Vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract? Is het mogelijk om een tijdelijk contract tussentijds te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst? Kunt u vervolgens een WW-uitkering krijgen?

Lees hier of het verstandig is om in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst waarmee het tijdelijke contract wordt beëindigd.

Vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract

Via een vaststellingsovereenkomst kan er een ontslag met wederzijds goedvinden tot stand komen. Dit is een veelgebruikte manier voor werkgever en werknemer om uit elkaar te gaan. De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is van belang voor het recht op een WW-uitkering.

Aanzegtermijn tijdelijk contract

Een tijdelijk contract wordt logischerwijs aangegaan voor een bepaalde periode. Na deze periode eindigt het contract automatisch. De werkgever zal u op tijd moeten laten weten of het contract wordt verlengd. Hij zal rekening moeten houden met de aanzegtermijn. Deze termijn geldt voor contracten van 6 maanden of langer.

De werkgever zal u schriftelijk uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk moeten melden of het contract wordt verlengd. Als hij dit nalaat, is hij u een extra maandsalaris verschuldigd. De werkgever kan ook in de arbeidsovereenkomst vermelden dat het contract niet wordt verlengd. Hiermee voldoet hij aan de aanzegplicht. Hij hoeft dan niet opnieuw een brief te sturen waarin hij bevestigt dat het contract niet wordt verlengd.

Ontslagvergoeding bij een tijdelijk contract

Vanaf 1 januari 2020 is de wet gewijzigd. Eerst hoefde er geen ontslagvergoeding te worden betaald als uw tijdelijke contract niet zou worden verlengd. Maar dit is veranderd. De werkgever moet u nu de transitievergoeding betalen als hij besluit het tijdelijke contract niet te verlengen.

De transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor een half jaar werk ontvangt u dus 1/6 maandsalaris.

U heeft geen recht op een ontslagvergoeding als u zelf ontslag neemt. De werkgever moet het initiatief nemen om het contract niet te verlengen.

Proeftijd

In een contract van 6 maanden of korter is het niet toegestaan om een proeftijd op te nemen. Bij een contract van 6 maanden tot 2 jaar kan er maximaal een maand aan proeftijd gelden. Bij een contract van 2 jaar of langer kan er een proeftijd van maximaal 2 maanden gelden.

Als uw tijdelijke contract is verlengd, is het niet toegestaan om in het nieuwe contract een proeftijd op te nemen. De werkgever had immers tijdens het eerste contract al kunnen inschatten hoe u het werk doet. Een uitzondering op deze regel is de situatie waarin u na de verlenging van het eerste contract andere werkzaamheden gaat verrichten. In dit geval mag er in het tweede contract alsnog een proeftijd worden opgenomen. Hierdoor heeft de werkgever de mogelijkheid om te bekijken of de nieuwe functie bij u past.

Tijdens de proeftijd kan de werkgever u per direct ontslaan. Uiteraard hoort u ook na het ontslag de gewerkte dagen uitbetaald krijgen.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigen

Als er geen proeftijd in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan het contract alsnog tussentijds worden beëindigd. Dit kan door een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Via dit beding wordt duidelijk gemaakt dat werkgever en werknemer de tijdelijke overeenkomst tussentijds kunnen beëindigen. Ook kan er worden afgesproken dat beide partijen hierbij bijvoorbeeld een opzegtermijn hanteren van 1 maand.

Bij een tussentijds opzegbeding is het woord TUSSENTIJDS van groot belang. Er zal in de arbeidsovereenkomst moeten worden aangegeven dat deze tussentijds mag worden opgezegd.

Stel dat de werkgever het contract via een tussentijds opzegbeding wil beëindigen. Hij zal dan alsnog toestemming moeten vragen aan het UWV of de kantonrechter. Er zal toestemming moeten worden gevraagd aan het UWV als er sprake is van ontslag wegens een bedrijfseconomische reden (een reorganisatie bijvoorbeeld). Maar als u wordt ontslagen omdat u niet goed functioneert, zal toestemming moeten worden gevraagd aan de kantonrechter.

De werkgever kan ook kiezen voor een vaststellingsovereenkomst. In dit geval is toestemming van het UWV of een rechtszaak niet nodig.

Vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract

Het tijdelijke contract kan tussentijds worden beëindigd als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract een goede oplossing? Een werkgever kan aanbieden om een vaststellingsovereenkomst op te stellen om zo het contract tussentijds te laten eindigen.

De situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen dat de werkgever niet tevreden is over u. Hij zou u willen ontslaan. Maar u heeft nog geen andere baan gevonden, en zou het recht op een WW-uitkering willen behouden.

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering

U heeft een tijdelijk contract dat tussentijds dreigt te worden opgezegd via een vaststellingsovereenkomst. Kunt u in deze situatie instemmen met het ontslag via een vaststellingsovereenkomst en alsnog een WW-uitkering krijgen? Dat hangt er vanaf.

Het is in deze situatie van belang dat er een tussentijds opzegbeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen. Maar stel dat dit niet het geval is. Als u dan instemt met een vaststellingsovereenkomst komt uw recht op een WW-uitkering in gevaar, omdat u hiermee het UWV benadeelt.

Als er geen tussentijds opzegbeding van toepassing is, kunt u slechts worden ontslagen als u instemt met het ontslag. Maar als u dit doet, zal het UWV u een WW-uitkering moeten betalen. Indien u niet had ingestemd, had de werkgever u moeten doorbetalen tot de einddatum van het contract. Vandaar dat het UWV u pas een WW-uitkering geeft vanaf de datum dat het contract eigenlijk zou eindigen.

Voorbeelden vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract

Een voorbeeld: uw jaarcontract eindigt op 31 december . De werkgever stelt een vaststellingsovereenkomst op. Hij wil het contract hiermee op 1 oktober laten eindigen. In de arbeidsovereenkomst is geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Als u instemt met de vaststellingsovereenkomst, krijgt u pas een WW-uitkering vanaf 31 december. In dit geval zit u dus vanaf 1 oktober t/m 31 december zonder inkomsten.

Maar stel dat de werkgever in hetzelfde voorbeeld wel een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst had opgenomen. Dan had u kunnen instemmen met een vaststellingsovereenkomst. U gaat hiermee op 1 oktober uit dienst. Ook heeft u vanaf deze datum recht op een WW-uitkering. Dit is via deze link terug te lezen op de website van het UWV.

Vaststellingsovereenkomst en verwijtbaarheid

Bij het ontslag is het van belang dat u geen verwijt kan worden gemaakt. Als u een verwijt kan worden gemaakt, zal het UWV u geen WW-uitkering geven. Bij een ontslag op staande voet zal u ook geen WW-uitkering krijgen. Van een ontslag op staande voet kan bijvoorbeeld sprake zijn als u iets heeft gestolen van de werkgever.

Ook is het voor de WW-uitkering van belang dat de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan. Hiernaast kunnen ook de ontslagreden en de opzegtermijn van belang zijn.

Wekeneis

Voor het verkrijgen van een WW-uitkering is het van belang dat u 26 weken van de afgelopen 36 weken heeft gewerkt. Dit is de wekeneis. In een vaststellingsovereenkomst wordt regelmatig genoteerd dat u wordt vrijgesteld van werkzaamheden tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Aangezien u tijdens deze periode alsnog salaris betaald krijgt, tellen deze weken mee voor de wekeneis.

Overstap van vast naar tijdelijk contract

Stel dat u een vast contract heeft bij een werkgever, maar u stapt over naar een andere werkgever. Hier krijgt u een tijdelijk contract. Hoe zit het dan met de WW-uitkering?

Uiteraard moet het voor werknemers mogelijk zijn om over te stappen naar een andere werkgever zonder het recht op een WW-uitkering te verliezen. Het is van belang dat u bij de overstap van een vast naar een tijdelijk contract uitzicht heeft op een dienstverband van minstens 26 weken. Hier dient u goed op te letten, anders kan dit gevolgen hebben voor uw uitkering.

Zelf ontslag nemen

Bij een tijdelijk contract zullen beide partijen zich moeten houden aan de einddatum van het contract. De uitzondering hierop doet zich voor als er in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat beide partijen de overeenkomst tussentijds kunnen beëindigen. U zou dan tussentijds kunnen vertrekken, met inachtneming van de opzegtermijn. Maar als u zelf ontslag neemt, heeft u geen recht op een WW-uitkering. De uitkering wordt geweigerd omdat u zelf het initiatief heeft genomen om te vertrekken bij de werkgever.

Vaststellingsovereenkomst controleren

Het is van belang om een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract altijd voor te leggen aan een jurist. Het controleren van de vaststellingsovereenkomst geeft bijvoorbeeld duidelijkheid over het recht op een uitkering. Is er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen? Dan is het voor werknemers met een tijdelijk contract niet aan te raden om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Conclusie

Krijgt u een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract? Ga hier niet zomaar mee akkoord.

Het is voor de werkgever mogelijk om een tijdelijk contract tussentijds te laten beëindigen indien er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dit tussentijds opzegbeding is van belang voor het verkrijgen van een WW-uitkering. Als het contract tussentijds wordt beëindigd, zal de zaak moeten worden voorgelegd aan de rechter of het UWV. Een andere optie is ontslag via een vaststellingsovereenkomst.

Bevat uw tijdelijke arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding? Teken dan geen vaststellingsovereenkomst waarmee u eerder uit dienst gaat. U krijgt dan pas een WW-uitkering vanaf het moment dat uw contract eigenlijk zou eindigen.

Er kunnen veel haken en ogen zitten aan een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract. Neem gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.