkgever’. Helaas gaat de nieuwe baan niet door. De oude werkgever zou u niet meer terug willen. Kunt u dan terugvallen op een WW-uitkering?

Als u de nieuwe baan zelf afzegt, heeft u geen recht op een uitkering. Maar als de nieuwe werkgever u niet meer zou willen hebben, kunt u recht hebben op een uitkering. Het is nu van belang of het contract van de nieuwe werkgever meer dan 26 weken zou duren. Als dit het geval is, dan zou u bij de oude werkgever ontslag mogen nemen. Het maakt dan niet uit dat de nieuwe werkgever u al ‘heeft ontslagen’ voordat u daadwerkelijk bent begonnen.

Om dit soort problemen te voorkomen, kunt u het beste eerst het contract tekenen bij de nieuwe werkgever, en daarna pas ontslag nemen bij uw oude werkgever. Let er ook op dat uw contract bij de nieuwe werkgever langer moet duren dan 26 weken. Anders kan uw uitkering in gevaar komen. U mag dus een vast contract inruilen voor een tijdelijk contract bij een ander bedrijf, zolang het tijdelijke contract maar langer duurt dan 26 weken.

Recht op WW na 2 jaar ziekte?

Na 2 jaar ziekte kunt u recht hebben op een WW-uitkering. Het UWV gaat u keuren na 2 jaar ziekte. Uit die keuring kan blijken dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Vervolgens krijgt u geen WIA-uitkering, maar een WW-uitkering. Als u het niet eens bent met deze beslissing, kunt u in bezwaar gaan.

Aangezien u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, hoort de werkgever binnen de organisatie naar ander werk voor u te zoeken. De meeste werkgevers geven vervolgens aan dat er geen passend werk voor u is. Ze willen bijvoorbeeld niet het risico lopen dat u opnieuw ziek wordt, en dat zij hierdoor opnieuw 2 jaar uw salaris moeten doorbetalen.

Na 2 jaar ziekte krijgt u meestal een vaststellingsovereenkomst. De werkgever hoeft het salaris nu niet meer door te betalen, omdat er meestal geen passend werk is bij de werkgever. U krijgt vervolgens een WW-uitkering van het UWV, omdat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent verklaard. Het is bij die vaststellingsovereenkomst niet noodzakelijk om rekening te houden met de opzegtermijn. De betaling van het salaris is namelijk al gestopt. Als er geen passend werk is bij de werkgever, zou de vaststellingsovereenkomst alvast getekend kunnen worden, ondanks dat u of de werkgever bezwaar heeft gemaakt tegen de WIA-beslissing. (Laat de overeenkomst altijd controleren door een jurist voordat u tekent.)

Passend werk na 2 jaar ziekte

Als er passend werk is voor u is, kunt u na twee jaar ziekte alsnog blijven werken bij de werkgever en wordt uw salaris doorbetaald.

Stel dat het niet mogelijk is om terug te keren naar uw eigen functie, maar dat er wel een andere functie is die u kunt doen. U zou dan een nieuw contract kunnen krijgen, waarin het salaris ongeveer hetzelfde blijft. Door dit nieuwe contract en de nieuwe functie zou er sprake kunnen zijn van ‘nieuw bedongen arbeid’ (nieuw werk). Als er sprake is van nieuw werk, heeft u recht op doorbetaling van het salaris, ook als u ziek wordt. Dit is ook het geval als de werkgever al 2 jaar het salaris heeft betaald, omdat u ziek was tijdens uw oude functie. Als u de nieuwe functie gaat doen, en opnieuw ziek uitvalt, zou het dus kunnen dat u opnieuw 2 jaar ziek in dienst blijft, voordat u ontslagen mag worden.

Moet u ander werk accepteren?

Stel dat er een passende functie voor u is binnen de organisatie. Bent u dan verplicht om de functie te accepteren?

De hoofdregel is dat u passend werk moet accepteren. Anders kan dit gevolgen hebben voor uw recht op een uitkering. Stel dat de werkgever een passende functie aanbiedt met een lager salaris. Dan moet u die functie accepteren als de salarisverlaging minder dan 12.5 procent is. Het salaris hoort dan geleidelijk te worden verlaagd.

Als u een passende functie weigert, heeft u recht op de transitievergoeding. U moet wel een reden hebben om die functie te weigeren en in een gesprek met de werkgever toelichten waarom u de functie weigert (zie ‘alinea’ 3.5.6).

Als u al een uitkering heeft (Ziektewet of WW), gelden er andere eisen. In dat geval moet u passend werk accepteren als u er qua salaris minder dan 30% op achteruit gaat, en als de reistijd niet meer dan twee uur per dag is (heen- en terugreis bij elkaar opgeteld.) Als passend wordt gezien het werk dat qua niveau aansluit bij de functie waarmee u een uitkering kreeg.

Wordt u betaald uit een PGB? Dan kunt u recht hebben op WW

Stel dat u zorg verleent. U wordt betaald uit het persoonsgebonden budget (pgb). Heeft u dan recht op een WW-uitkering?

Volgens de wet zou u recht hebben op WW als u meer dan vier dagen werkt en via een pgb wordt betaald. Maar, goed nieuws voor pgb-dienstverleners: inmiddels heeft de rechter aangegeven dat u ook recht zou hebben op een WW-uitkering als u minder dan vier dagen werkt.

De beslissing over PGB en WW heeft tot gevolg dat meer mensen recht zouden hebben op WW. (Het nadeel is dat degene die de zorg krijgt, nu verplicht premies moet betalen voor de WW, en dus extra kosten heeft.)

De rechter vond het oneerlijk dat de zorgverleners een slechtere positie hadden dan andere werknemers. Aangezien vrouwen vaker werken als zorgverlener, werden zij indirect gediscrimineerd. Vandaar dat de rechter heeft bepaald dat alle werknemers die betaald worden uit het PGB recht hebben op WW. Maar u moet dan aan alle andere WW-voorwaarden voldoen. U moet dus minimaal 10 uur per week werken, en werkloos worden voor 5 uur of meer.

Gevolgen onbetaald verlof voor uw uitkering

Heeft onbetaald verlof gevolgen voor uw uitkering?

Om een WW-uitkering te krijgen, moet u voldoen aan de wekeneis. Dit betekent dat u 26 van de laatste 36 weken moet hebben gewerkt.

Onbetaald verlof hoeft geen nadelige gevolgen te hebben voor de WW-uitkering. Er wordt dan teruggekeken naar de periode voordat u onbetaald verlof had. En als u in die periode meer dan 26 weken heeft gewerkt, voldoet u alsnog aan de wekeneis voor de WW-uitkering. (Ook als u in een week maar 1 uur werkte, telt die week mee voor de wekeneis).

Maar er is een uitzondering die geldt als u meer dan 1.5 jaar onbetaald verlof heeft gehad. In dat geval wordt er niet meer teruggekeken naar de periode vóór het verlof.

Recht op een WW-uitkering bij een vaststellingsovereenkomst?

Voor het recht op een WW-uitkering na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst, is het van belang dat u niet op staande voet bent ontslagen. Ook is het van belang dat u zelf geen ontslag neemt. Ontslag met wederzijds goedvinden is een goede optie om de WW-uitkering te behouden. Er wordt dan een vaststellingsovereenkomst opgesteld. Laat deze overeenkomst altijd controleren door een jurist. Hiermee kunt u het recht op een WW-uitkering veiligstellen.