De transitievergoeding 2022 berekenen kan ingewikkeld zijn, omdat de berekening regelmatig verandert. Wij kunnen u helpen. U kunt gratis onderstaande tool gebruiken. Hiermee kunt u in 2022 de transitievergoeding berekenen. Ook beantwoorden we veelgestelde vragen over deze vergoeding.

Kan ik zelf de transitievergoeding 2022 berekenen?

De transitievergoeding 2022 berekenen:

Wat is een transitievergoeding?

De transitievergoeding is een ontslagvergoeding. U krijgt deze wettelijke vergoeding als u wordt ontslagen. Het maakt niet uit of u een tijdelijk contract heeft of een vast contract, als de werkgever u ontslaat, hoort u de transitievergoeding te krijgen, tenzij er sprake is van ontslag op staande voet.

Hoe wordt het maandsalaris berekend?

De transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Om de transitievergoeding 2022 te berekenen is het bruto basissalaris van belang. Bij het bruto maandsalaris wordt het maandelijks bedrag aan vakantiegeld opgeteld. Ook het maandelijkse bedrag aan bonussen, eindejaarsuitkering, etc. kan meetellen.

Voorbeeld transitievergoeding 2022 berekenen: U werkt 1 jaar bij de werkgever. U verdient € 2.400,- bruto per maand. Het vakantiegeld is € 2.400,- bruto per jaar. Eerst wordt het maandelijkse vakantiegeld berekend. Per maand krijgt u 2400 / 12 = € 200,- bruto aan vakantiegeld. Het maandsalaris, plus maandelijkse vakantiegeld, is: 2400 + 200 = € 2.600,- bruto. U ontvangt geen eindejaarsuitkering en geen bonus. De transitievergoeding voor elk gewerkt jaar is 1/3 x € 2.600,- bruto = € 866,67 bruto. Gelukkig hoeft u deze laatste stap niet handmatig te doen, maar kunt u gebruikmaken van bovenstaande tool.

Wilt u de transitievergoeding 2022 berekenen bij een wisselend maandsalaris? Dan wordt het maandsalaris berekend door het gemiddelde te nemen van de afgelopen 12 maanden.

Maar heeft u bij ontslag automatisch recht op een transitievergoeding?

Wanneer heb ik recht op een transitievergoeding?

U heeft in 2022 ook recht op een transitievergoeding als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd.

Als u een vast contract heeft, en de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan, heeft u recht op de transitievergoeding. Maar u heeft geen recht op deze ontslagvergoeding als u op staande voet wordt ontslagen. U kunt bijvoorbeeld op staande voet worden ontslagen als u iets heeft gestolen.

Ook als u ‘ernstig verwijtbaar’ handelt, heeft u geen recht op de transitievergoeding. Wanneer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen? Hiervan was bijvoorbeeld sprake bij een werknemer die regelmatig dronken op werk verscheen, en een behandeltraject weigerde.

transitievergoeding berekenen bij een tijdelijk contract

Heb ik recht op een ontslagvergoeding als ik zelf ontslag neem?

Neemt u zelf ontslag? Dan heeft u geen recht op de transitievergoeding. Ook heeft u dan geen recht op een WW-uitkering. Om de transitievergoeding te kunnen krijgen, is het van belang dat de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan.

Via een vaststellingsovereenkomst neemt de werkgever het initiatief om u te ontslaan. Maar heeft u dan ook recht op een transitievergoeding?

Heb ik recht op de transitievergoeding als ik een vaststellingsovereenkomst teken?

In een vaststellingsovereenkomst kunt u samen met de werkgever afspraken maken. De werkgever is niet verplicht om een transitievergoeding op te nemen in deze overeenkomst. Maar dit gebeurt vaak alsnog, omdat er voor u anders geen reden is om akkoord te gaan.

Als u niet akkoord gaat, zal de werkgever de zaak moeten voorleggen aan de rechter of het UWV. Dit kost tijd en geld. Wordt u ontslagen via de rechter of het UWV? Dan krijgt u meestal alsnog de transitievergoeding.

In de vaststellingsovereenkomst kan ook een hoger (of lager) bedrag dan de wettelijke transitievergoeding worden genoteerd. Als u bijvoorbeeld een sterke zaak heeft, kunt u vragen om een hoger bedrag dan de wettelijke transitievergoeding. Als u een sterke zaak heeft, zou u bijvoorbeeld een ontslagvergoeding kunnen vragen die gelijk is aan drie keer de transitievergoeding. Bij het ontbreken van een verbetertraject, dat bijvoorbeeld 4 maanden kan duren, kunt u vragen om een ontslagvergoeding van 4 maandsalarissen, naast de transitievergoeding. De werkgever had u immers ook 4 maanden moeten doorbetalen als u het verbetertraject zou volgen. En na een mislukt verbetertraject heeft u bij ontslag ook recht op de transitievergoeding.

Wanneer u zelf vraagt om een vaststellingsovereenkomst, kiest de werkgever er regelmatig voor om geen transitievergoeding in de overeenkomst te noteren. Zelf vragen om een vaststellingsovereenkomst kan u ook het recht op een WW-uitkering kosten, omdat de werkgever het initiatief moet nemen om u te ontslaan. Het UWV zou de WW-uitkering om deze reden kunnen weigeren.

Het is van belang om de vaststellingsovereenkomst te laten controleren voordat u tekent.

U kunt een onterecht ontslag op staande voet via een rechtszaak laten omzetten in een normaal ontslag. In dit geval kunt u alsnog recht hebben op de transitievergoeding. Ook kan de rechter het ontslag ongedaan maken. U blijft dan bij de werkgever werken. Als u het ontslag op staande voet zou willen aanvechten, moet u dit doen binnen 2 maanden nadat u bent ontslagen. Na deze periode is het ontslag definitief.

Over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst wordt regelmatig onderhandeld. Zit er ook onderhandelingsruimte in de transitievergoeding?

Kan ik onderhandelen over de hoogte van de transitievergoeding?

U kunt onderhandelen over de hoogte van de transitievergoeding. Het is van belang om de hoogte van de transitievergoeding vast te laten leggen in een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst kunt u ook andere afspraken maken, bijvoorbeeld over de uitbetaling van vakantiedagen, en vrijstelling van werk. Soms is het mogelijk om een aantal maanden langer in dienst te blijven, en dit te verrekenen met de transitievergoeding.

Heeft de werkgever geen goede reden heeft voor het ontslag? Dan hoort er meer te worden betaald dan de transitievergoeding. In de vaststellingsovereenkomst zou bijvoorbeeld kunnen worden genoteerd dat de ontslagvergoeding gelijk is aan driemaal de transitievergoeding. De hoogte van de ontslagvergoeding is afhankelijk van de omstandigheden.

Heb ik recht op een ontslagvergoeding bij een ontslag op staande voet?

Wat is het verschil tussen een ‘normaal’ ontslag en een ontslag op staande voet? U wordt bij het ontslag op staande voet per direct ontslagen, terwijl de werkgever zich bij een normaal ontslag aan de opzegtermijn moet houden. Is er sprake van ontslag op staande voet? Dan krijg u geen WW-uitkering, en geen ontslagvergoeding.

Het ontslag op staande voet kunt u aanvechten. U moet dan uiterlijk binnen 2 maanden nadat u bent ontslagen de zaak voorleggen aan de rechter. Als u dit niet doet, wordt het ontslag definitief.

Soms kiest een werkgever ervoor om eerst een vaststellingsovereenkomst voor te leggen. Als u deze overeenkomst niet binnen een bepaalde periode tekent, kiest de werkgever alsnog voor ontslag op staande voet. Deze werkwijze is toegestaan, maar dan moet de werkgever een geldige reden hebben voor het ontslag op staande voet.

Krijg ik een transitievergoeding als ik niet een heel jaar hebt gewerkt?

U heeft ook recht op een transitievergoeding als u niet een heel jaar bij de werkgever heeft gewerkt. Heeft u een paar dagen bij de werkgever gewerkt, en wordt u ontslagen? Dan heeft u alsnog recht op de transitievergoeding, bijvoorbeeld bij ontslag tijdens de proeftijd. Bij een paar gewerkte dagen is de transitievergoeding laag, omdat u 1/3 maandsalaris krijgt per gewerkt jaar.

Ook bij een paar gewerkte dagen kunt u de transitievergoeding 2022 berekenen via de tool bovenaan deze pagina.

Krijgen oudere werknemers een hogere transitievergoeding?

Voor oudere werknemers kan het lastiger zijn om ander werk te vinden. Vandaar dat zij tot 1 januari 2020 een hogere ontslagvergoeding kregen. Maar deze regeling is afgeschaft. In 2022 is de transitievergoeding voor hen ook 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.

Soms kan het bij de onderhandelingen in uw voordeel werken dat u dichtbij uw AOW-leeftijd zit. In dit geval is het lastiger om ander werk te vinden. Dit kan een argument zijn voor een hogere ontslagvergoeding. Bij rechtszaken heeft de rechter regelmatig geoordeeld dat oudere werknemers recht hebben op een hogere billijke vergoeding. Maar de billijke vergoeding wordt alleen toegekend in uitzonderingsgevallen, namelijk bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

U krijgt geen transitievergoeding bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd. Ook na deze leeftijd heeft u geen recht meer op deze vergoeding.

Hebben jongeren recht op een ontslagvergoeding?

Jongeren onder de 18 jaar kunnen recht hebben op een transitievergoeding als ze gemiddeld meer dan 12 uur per week hebben gewerkt.

Krijg ik een transitievergoeding als mijn werkgever failliet gaat?

Als uw werkgever failliet gaat, heeft u geen recht op een ontslagvergoeding. In sommige gevallen kan het UWV de betaling van salaris overnemen. Hier vindt u meer info.

Is de kantonrechtersformule nog van toepassing?

De kantonrechtersformule is vanaf 1 juli 2015 afgeschaft. Vanaf dat moment geldt de transitievergoeding. De ontslagvergoeding die u kreeg via kantonrechtersformule was hoger dan de huidige transitievergoeding.

De kantonrechtersformule komen we af en toe nog tegen, bijvoorbeeld in een sociaal plan. Een sociaal plan kan worden opgesteld bij een grote reorganisatie.

Wat is de maximale transitievergoeding?

In 2022 is de maximale transitievergoeding € 86.000,- bruto. Als uw jaarsalaris hoger is dan dit bedrag, is uw jaarsalaris de maximale ontslagvergoeding. Maar u kunt een hoger bedrag afspreken. Via een vaststellingsovereenkomst bent u niet gebonden aan de maximumbedragen, maar ook niet aan minimumbedragen.

Kan ik door de ontslagvergoeding worden gekort op mijn toeslagen?

U kunt worden gekort op uw toeslagen, omdat de ontslagvergoeding wordt gezien als inkomen. Betaling van de ontslagvergoeding kan gevolgen hebben voor uw zorgtoeslag, huurtoeslag, kinderopvangtoeslag etc.

Betaal ik veel belasting over de transitievergoeding 2022?

Via de tool op deze pagina kunt u de transitievergoeding 2022 berekenen. De uitkomst is een bruto bedrag.

In eerste instantie moet de werkgever een behoorlijk percentage inhouden bij betaling van de transitievergoeding, bijvoorbeeld bijna de helft. Als de werkgever een te laag belastingpercentage inhoudt, moet u bijbetalen bij de belastingaangifte over dat jaar. Wat er teveel wordt ingehouden, kunt u terugkrijgen bij de belastingaangifte.

U kunt er ook voor kiezen om de ontslagvergoeding om te zetten in een budget voor scholing of outplacement. Belastingtechnisch kan dit voordeliger zijn. U betaalt hierdoor geen belasting over de transitievergoeding.

In een bepaald jaar kunt u een flink hoger inkomen hebben dan de jaren ervoor, omdat u ook een transitievergoeding krijgt. Middeling zou in dit geval een optie kunnen zijn. De belasting wordt dan berekend over het gemiddelde inkomen van de afgelopen 3 jaren.

Krijg ik een transitievergoeding na twee jaar ziekte?

U mag worden ontslagen na 2 jaar ziekte. Dit kan met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. Maar het ontslag kan ook via het UWV. In beide gevallen hoort u een transitievergoeding te krijgen.

Na 2 jaar ziekte krijgt u een WIA-uitkering. U bent dan gedeeltelijk of volledig ‘afgekeurd’. U krijgt geen WIA-uitkering, maar een WW-uitkering bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35%. In dit geval zal de werkgever eerst moeten beoordelen of er passend werk is binnen de organisatie. U krijgt een vaststellingsovereenkomst als er geen passend werk voor u is. Als u er samen met de werkgever niet uitkomt, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Ook in dit geval ontvangt u een transitievergoeding.

De transitievergoeding wordt na 2 jaar ziekte berekend op basis van het 100% salaris, en niet op basis van het 70% salaris. Tijdens ziekte betaalt de werkgever namelijk vaak een lager salaris. Dit lagere salaris is niet het uitgangspunt voor de berekening van de transitievergoeding.

Salarisverhogingen, bijvoorbeeld op basis van de CAO, moeten worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. De transitievergoeding wordt dus berekend op basis van het laatste 100% salaris, inclusief de recente salarisverhogingen.

Wat is het verschil tussen een aanzegvergoeding en een transitievergoeding?

Aanzegvergoeding, transitievergoeding, ingewikkelde termen. De aanzegvergoeding geldt bij een tijdelijk contract. De werkgever moet u een maand van tevoren laten weten of hij uw tijdelijke contract zal verlengen. Doet hij dit niet? Dan heeft u recht op een aanzegvergoeding van een maandsalaris. Is hij een halve maand te laat, dan heeft u recht op een aanzegvergoeding van een half maandsalaris. De aanzegvergoeding wordt dus pro rato berekend.

De aanzegvergoeding is niet van toepassing bij een vast contract.

Bij een tijdelijk contract kunt u recht hebben op een transitievergoeding én een aanzegvergoeding. Deze situatie doet zich voor als de werkgever uw contract niet wil verlengen, maar dit te laat aan u doorgeeft.

Als in uw tijdelijke contract is genoteerd dat uw contract niet zal worden verlengd, heeft u geen recht op een aanzegvergoeding. Maar, bij niet verlenging op initiatief van de werkgever, heeft u alsnog recht op een transitievergoeding.

Kan een ontslagvergoeding worden afgewezen vanwege de CAO?

Een ‘gelijkwaardige voorziening’ in de CAO was vóór 1 januari 2020 een geldige reden om geen ontslagvergoeding te hoeven betalen. Dit betekent dat er geen transitievergoeding verschuldigd was bij premievrije pensioenopbouw na ontslag, of bij een bovenwettelijke uitkering. Het bedrag dat u vanwege die voorziening ontving, moest gelijk zijn aan de transitievergoeding. Als het bedrag lager was, volgde betaling van een gedeeltelijke transitievergoeding.

Vanaf 1 januari 2020 is de situatie gewijzigd. Een vervangende voorziening kan nu alleen maar bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen. Het mag ook gaan om een lager bedrag dan de transitievergoeding. U krijgt dan een gedeeltelijke transitievergoeding, en daarnaast de vervangende voorziening uit de CAO.

De voorziening moet bestaan uit maatregelen die ervoor zorgen dat u minder lang werkloos zult zijn, zoals outplacement. Maar een financiële vergoeding in de CAO kan ook worden aangemerkt als gelijkwaardig voorziening.

Krijg ik een transitievergoeding bij ontslag via het UWV?

Bij ontslag vanwege een bedrijfseconomische reden kan de werkgever toestemming vragen aan het UWV. Hij vraagt dan een ontslagvergunning aan. Van ontslag vanwege een bedrijfseconomische reden is bijvoorbeeld sprake bij een reorganisatie.

Als het UWV toestemming geeft, krijgt de werkgever een ontslagvergunning. U mag vervolgens worden ontslagen, en ontvangt de transitievergoeding. De werkgever zal dan ook rekening moeten houden met de wettelijke opzegtermijn.

Maar de werkgever zal de zaak niet meteen voorleggen aan het UWV. Hij probeert meestal eerst samen met u een oplossing te bereiken, via een vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst noteert de werkgever meestal ook een transitievergoeding. Anders is er voor u geen reden om akkoord te gaan. De transitievergoeding krijgt u immers ook als u via het UWV wordt ontslagen.

Als u via een vaststellingsovereenkomst overeenstemming bereikt over het ontslag, hoeft de werkgever geen toestemming te vragen aan het UWV.

Krijg ik een transitievergoeding bij ontslag via de rechter?

De eerste stap is om te kijken of jullie samen een oplossing kunnen bereiken, via een vaststellingsovereenkomst. Als jullie er samen niet uitkomen, kan de werkgever de zaak voorleggen aan de rechter. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen wordt de zaak voorgelegd aan het UWV. In andere gevallen wordt de zaak voorgelegd aan de rechter, bijvoorbeeld bij niet goed functioneren, of een verstoorde arbeidsrelatie.

In de meeste gevallen krijgt u een transitievergoeding als de rechter toestemming geeft voor ontslag. De rechter kan, in uitzonderingsgevallen, van mening zijn dat de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ handelt. In dat geval, krijgt u een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. Maar, ook ú kunt ‘ernstig verwijtbaar’ handelen. Als hiervan sprake is, krijgt u geen transitievergoeding, en ook geen billijke vergoeding. Ernstig verwijtbaar handelen kan u ook het recht op een WW-uitkering kosten.

De rechter kan ook aangeven dat er geen goede reden is voor ontslag. Soms is de arbeidsrelatie dermate verstoord dat partijen niet met elkaar verder kunnen. In dat geval zou een billijke vergoeding, bovenop de transitievergoeding, aan de orde kunnen zijn. Maar als u alsnog voor de werkgever zou willen blijven werken, kan de rechter ook aangeven dat u niet mag worden ontslagen.

Wanneer is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen? Dat is een vraag die niet altijd makkelijk te beantwoorden is. Dit hangt af van de omstandigheden. Maar als een werkgever bijvoorbeeld uw handtekening vervalst, is het duidelijk dat hij ernstig verwijtbaar handelt.

Een rechtszaak kan veel tijd en geld kosten, en brengt negativiteit met zich mee. Vandaar dat verreweg de meeste ontslagzaken in goed overleg worden geregeld.

Welke kosten mogen worden afgetrokken van de transitievergoeding?

Sommige kosten mogen door de werkgever in minder worden gebracht op de transitievergoeding. Maar dit mag alleen als u hier schriftelijk, of via de e-mail, toestemming voor heeft gegeven.

Studiekosten zouden bijvoorbeeld afgetrokken kunnen worden van de transitievergoeding als u hiermee in heeft gestemd. Maar vanaf 1 augustus 2022 is de regelgeving strenger. Kosten voor een verplichte studie mogen niet meer worden afgetrokken van de transitievergoeding. Wanneer is er sprake van een verplichte studie? Bijvoorbeeld als deze studie in de CAO verplicht is gesteld.

Geen transitievergoeding bij weigering passend werk

In sommige gevallen hoeft de transitievergoeding niet te worden betaald.

Er hoeft geen transitievergoeding te worden betaald als u ernstig verwijtbaar handelt. Maar wanneer is hiervan sprake?

De rechtbank Den Haag kreeg een bijzondere zaak voor de kiezen.

Werknemer was afwezig, zonder dat zijn aanvraag voor vakantie was goedgekeurd. Er zijn meerdere incidenten geweest, en de werkgever geeft aan dat werknemer voorlopig niet meer op werk hoeft te verschijnen.

Bij werkgever is er geen plaats meer voor werknemer. Maar detachering bij een andere werkgever is wél mogelijk. Werknemer weigert de detachering. Om gedetacheerd te worden moet hij zijn vrachtwagenrijbewijs halen (code 95). Dat ziet hij niet zitten.

Is de weigering ernstig verwijtbaar?

De werkgever heeft, vanwege de coronacrisis, minder werk beschikbaar. Vandaar dat van werknemers verwacht wordt dat zij instemmen met een ‘redelijk’ voorstel. Werknemer werkt als chauffeur, en het verzoek om het code 95 rijbewijs te halen is, volgens de rechter, een voorstel waar de werknemer mee in had moeten stemmen.

De afwijzing wordt door de rechter gezien als ‘ernstig verwijtbaar’. Passend werk hoort namelijk te worden geaccepteerd. Hierdoor hoeft de werkgever in dit geval geen transitievergoeding te betalen.

Wat is een billijke vergoeding?

De transitievergoeding 2022 berekenen kan via een tool. Maar er is geen tool om de billijke vergoeding te berekenen. De hoogte van deze vergoeding is namelijk afhankelijk van uw specifieke situatie.

Een billijke vergoeding is een ontslagvergoeding die naast de transitievergoeding wordt betaald. Maar er wordt alleen een billijke vergoeding betaald in uitzonderingsgevallen, bijvoorbeeld wanneer de werkgever geen sterk ontslagdossier heeft.

Begin 2022 werd in deze zaak aan de rechter gevraagd of een billijke vergoeding op zijn plaats zou zijn.

Werknemer werkt sinds 1986 bij werkgever. Hij is leidinggevende in de gehandicaptenzorg. Vanwege onderbezetting roostert hij twee uitzendkrachten in. De uitzendkrachten draaien deuren van de kamers op slot, waardoor cliënten niet naar de wc kunnen. Een cliënt plast hierdoor in zijn kamer. Een andere cliënt wordt de volgende dag aangetroffen terwijl hij onder zijn eigen uitwerpselen zit. Het op slot draaien van de kamers is in strijd met de Wet Zorg en Dwang.

De leidinggevende communiceert niet over het incident met de werkgever. Werkgever vat dit zwaar op, en wil niet meer verder met werknemer. Werknemer wordt eerst vrijgesteld van werkzaamheden, en krijgt daarna een vaststellingsovereenkomst. Hij gaat niet akkoord met deze overeenkomst, waardoor de zaak door werkgever wordt voorgelegd aan de rechter.

Er zijn jarenlang geen functioneringsgesprekken gevoerd. Ook heeft werknemer nooit eerder klachten gehad over zijn functioneren. Dit zorgt ervoor dat de werkgever geen sterk dossier heeft. Is het incident voldoende reden om werknemer per direct te ontslaan?

De werknemer heeft twee onervaren uitzendkrachten ingeroosterd, maar moest dit doen vanwege de onderbezetting. Eén van de vaste medewerkers heeft tegen de uitzendkrachten gezegd dat zij de deuren op slot konden draaien, omdat dit vaker wordt gedaan. Volgens de rechter kunnen niet alle redenen voor het incident worden toegerekend aan de werknemer. Het incident zorgt er niet voor dat werknemer per direct mag worden ontslagen.

Werknemer zou graag bij werkgever willen blijven werken, maar de rechter vindt dat de arbeidsrelatie verstoord is geraakt. Bovendien ziet werkgever het niet zitten om werknemer in dienst te houden. Hierdoor mag werknemer worden ontslagen, maar werkgever moet zich aan de opzegtermijn houden. Werkgever moet ook een transitievergoeding betalen. Deze bedraagt € 59.405,59 euro, omdat werknemer sinds 1986 voor de werkgever werkt.

Het ontslagdossier is niet sterk genoeg, omdat werknemer tijdens zijn lange dienstverband geen negatieve beoordelingen heeft ontvangen. Werkgever heeft te weinig gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen, en heeft ook niet voldoende gedaan om het functioneren van werknemer te verbeteren. Vandaar dat een billijke vergoeding op zijn plaats is. Ook speelt mee dat werknemer 60 jaar is, en het lastiger is om een baan te vinden met een vergelijkbaar salaris. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 40.594,41. Deze vergoeding wordt betaald naast de transitievergoeding.

Als de werkgever vindt dat een werknemer niet goed functioneert, hoort de werkgever negatieve beoordelingen te krijgen, en waarschuwingsbrieven. Ook hoort er een verbetertraject te worden gestart. Bij een verstoorde arbeidsverhouding hoort de werkgever moeite te doen om de relatie te herstellen, bijvoorbeeld door een mediator in te schakelen. Als dit niet gebeurt en de werkgever alsnog van u af zou willen, kan een billijke vergoeding op zijn plaats zijn.

Werkgevers weten vaak dat hun ontslagdossier niet compleet is. Vandaar dat zij bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst een hogere ontslagvergoeding noteren dan de transitievergoeding. De transitievergoeding wordt dan verhoogd met een billijke vergoeding. In dit soort zaken wordt vaak onderhandeld over de ontslagvergoeding. Meestal komen werkgever en werknemer er dan samen uit, omdat geen van beiden zit te wachten op een rechtszaak.

Een billijke vergoeding bij een verstoorde arbeidsverhouding?

Wordt er een billijke vergoeding toegekend als de arbeidsverhouding is verstoord? Daar gaat deze rechtszaak over.

Werkneemster is ziek. De bedrijfsarts geeft aan dat er een arbeidsconflict is. Er wordt een mediator ingeschakeld. Maar mediation biedt geen oplossing.

Werkneemster kan alleen worden ontslagen als de werkgever een goede reden heeft. Ernstig verwijtbaar handelen is een goede reden voor ontslag. Maar dan moet de werkneemster het behoorlijk bont hebben gemaakt. Werkgever geeft aan dat werkneemster niet heeft ingestemd met roosterwijzigingen, zich onprofessioneel heeft gedragen jegens patiënten, en onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. Volgens de rechter is hier onvoldoende bewijs voor, waardoor ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen niet aan de orde is.

Een andere reden voor ontslag is ‘een verstoorde arbeidsverhouding’. Hiervan is sprake. Partijen kunnen niet meer met elkaar samenwerken. Daarvoor is teveel gebeurd. Mediation heeft niet geholpen. Vandaar dat ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding de enige optie is.

Maar welk bedrag moet er worden betaald? Werkneemster heeft recht op de transitievergoeding van € 14.254,95 bruto. Maar hoort er ook een billijke vergoeding te worden betaald?

Werkgever had al langer klachten over werkneemster, maar heeft daar niets mee gedaan. Ook heeft de werkgever te weinig gedaan om de arbeidsverhouding te herstellen. Bovendien stuurde werkgever aan op ontslag zodra werkneemster zich ziek meldde. Deze redenen zorgen ervoor dat een billijke vergoeding op zijn plaats is.

De rechter houdt er bij de hoogte van de billijke vergoeding rekening mee dat de werkgever een ‘kleine werkgever’ is. Ook wordt er rekening gehouden met de leeftijd van werkneemster en de geringe kansen op de arbeidsmarkt. De rechter vindt een billijke vergoeding € 10.000 bruto op zijn plaats, naast de transitievergoeding.

In deze zaak kreeg werkneemster een billijke vergoeding, omdat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit is een uitzonderingsgeval. In de meeste zaken wordt alleen de transitievergoeding toegekend.

Conclusie

De transitievergoeding 2022 berekenen kan via een tool. Maar bij ontslag zijn er veel zaken om rekening mee te houden. In sommige gevallen hoort er een hogere vergoeding dan de transitievergoeding te worden betaald. Dit is de billijke vergoeding. En soms hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald.

Alles hangt af van uw specifieke situatie.

Wij kunnen u hier gratis bij helpen.