Vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract

Vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract? Is het mogelijk om een tijdelijk contract tussentijds te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst? Kunt u vervolgens een WW-uitkering krijgen?

Lees hier of het verstandig is om in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst waarmee het tijdelijke contract wordt beëindigd.

Snel naar dit onderwerp:

Via een vaststellingsovereenkomst kan er een ontslag met wederzijds goedvinden tot stand komen. Dit is een veelgebruikte manier voor werkgever en werknemer om uit elkaar te gaan. De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is van belang voor het recht op een WW-uitkering.

Hoe kan een tijdelijk contract vroegtijdig worden opgezegd?

Normaal gesproken eindigt een tijdelijk contract doordat de looptijd voorbij is. Een contract van 1 jaar eindigt dus na 1 jaar, maar stel dat partijen datzelfde contract na 6 maanden willen laten eindigen. Welke mogelijkheden zijn er dan?

Een tijdelijk contract kan eerder eindigen op drie manieren: via de rechter, via het UWV of via een vaststellingsovereenkomst.

Het is dus niet mogelijk voor de werkgever om een tijdelijk contract vroegtijdig te beëindigen via een brief. Dit kan ook niet als er in het contract staat dat het tussentijds kan worden beëindigd. Er moet namelijk toestemming zijn van u, óf van de rechter, óf van het UWV.

Dit is de ontslagbescherming bij een tijdelijk contract. Zonder deze bescherming zou het te makkelijk worden voor een werkgever om een tijdelijk contract eerder te laten eindigen.

Aanzegtermijn tijdelijk contract

Een tijdelijk contract wordt aangegaan voor een bepaalde periode. Na deze periode eindigt het contract automatisch. De werkgever zal u op tijd moeten laten weten of het contract wordt verlengd. Hij zal rekening moeten houden met de aanzegtermijn. Deze termijn geldt alleen voor contracten van 6 maanden of langer.

De werkgever zal u schriftelijk uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk moeten melden of het contract wordt verlengd. Als hij dit niet doet, is hij u een extra maandsalaris verschuldigd. De werkgever kan ook in de arbeidsovereenkomst vermelden dat het contract niet wordt verlengd. Hiermee voldoet hij aan de aanzegplicht. Hij hoeft dan niet opnieuw een brief te sturen waarin hij bevestigt dat het contract niet wordt verlengd.

Ontslagvergoeding bij een tijdelijk contract

Vanaf 1 januari 2020 is de wet gewijzigd. Voor deze datum hoefde er geen ontslagvergoeding te worden betaald als uw tijdelijke contract niet zou worden verlengd. Maar dit is veranderd. De werkgever moet nu de transitievergoeding betalen als hij het contract niet verlengt.

(Dit vindt u terug in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, in artikel 673, lid 1. In dit artikel was eerst genoteerd dat de transitievergoeding alleen moest worden betaald als u 2 jaar bij de werkgever werkte, maar sinds 1 januari 2020 geldt de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Hierdoor heeft u vanaf de eerste dag recht op de transitievergoeding.)

De transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor een half jaar werk ontvangt u dus 1/6 maandsalaris. Met deze tool kunt u de transitievergoeding 2024 zelf berekenen.

U heeft geen recht op een ontslagvergoeding als u zelf ontslag neemt. De werkgever moet het initiatief nemen om het contract niet te verlengen.

Proeftijd

In een contract van 6 maanden of korter is het niet toegestaan om een proeftijd op te nemen. Bij een contract van 6 maanden tot 2 jaar kan er maximaal een maand aan proeftijd gelden. Bij een contract van 2 jaar of langer kan er een proeftijd van maximaal 2 maanden gelden. Maar er kunnen in uw cao andere afspraken staan. In dat geval gelden de afspraken uit de cao.

(Als er sprake is van een ‘standaard cao’ gelden alle afspraken uit de cao. Bij een ‘minimum cao’ mogen jullie onderling een langere proeftijd afspreken dan de proeftijd die in de cao staat, maar geen korte proeftijd. Aan het begin van de cao kunt u lezen wat voor cao het is.)

Als uw tijdelijke contract is verlengd, is het niet toegestaan om in het nieuwe contract een proeftijd op te nemen. De werkgever had immers tijdens het eerste contract al kunnen inschatten hoe u het werk doet. Een uitzondering op deze regel is de situatie waarin u na de verlenging van het eerste contract andere werkzaamheden gaat doen. In dit geval mag er in het tweede contract alsnog een proeftijd worden opgenomen. Hierdoor heeft de werkgever de mogelijkheid om te bekijken of de nieuwe functie bij u past.

Tijdens de proeftijd kan de werkgever u per direct ontslaan. Uiteraard hoort u ook na het ontslag de gewerkte dagen uitbetaald krijgen.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigen

Als er geen proeftijd in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan het contract alsnog tussentijds worden beëindigd. Dit kan door een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Via dit beding wordt duidelijk gemaakt dat werkgever en werknemer de tijdelijke overeenkomst tussentijds kunnen beëindigen. Ook kan er worden afgesproken dat beide partijen hierbij bijvoorbeeld een opzegtermijn hanteren van 1 maand.

Ziet u iets over een opzegtermijn in uw contract? Dan kan het contract meestal tussentijds worden beëindigd. Het is ook toegestaan om in de cao te noteren dat een tijdelijk contract vroegtijdig mag worden beëindigd.

Let op: er is een verschil tussen de opzegtermijn en de aanzegtermijn. De aanzegtermijn geldt voor de laatste maand van het contract. De werkgever moet uiterlijk 1 maand voor het einde van contract aanzeggen. Dit houdt in dat hij moet laten weten of het contract wordt verlengd. De opzegtermijn geldt niet alleen voor de laatste maand, maar voor het hele contract. Bij een jaarcontract kunnen partijen bijvoorbeeld na 6 maanden opzeggen.

Er ontstaat soms verwarring over de verschillende opzegtermijnen. Als u zelf ontslag neemt, geldt de opzegtermijn van werknemer. Maar in het contract staat meestal ook een opzegtermijn voor de werkgever. Die opzegtermijn geldt als de werkgever u zou willen ontslaan, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst. Bij een tijdelijk contract zijn de opzegtermijnen van de werkgever en werknemer meestal 1 maand, maar hiervan kan worden afgeweken.

Kijk ook naar de cao. Hierin kan een afwijkende opzegtermijn te vinden zijn. Staat er in de cao een andere opzegtermijn dan in uw contract? Dan geldt de opzegtermijn uit de cao, als er sprake is van een standaard cao. Is er sprake van een minimum cao, dan mogen jullie in het contract een langere opzegtermijn noteren dan de opzegtermijn in de cao, maar geen kortere opzegtermijn.

Stel dat de werkgever het contract via een tussentijds opzegbeding wil beëindigen. Hij kan daarvoor toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter. Er zal toestemming moeten worden gevraagd aan het UWV als er sprake is van ontslag wegens een bedrijfseconomische reden (een reorganisatie bijvoorbeeld). Als u wordt ontslagen omdat u niet goed functioneert, zal toestemming moeten worden gevraagd aan de kantonrechter. Maar de werkgever kan ook kiezen voor een vaststellingsovereenkomst. U gaat dan in goed overleg uit elkaar. In dit geval is er geen toestemming nodig van het UWV of de rechter.

Vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract

Het tijdelijke contract kan tussentijds worden beëindigd als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Of als er in de cao staat dat het tijdelijke contract tussentijds opzegbaar is. Een werkgever kan aanbieden om een vaststellingsovereenkomst op te stellen om zo het contract vroegtijdig te laten eindigen.

Het opstellen van een vaststellingsovereenkomst is niet nodig als de werkgever het contract niet verlengt. In dat geval is het voldoende als de werkgever u een brief geeft waarin hij bevestigt dat het contract niet zal worden verlengd. Het UWV kan u vragen om deze brief als u een uitkering aanvraagt. Met deze brief maakt u het UWV duidelijk dat de werkgever het initiatief heeft genomen om u te ontslaan.

Soms wil de werkgever alsnog een vaststellingsovereenkomst opstellen als hij besluit uw contract niet te verlengen. Dit doet de werkgever bijvoorbeeld om te voorkomen dat u ziek uit dienst gaat. Als u ziek uit dienst gaat, kan dit zorgen voor hogere sociale premies voor de werkgever. De werkgever die eigenrisicodrager is, moet uw salaris doorbetalen zolang u ziek bent, ondanks dat u daar niet meer werkt. Vandaar dat hij wil dat u zich betermeldt. De betermelding probeert hij af te dwingen via een vaststellingsovereenkomst.

Als u (voor langere tijd) ziek bent, is het niet verstandig om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst. Uw recht op een uitkering komt hierdoor in gevaar, omdat u zich betermeldt terwijl u nog lang niet beter bent. U kunt dan beter uw tijdelijke contract laten aflopen, en vragen of de werkgever via een brief bevestigt dat hij uw contract niet verlengt. Vervolgens krijgt u van het UWV een Ziektewet-uitkering.

Stel dat de werkgever niet tevreden is. Hij zou u willen ontslaan. Maar u heeft nog geen andere baan gevonden, en u zou het recht op een WW-uitkering willen behouden.

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering

U heeft een tijdelijk contract dat tussentijds dreigt te worden opgezegd via een vaststellingsovereenkomst. Kunt u in deze situatie instemmen met het ontslag via een vaststellingsovereenkomst en alsnog een WW-uitkering krijgen? Dat hangt er vanaf.

Het is nu van belang dat er een tussentijds opzegbeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen. Of als er in de cao staat dat een tijdelijk contract tussentijds mag worden opgezegd. Maar stel dat dit niet het geval is. Kunt u dan alsnog een WW-uitkering krijgen?

Als tussentijdse opzegging niet mogelijk is, omdat daar niets over staat in de cao of in uw contract, kunt u alleen worden ontslagen als u instemt met het ontslag. Maar als u dit doet, zal het UWV u een WW-uitkering moeten betalen. Indien u niet had ingestemd, had de werkgever u moeten doorbetalen tot de einddatum van het contract. Vandaar dat het UWV u pas een WW-uitkering geeft vanaf de datum dat het contract eigenlijk zou eindigen.

Stel dat er geen tussentijds opzegbeding in uw contract te vinden is. Kunnen jullie dan niet meer uit elkaar? Partijen kunnen altijd in onderling overleg afspraken maken. Er zou dan een bijlage (addendum) aan het tijdelijke contract kunnen worden toegevoegd. In deze bijlage wordt het tussentijds opzegbeding alsnog opgenomen. En heeft u dan recht op een WW-uitkering? U zou nu recht kunnen hebben op een WW-uitkering. Maar wees hier voorzichtig mee, en schakel altijd een jurist in als u een contract zonder tussentijds opzegbeding zou willen laten eindigen.

Let er op dat het tussentijds opzegbeding als bijlage bij het tijdelijk contract moet worden gevoegd, en niet slechts in de vaststellingsovereenkomst is genoteerd. Dit laatste was het geval bij deze zaak. In het contract was geen opzegbeding te vinden. Het tussentijds opzegbeding was genoteerd in de vaststellingsovereenkomst. Dit was voor de rechter niet voldoende. Het beding had in de arbeidsovereenkomst moeten staan. Nu dit niet het geval is, is de uitkering door het UWV, volgens de rechter, terecht geweigerd.

Staat er een tussentijds opzegbeding in uw tijdelijke contract? Dan kan het contract vroegtijdig eindigen. De werkgever heeft hiervoor uw toestemming nodig, tenzij hij toestemming krijgt van de rechter of het UWV. U krijgt dan een vaststellingsovereenkomst. Als de inhoud van die overeenkomst klopt, kunt u een WW-uitkering krijgen. Teken niets zonder het vooraf te laten controleren door een jurist. 

Er is geen tussentijds opzegbeding

Als jullie uit elkaar willen, en er geen tussentijds opzegbeding in het contract of in de cao staat, zijn er een aantal opties.

De eerste optie is dat er een addendum wordt toegevoegd aan het contract, waarin wordt aangegeven dat de arbeidsovereenkomst door werkgever en werknemer kan worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand. Vervolgens wordt er een vaststellingsovereenkomst opgesteld, waarmee jullie in goed overleg uit elkaar gaan. (Nogmaals, laat de overeenkomst en het addendum altijd controleren door een jurist voordat u ermee akkoord gaat.) De kans is nu groot dat u na de opzegtermijn een WW-uitkering krijgt.

Maar u zou voor de zekerheid een artikel aan de vaststellingsovereenkomst kunnen laten toevoegen waarin staat dat u in dienst blijft bij de werkgever als u geen WW-uitkering krijgt. De vaststellingsovereenkomst wordt in zo’n situatie ‘van tafel geveegd’. Bij een weigering van de uitkering blijft u dan in dienst totdat uw oorspronkelijke contract is afgelopen. Op die manier bent u tot het einde van uw tijdelijke contract verzekerd van inkomsten. (En na het einde van uw tijdelijke contract krijgt u normaal gesproken een uitkering als de werkgever uw contract niet verlengt.)

Een andere optie is dat u in de vaststellingsovereenkomst laat zetten dat bij weigering van de WW-uitkering een ontslagvergoeding wordt betaald die gelijk is aan de hoogte van de WW-uitkering die u bent misgelopen. Als u bijvoorbeeld door het tekenen van de vaststellingsovereenkomst 2 maanden WW misloopt, krijgt u van de werkgever een ontslagvergoeding die gelijk is aan 2 maanden WW.

De tweede optie geldt als u ander werk heeft. Jullie kunnen dan een vaststellingsovereenkomst opstellen waarmee het contract wordt beëindigd. Een addendum is nu niet nodig, omdat het recht op een uitkering niet van belang is. Een makkelijkere optie is dat u zelf uw ontslag indient door een korte ontslagbrief te schrijven naar de werkgever. Maar dit laatste kan alleen als de werkgever u vooraf toestemming heeft gegeven om ontslag te nemen. Als die toestemming er niet is, zou de werkgever een schadevergoeding kunnen eisen omdat u ontslag heeft genomen terwijl het contract niet tussentijds opzegbaar is.

De derde optie is dat u of de werkgever naar de rechter gaat om het contract te laten eindigen (ontbinden). Dit komt niet vaak voor omdat een rechtszaak veel tijd en geld kan kosten. Als de werkgever u zou willen ontslaan en er geen tussentijds opzegbeding in uw contract te vinden is, en u niet meewerkt aan het ontslag, zou hij naar de rechter moeten. Normaal gesproken gaat ontslag vanwege een bedrijfseconomische reden (reorganisatie) via het UWV, maar als er geen tussentijds opzegbeding in uw contract staat, loopt het ontslag altijd via de rechter.

Voorbeeld vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract

Een voorbeeld: uw jaarcontract eindigt op 31 december . De werkgever stelt een vaststellingsovereenkomst op. Hij wil het contract hiermee op 1 oktober laten eindigen. In de arbeidsovereenkomst is geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Als u instemt met de vaststellingsovereenkomst, krijgt u pas een WW-uitkering vanaf 31 december. In dit geval zit u dus vanaf 1 oktober t/m 31 december zonder inkomsten.

Maar stel dat de werkgever in hetzelfde voorbeeld wel een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst had opgenomen. Dan had u kunnen instemmen met een vaststellingsovereenkomst. U gaat hiermee op 1 oktober uit dienst. Ook heeft u vanaf deze datum recht op een WW-uitkering. Dit is terug te lezen op de website van het UWV.

Maar u heeft alleen recht op een WW-uitkering als de inhoud van de overeenkomst in orde is.

Vaststellingsovereenkomst en verwijtbaarheid

Bij het ontslag is het van belang dat u geen verwijt kan worden gemaakt. Als u een verwijt kan worden gemaakt, zal het UWV u geen WW-uitkering geven. Bij een ontslag op staande voet zal u geen WW-uitkering krijgen. Van een ontslag op staande voet kan bijvoorbeeld sprake zijn als u iets heeft gestolen van de werkgever.

Ook is het voor de WW-uitkering van belang dat de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan. Hiernaast kunnen ook de ontslagreden en de opzegtermijn van belang zijn.

Wekeneis

Voor het verkrijgen van een WW-uitkering is het van belang dat u 26 weken van de afgelopen 36 weken heeft gewerkt. Dit is de wekeneis. In een vaststellingsovereenkomst wordt regelmatig genoteerd dat u wordt vrijgesteld van werkzaamheden tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Aangezien u tijdens deze periode alsnog salaris betaald krijgt, tellen deze weken mee voor de wekeneis.

Overstap van vast naar tijdelijk contract

Stel dat u een vast contract heeft bij een werkgever, maar u stapt over naar een andere werkgever. Hier krijgt u een tijdelijk contract. Hoe zit het dan met de WW-uitkering?

Uiteraard moet het voor werknemers mogelijk zijn om over te stappen naar een andere werkgever zonder het recht op een WW-uitkering te verliezen. Het is van belang dat u bij de overstap van een vast naar een tijdelijk contract uitzicht heeft op een dienstverband van minstens 26 weken. Hier dient u goed op te letten, anders kan dit gevolgen hebben voor uw uitkering.

Zelf ontslag nemen

Bij een tijdelijk contract zullen beide partijen zich moeten houden aan de einddatum van het contract. De uitzondering hierop doet zich voor als er in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat beide partijen de overeenkomst tussentijds kunnen beëindigen. U zou dan tussentijds kunnen vertrekken, met inachtneming van de opzegtermijn.

Maar als u zelf ontslag neemt, heeft u geen recht op een WW-uitkering. Ook heeft u geen recht op de transitievergoeding, terwijl u die wel krijgt als de werkgever het initiatief neemt om uw contract niet te verlengen. De uitkering wordt geweigerd als u zelf het initiatief heeft genomen om te vertrekken bij de werkgever.

Vaststellingsovereenkomst controleren

Het is van belang om een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract altijd voor te leggen aan een jurist. Het controleren van de vaststellingsovereenkomst geeft bijvoorbeeld duidelijkheid over het recht op een uitkering. Is er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen? Dan is het voor werknemers met een tijdelijk contract meestal niet aan te raden om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Conclusie

Krijgt u een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract? Ga hier niet zomaar mee akkoord.

Het is voor de werkgever mogelijk om een tijdelijk contract tussentijds te laten beëindigen indien er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dit tussentijds opzegbeding is van belang voor het verkrijgen van een WW-uitkering. Als het contract tussentijds wordt beëindigd, zal de zaak moeten worden voorgelegd aan de rechter of het UWV. Een andere optie is ontslag via een vaststellingsovereenkomst.

Bevat uw tijdelijke arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding? Teken dan geen vaststellingsovereenkomst waarmee u eerder uit dienst gaat. U krijgt dan pas een WW-uitkering vanaf het moment dat uw contract eigenlijk zou eindigen. Dit zou opgelost kunnen worden door een addendum toe te voegen aan uw arbeidsovereenkomst, en voor de zekerheid in de vaststellingsovereenkomst te noteren dat die overeenkomst niet meer geldt als de WW-uitkering wordt geweigerd.

Er kunnen veel haken en ogen zitten aan een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract. Neem gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.