Vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract? Is het mogelijk om een tijdelijk contract tussentijds te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst? Kan de werknemer vervolgens een WW-uitkering krijgen?

Lees hier of het voor een werknemer verstandig is om in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst waarmee zijn tijdelijke contract wordt beëindigd.

Vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract

Via een vaststellingsovereenkomst kan er een ontslag met wederzijds goedvinden tot stand komen. Dit is een veelgebruikte manier voor werkgever en werknemer om uit elkaar te gaan. De bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst zijn van belang voor het krijgen van een WW-uitkering.

Aanzegtermijn tijdelijk contract

Een tijdelijk contract wordt logischerwijs aangegaan voor een bepaalde periode. Na deze periode eindigt het contract automatisch. De werkgever zal de werknemer echter wel tijdig moeten laten weten of het contract wordt verlengd. Hij zal rekening moeten houden met de aanzegtermijn. Deze termijn geldt voor contracten van 6 maanden of langer.

De werkgever zal de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk moeten mededelen of het contract wordt verlengd. Indien hij dit nalaat, is hij de werknemer een extra maandsalaris verschuldigd. De werkgever kan ook in de arbeidsovereenkomst vermelden dat het contract niet wordt verlengd. Hiermee voldoet hij aan de aanzegplicht.

Proeftijd

In een contract van 6 maanden of korter is het niet toegestaan om een proeftijd op te nemen. Bij een contract van 6 maanden tot 2 jaar kan er maximaal een maand aan proeftijd gelden. Bij een contract van 2 jaar of langer kan er een proeftijd van maximaal 2 maanden gelden.

Indien het contract van de werknemer is verlengd, is het niet toegestaan om in het nieuwe contract een proeftijd op te nemen. De werkgever had immers tijdens het eerste contract al kunnen inschatten hoe de werknemer zijn werk doet. Een uitzondering op deze regel is de situatie waarin de werknemer na de verlenging van het eerste contract andere werkzaamheden gaat verrichten. In dit geval mag er in het tweede contract alsnog een proeftijd worden opgenomen. Hierdoor heeft de werkgever de mogelijkheid om te bekijken of de werknemer zijn nieuwe functie aan kan.

Tijdens de proeftijd kan de werkgever een werknemer per direct ontslaan. Uiteraard zal de werknemer ook na een ontslag de gewerkte dagen uitbetaald krijgen.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigen

Indien er geen proeftijd in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan het contract alsnog tussentijds worden beëindigd. Dit kan door een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Via dit beding wordt duidelijk gemaakt dat werkgever en werknemer de tijdelijke overeenkomst tussentijds kunnen beëindigen. Ook kan er worden afgesproken dat beide partijen hierbij bijvoorbeeld een opzegtermijn hanteren van 1 maand.

Bij een tussentijds opzegbeding is het woord TUSSENTIJDS van groot belang. Het is niet voldoende dat er in de arbeidsovereenkomst staat dat deze mag worden opgezegd met een opzegtermijn.  Er zal moeten worden aangegeven dat deze TUSSENTIJDS mag worden opgezegd.

Stel dat de werkgever het contract via een tussentijds opzegbeding wil beëindigen. Hij zal dan alsnog toestemming moeten vragen aan het UWV of de kantonrechter! Er zal toestemming moeten worden gevraagd aan het UWV als er sprake is van ontslag wegens een bedrijfseconomische reden (een reorganisatie bijvoorbeeld). Maar als de werknemer wordt ontslagen omdat hij niet goed functioneert, zal toestemming moeten worden gevraagd aan de kantonrechter.

De werkgever kan ook kiezen voor een vaststellingsovereenkomst.

Vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract

Het tijdelijke contract kan tussentijds worden beëindigd als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract een goede oplossing? Een werkgever kan aanbieden om een vaststellingsovereenkomst op te stellen om zo het contract tussentijds te laten eindigen.

De situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen dat de werkgever niet tevreden is over de werknemer. Hij wil hem ontslaan. Maar de werknemer heeft nog geen andere baan gevonden. Hij wil zijn recht op een WW-uitkering behouden.

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering

Er is een tijdelijk contract dat tussentijds dreigt te worden opgezegd via een vaststellingsovereenkomst. Kan de werknemer in een dergelijke situatie instemmen met het ontslag via een vaststellingsovereenkomst en alsnog een WW-uitkering krijgen? Ja, dit is mogelijk.

Het is in deze situatie van belang dat er een tussentijds opzegbeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen. Stel dat dit beding niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De werknemer die instemt met een vaststellingsovereenkomst krijgt dan WW nadat het contract eigenlijk zou zijn geëindigd. Hij benadeelt hiermee namelijk het UWV.

Als er geen tussentijds opzegbeding van toepassing is, kan de werknemer slechts worden ontslagen als hij instemt met het ontslag. Door in te stemmen met het ontslag, zal het UWV de werknemer een WW-uitkering moeten betalen. Maar als hij niet had ingestemd, had de werkgever hem moeten doorbetalen tot de einddatum van het contract. Vandaar dat het UWV hem pas een WW-uitkering geeft vanaf de datum dat het contract eigenlijk zou eindigen.

Voorbeelden vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract

Een voorbeeld: het jaarcontract van werknemer duurt tot 31 december . De werkgever stelt een vaststellingsovereenkomst op. Hij wil het contract hiermee op 1 oktober laten eindigen. In de arbeidsovereenkomst is geen tussentijds opzegbeding opgenomen. Als de werknemer instemt met de vaststellingsovereenkomst, krijgt hij pas een WW-uitkering vanaf 31 december. Hij zit dus vanaf 1 oktober tot 31 december zonder inkomsten.

Maar stel dat de werkgever in hetzelfde voorbeeld wel een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst had opgenomen. Dan had de werknemer kunnen instemmen met een vaststellingsovereenkomst. Hij gaat hiermee op 1 oktober uit dienst. Ook heeft hij vanaf deze datum recht op een WW-uitkering. Dit is via deze link terug te lezen op de website van het UWV.

Vaststellingsovereenkomst en verwijtbaarheid

Bij het ontslag is het van belang dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt. Indien dit het geval is, zal het UWV geen WW-uitkering verstrekken aan werknemer. Bij een ontslag op staande voet zal de werknemer ook geen WW-uitkering krijgen. Van een ontslag op staande voet kan bijvoorbeeld sprake zijn indien de werknemer steelt van zijn werkgever.

Ook zal de werkgever het initiatief moeten nemen om de werknemer te ontslaan. Voorts kunnen ook de ontslagreden en de opzegtermijn van belang zijn.

Wekeneis

Voor het verkrijgen van een WW-uitkering is het van belang dat de werknemer 26 weken van de afgelopen 36 weken heeft gewerkt. In een vaststellingsovereenkomst wordt regelmatig opgenomen de werknemer wordt vrijgesteld van werkzaamheden tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Aangezien de werknemer tijdens deze periode alsnog zijn salaris betaald krijgt, tellen deze weken mee voor de wekeneis.

Overstap van vast naar tijdelijk contract

Stel dat een werknemer een vast contract had bij een werkgever waar hij jaren heeft gewerkt. Maar hij stapt over naar een andere werkgever. Hier krijgt hij een tijdelijk contract. Hoe zit het dan met de WW-uitkering?

Uiteraard moet het voor werknemers mogelijk zijn om over te stappen naar een andere werkgever zonder het recht op een WW-uitkering te verliezen. Het is van belang dat de werknemer bij de overstap van een vast naar een tijdelijk contract uitzicht heeft op een dienstverband van minstens 26 weken. Hier dient de werknemer dus goed op te letten, anders kan dit gevolgen hebben voor zijn uitkering.

Zelf ontslag nemen

Bij een tijdelijk contract zullen beide partijen zich moeten houden aan de einddatum van het contract.  De uitzondering hierop doet zich voor als er in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat beide partijen de overeenkomst tussentijds kunnen beëindigen. De werknemer kan dan wel tussentijds van het contract af. Maar als de werknemer zelf ontslag neemt, heeft hij geen recht op een WW-uitkering.  Het is dus van belang dat hij een nieuwe baan heeft, anders heeft hij geen WW-uitkering en geen salaris. De uitkering wordt geweigerd omdat hij zelf het initiatief heeft genomen om te vertrekken bij de werkgever.

Vaststellingsovereenkomst controleren

Het is van belang om een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract altijd voor te leggen aan een jurist. Het controleren van de vaststellingsovereenkomst geeft bijvoorbeeld duidelijkheid over het recht op een uitkering. Is er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen? Dan is het voor werknemers met een tijdelijk contract niet aan te raden om akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Conclusie

Krijgt u een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract? Ga hier niet zomaar mee akkoord.

Het is voor de werkgever mogelijk om een tijdelijk contract tussentijds te laten beëindigen indien er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dit tussentijds opzegbeding is  voor de werknemer van belang voor het verkrijgen van een WW-uitkering. Indien het contract tussentijds wordt beëindigd, zal de zaak moeten worden voorgelegd aan de rechter of het UWV. Een andere optie is ontslag via een vaststellingsovereenkomst.

Bevat uw tijdelijke arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding? Teken dan geen vaststellingsovereenkomst waarmee u eerder uit dienst gaat. U krijgt dan pas een WW-uitkering vanaf het moment dat uw contract eigenlijk zou eindigen.

Er kunnen veel haken en ogen zitten aan een vaststellingsovereenkomst bij een tijdelijk contract. Neem gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...