Ontslag via een vaststellingsovereenkomst bij een oproepcontract kan ingewikkelder zijn dan bij een normaal contract. Hoe berekent u bijvoorbeeld uw ontslagvergoeding? En heeft u recht op een WW-uitkering? Antwoorden op deze vragen komen in dit artikel aan bod.
Vast contract of tijdelijk contract?
Allereerst is het van belang wat voor contract u heeft. Bij een tijdelijk contract kan de werkgever u makkelijker ontslaan. Hij kan u tussentijds ontslaan als er een tussentijds opzegbeding in het contract is opgenomen. Ook kan de werkgever ervoor kiezen om het contract niet te verlengen.
Met een vast contract kunt u niet zomaar ontslagen worden. Ook een oproepkracht kan een vast contract hebben. De werkgever zal een goede reden moeten hebben om deze werknemer te ontslaan. Als hij deze heeft, dan kan ontslag via een vaststellingsovereenkomst een optie zijn.
Een vaststellingsovereenkomst bij een oproepcontract wordt opgesteld door de werkgever. Het is van belang dat de werknemer deze goed laat controleren. Vervolgens is het vaak mogelijk om te onderhandelen over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.
Ontslagvergoeding bij oproepcontract
Een werknemer die langer dan 2 jaar bij de werkgever werkt, heeft recht op een ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Deze vergoeding is o.a. afhankelijk van het maandsalaris.
Maar bij een oproepcontract is er niet altijd sprake van hetzelfde maandsalaris. De ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst bij een oproepcontract wordt dan berekend op basis van een gemiddelde. Er wordt gekeken naar het gemiddelde salaris van de afgelopen 12 maanden.
Rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Voor werkgevers lijkt een nulurencontract een ideaal instrument. Ze roepen de werknemer op wanneer ze willen, en betalen hem alleen voor de uren waarop ze hem nodig hebben. Maar, ook de werknemer met een nulurencontract heeft rechten.
De oproepkracht kan meer dan 3 maanden lang hetzelfde rooster hebben. Hij kan er dan vanuit gaan dat hij elke week hetzelfde aantal uren zal werken. Er ontstaat een ‘rechtsvermoeden van arbeidsomvang’. Door dit vermoeden kan de oproepkracht aanspraak maken op een contract voor een vast aantal uren.
Het rechtsvermoeden kan van belang zijn als de werkgever de oproepkracht niet meer oproept, terwijl ontslag dreigt. De werknemer kan dan aangeven dat hij doorbetaald zou willen krijgen, door een beroep te doen op het rechtsvermoeden.
Tijdens de opzegtermijn kan dit rechtsvermoeden daarom van groot belang zijn. Ook kan het aan bod komen bij de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst bij een oproepcontract.
WW-uitkering
Een vaststellingsovereenkomst bij een oproepcontract kan, in een ontslagsituatie, voor zowel werkgever als oproepkracht een goede optie zijn. Men vraagt zich vaak af of het recht op een WW-uitkering hiermee kan worden veiliggesteld. Dat hangt er vanaf. De overeenkomst hoort de juiste artikelen en bewoordingen te bevatten.
Het is aan te raden om de vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een jurist. De overeenkomst kan door ons gratis worden gecontroleerd.
Voor de hoogte van de WW-uitkering is het salaris van belang. De uitkering wordt namelijk gebaseerd op het salaris. Voor het berekenen van de uitkering bij een oproepcontract wordt er uitgegaan van het gemiddelde salaris van de laatste 12 maanden.
Geldt er een opzegtermijn?
De werkgever kan de oproepkracht niet per direct ontslaan. Hij zou kunnen stoppen met het oproepen van de werknemer. Maar als er sprake is van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang, zal hij de werknemer alsnog moeten doorbetalen.
De werkgever zal zich moeten houden aan de opzegtermijn. Deze begint bij 1 maand, en wordt 1 maand langer voor elke 5 jaar dat de werknemer in dienst is. De maximale opzegtermijn is 4 maanden. Maar via de arbeidsovereenkomst of CAO kunnen afwijkende afspraken zijn gemaakt over de opzegtermijn.
De WW-uitkering gaat pas in als de opzegtermijn voorbij is. Laat u daarom niet verleiden om zonder opzegtermijn uit dienst te gaan. Dit kan ervoor zorgen dat u een periode geen inkomsten heeft. U heeft dan nog geen WW-uitkering en krijgt geen salaris meer.
Getuigschrift
Volgens de wet heeft u recht op een getuigschrift als u uit dienst gaat. U kunt hiernaar vragen bij de werkgever. In het getuigschrift is opgenomen in welke periode u heeft gewerkt bij de werkgever. Ook kan er informatie worden opgenomen over uw functioneren.
Doorbetaling tijdens ziekte bij een oproepcontract
Als er een rechtsvermoeden van arbeidsomvang is ontstaan, bent u eigenlijk voor een vast een aantal uren in dienst. Dit betekent dat u ook tijdens ziekte doorbetaald hoort te worden.
Als u ziek bent, is het meestal niet verstandig om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst. Om een WW-uitkering te kunnen krijgen hoort u namelijk hersteld te zijn, en te kunnen solliciteren. Als u akkoord gaat, loopt u het risico dat u een periode geen inkomsten heeft. Zodra u uit dienst krijgt u geen salaris meer, en de WW-uitkering gaat pas in als u weer hersteld bent.
Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte brengt risico’s met zich mee.