Vaststellingsovereenkomst en concurrentiebeding
Veel werknemers hebben in hun arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding. Bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst denken zij vaak nauwelijks na over de gevolgen van dit beding. Wat kunnen de gevolgen zijn van een concurrentiebeding bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst? Hoe zit het als u, ondanks dit beding, alsnog bij de concurrent wil werken? En wat zijn de gevolgen als er geen concurrentiebeding in de overeenkomst is opgenomen en u een concurrerend bedrijf zou willen starten?
Vaststellingsovereenkomst
Via een vaststellingsovereenkomst hebben partijen veel vrijheid om te onderhandelen. Het doel is om er uiteindelijk voor te zorgen dat er een ontslag met wederzijds goedvinden tot stand komt. Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst is dat u daarmee normaal gesproken een WW-uitkering kunt krijgen. Ook kunnen er afspraken worden gemaakt over andere zaken, zoals de ontslagvergoeding (transitievergoeding) en een positief getuigschrift.
Wanneer geldt het concurrentiebeding?
Het concurrentiebeding geldt als u daarvoor heeft getekend. Meestal staat het beding in uw contract. Maar het mag ook als bijlage bij het contract worden gevoegd, als u de bijlage met het concurrentiebeding vóór de ondertekening van het contract heeft kunnen inzien. Er wordt dan in het contract gezet dat u akkoord gaat met de arbeidsvoorwaarden uit de bijgevoegde bijlage.
Als u per mail instemt met het concurrentiebeding, bent u er ook aan gebonden.
Het concurrentiebeding mag ook in een vaststellingsovereenkomst worden gezet. Maar het zou onlogisch zijn als u akkoord gaat met een concurrentiebeding dat in de vaststellingsovereenkomst staat. U vertrekt namelijk bij de werkgever, waardoor er voor u geen reden is om in te stemmen met dat beding.
Stel dat u contract wordt verlengd of wordt omgezet in een vast contract. Zit u dan nog steeds vast aan het concurrentiebeding? Dat hangt er vanaf. Soms wordt een contract stilzwijgend verlengd. De werkgever doet in dat geval niets, waardoor uw contract automatisch doorloopt, en de artikelen uit uw oude contract blijven gelden. U blijft nu ook gebonden aan een concurrentiebeding (en relatiebeding) waar u eerder voor heeft getekend.
Maar soms geeft de werkgever u een brief waarin staat dat uw contract wordt verlengd. Als de werkgever daarin niets noteert over arbeidsvoorwaarden die van kracht blijven of over het concurrentiebeding, geldt het concurrentiebeding niet meer. Er is nu een nieuw contract ontstaan, zonder concurrentiebeding.
Maar als er in een brief wordt gezet dat de arbeidsovereenkomst wordt aangepast, en dat de voorwaarden uit het contract van toepassing blijven, blijft u vastzitten aan het concurrentiebeding waar u eerder voor heeft getekend. Het is nu namelijk slechts een aanpassing van uw contract, en geen nieuw contract met nieuwe arbeidsvoorwaarden.
Concurrentiebeding in tijdelijk contract
Tegenwoordig zal de werkgever duidelijk moeten kunnen motiveren waarom er een concurrentiebeding in een tijdelijk contract wordt opgenomen. De werkgever moet een zwaarwegend bedrijfsbelang hebben om een succesvol beroep te kunnen doen op het beding. Bij een concurrentiebeding in een vast contract worden er minder strenge eisen gesteld.
Wanneer is er sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang? Deze vraag is niet altijd makkelijk te beantwoorden.
U kunt bijvoorbeeld inzicht hebben in bedrijfsgegevens, zoals klantenlijsten, kostprijzen en prijslijsten. Als u vertrekt naar een concurrent kunt u deze gegevens gebruiken om de positie van de concurrent te versterken. Het beschikken over zulke bedrijfsgegevens kan een aanwijzing zijn dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Schrapping concurrentiebeding in een vaststellingsovereenkomst
Als er een geldig concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, kan er in de vaststellingsovereenkomst worden genoteerd dat dit beding zal worden geschrapt. Ook een relatiebeding kan worden geschrapt. Maar over deze twee onderwerpen zal moeten worden onderhandeld met de werkgever.
Bij een ontslag met wederzijds goedvinden bent u afhankelijk van de goedkeuring van de werkgever. Als de werkgever instemt met schrapping van het concurrentiebeding, kunt u werken waar u wil. In sommige gevallen wordt het concurrentiebeding gedeeltelijk geschrapt. Dit betekent bijvoorbeeld dat er een aantal bedrijven zijn (vaak directe concurrenten) waar u niet aan de slag mag.
De werkgever mag er ook voor kiezen om een concurrentiebeding in de vaststellingsovereenkomst te zetten. Hij is dan misschien vergeten om dit beding in uw contract te zetten, en probeert dit te repareren door het beding in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Op uw beurt kunt u zeggen dat u niet akkoord gaat met het concurrentiebeding, en zou u de werkgever kunnen vragen of hij dit beding uit de overeenkomst zou willen halen. Doet hij dit niet? Misschien is het dan mogelijk om het beding te beperken, bijvoorbeeld tot een straal van 5 kilometer van de werkplek.
Valt het concurrentiebeding onder de finale kwijting?
In het laatste gedeelte van de vaststellingsovereenkomst is meestal iets te lezen over finale kwijting. Finale kwijting houdt in dat u na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst niets meer kunt eisen van de werkgever, en de werkgever niets van u. U heeft alleen recht op de betalingen die in de vaststellingsovereenkomst zijn genoteerd, en u kunt na het tekenen geen andere betalingen eisen.
Maar hoe zit het met een concurrentiebeding en finale kwijting? Hier vindt u een voorbeeld van een rechtszaak over dit onderwerp. Allereerst moet er worden gekeken of er tijdens de onderhandelingen is gesproken over het concurrentiebeding. Is dit niet het geval? En is er niets te vinden in de vaststellingsovereenkomst over het concurrentiebeding? Was het daarnaast niet de bedoeling om het concurrentiebeding te laten blijven gelden? En staat er in de vaststellingsovereenkomst dat de artikelen uit de arbeidsovereenkomst niet meer gelden? Dan valt het concurrentiebeding onder de finale kwijting, en geldt het niet meer.
Maar bij een andere zaak bleef het concurrentiebeding gelden, ondanks dat er was getekend voor finale kwijting. In dit geval had de werknemer namelijk kunnen weten dat het de bedoeling was van de werkgever om hem aan het concurrentiebeding te houden. Hij was namelijk zelf degene die aan oud-werknemers doorgaf dat het concurrentie- en relatiebeding bleef gelden. Uit deze zaak blijkt dat het belangrijk is om te kijken naar de bedoeling van de werkgever als er niets in de vaststellingsovereenkomst staat over het concurrentie- en relatiebeding.
Het kan dus per geval verschillen. Vandaar dat het van belang is om afspraken te maken over het concurrentiebeding, en die in de vaststellingsovereenkomst op te nemen.
Geen concurrentiebeding overeengekomen en concurrerend bedrijf starten
Misschien heeft u geen concurrentiebeding in uw contract. Bent u dan volledig vrij om te doen wat u wil? Niet helemaal. Het kan bijvoorbeeld onrechtmatig zijn als u een eigen bedrijf start en zorgt voor een flinke financiële domper bij uw oude werkgever, omdat u veel klanten meeneemt.
Uiteraard is het uitgangspunt dat iedereen vrij is om een concurrerend bedrijf te starten. Maar misschien beschikt u over zulke belangrijke bedrijfsgegevens van klanten dat de werkgever niet wil dat u een concurrerend bedrijf start. Het is dan van belang om tijdens de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst goede afspraken te maken met de werkgever en die vast te laten leggen in de overeenkomst. Misschien zou er anders sprake kunnen zijn van onrechtmatige concurrentie.
Maar van onrechtmatige concurrentie is niet snel sprake. Hiervoor moet de werkgever kunnen bewijzen dat u ‘het duurzame bedrijfsdebiet van uw voormalig werkgever stelselmatig en substantieel afbreekt, en daarbij gebruik maakt van kennis en gegevens die u bij uw voormalig werkgever vertrouwelijk heeft verkregen.’ Wat betekent dit? De werkgever moet door de overstap van de klanten behoorlijke financiële schade lijden. Hiervan zal niet snel sprake zijn bij een groot bedrijf. En u moet steeds opnieuw via een vast patroon de klanten van uw oude werkgever benaderen. Bij het benaderen van die klanten maakt u gebruik van vertrouwelijke informatie, en vertrouwelijke gegevens.
U kunt er ook voor kiezen om zelf de arbeidsovereenkomst op te zeggen, maar dan zullen er alsnog schriftelijke afspraken moeten worden gemaakt over het starten van een concurrerend bedrijf. Het nadeel van het zelf opzeggen van het dienstverband is dat hiermee het recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding) vervalt. Bovendien vervalt hiermee het recht op een WW-uitkering. Ook als u een eigen bedrijf zou willen starten, kunt u een WW-uitkering krijgen. Het is namelijk mogelijk om met behoud van de uitkering te beginnen met het starten van het bedrijf. Hier vindt u meer informatie over het starten van eigen bedrijf, met behoud van uw WW-uitkering.
Conclusie vaststellingsovereenkomst en concurrentiebeding
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract moet aan strenge eisen voldoen. De werkgever moet hiervoor een zwaarwegend bedrijfsbelang hebben. Heeft u een vast contract? Dan gelden er minder strenge eisen. Indien er een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan dit via een vaststellingsovereenkomst worden geschrapt. Als er geen concurrentiebeding van toepassing is, en u zou een eigen bedrijf willen starten, zullen hierover duidelijke schriftelijke afspraken moeten worden gemaakt met de werkgever. Anders kan er sprake zijn van onrechtmatige concurrentie, maar van dat laatste is niet snel sprake.
Aangezien de materie over een vaststellingsovereenkomst en concurrentiebeding ingewikkeld kan zijn, is het verstandig om dit door een jurist te laten regelen.
Voor meer informatie over een vaststellingsovereenkomst en concurrentiebeding of gratis rechtshulp bij ontslag kunt u contact met ons opnemen.
