U bent ziek. Uw werkgever is van plan u te ontslaan. De werkgever moet u immers een volledig salaris doorbetalen terwijl u niet (volledig) kunt werken. De werkgever legt u een vaststellingsovereenkomst voor. Hiermee kan een ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Er zitten echter haken en ogen aan een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte.
Snel naar dit onderwerp:
- Vast contract of tijdelijk contract?
- Mag ontslag tijdens ziekte?
- Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte?
- Wat zegt de rechter?
- Wanneer moet u zich beter melden bij een vaststellingsovereenkomst?
- Moet u 4 weken hersteld zijn om een uitkering te krijgen?
- Ontslag na 2 jaar ziekte
- Slapend dienstverband verstandig?
- Berekening transitievergoeding na 2 jaar ziekte
- Ontslagvergunning in plaats van vaststellingsovereenkomst?
- Mogen vakantiedagen worden ingehouden tijdens ziekte?
- Vervallen vakantiedagen tijdens ziekte?
- Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte
- Vaststellingsovereenkomst tekenen zonder WIA-beslissing?
- Wat kunt u doen als het UWV te laat is met de WIA-beslissing?
- Belangrijke voorwaarde voor het tekenen van een vaststellingsovereenkomst
- WIA-uitkering na 2 jaar ziekte
- Mijn werkgever is eigenrisicodrager
- Het UWV betaalt ziekengeld bij een no-riskpolis
- Re-integratie loopt vast
1. Vast contract of tijdelijk contract?
Als u ziek bent, is het allereerst van belang of u een vast of tijdelijk contract heeft. Een tijdelijk contract mag, ook tijdens ziekte, niet worden verlengd. U gaat dan ziek uit dienst, en kunt bij het UWV een Ziektewet-uitkering aanvragen. Maar als u een vast contract heeft, wordt u tijdens ziekte beter beschermd.
Vanaf 1 januari 2020 heeft u recht op een ontslagvergoeding als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd. De ontslagvergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Als u minder dan een jaar bij de werkgever heeft gewerkt, krijgt u een deel van dit bedrag. Heeft u bijvoorbeeld een half jaar bij de werkgever gewerkt? Dan krijgt u de helft van 1/3 maandsalaris, dus 1/6 maandsalaris.
De werkgever moet rekening houden met de aanzegtermijn. Uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract zal de werkgever aan moeten geven of het contract wordt verlengd. Indien hij dit niet doet, zal hij u een extra maandsalaris moeten betalen. Als hij een halve maand te laat is, krijgt u een half maandsalaris extra.
Als u ziek bent en een vast contract heeft, kan de werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Na ondertekening kan er ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Maar tijdens ziekte geldt een ontslagverbod. Hoe hiermee om te gaan?
1.1 Doorbetaling tijdens ziekte
Tijdens de eerste twee jaar dat u ziek bent, moet uw werkgever uw salaris doorbetalen. Uw werkgever mag u nu minder betalen dan normaal, maar niet minder dan 70% van uw gebruikelijke salaris. In uw contract of in de cao kan staan dat uw werkgever u het volledige salaris moet doorbetalen als u ziek bent. Dan moet uw werkgever zich aan die afspraak houden. In het eerste jaar dat u ziek bent, moet u in ieder geval het minimumloon krijgen (artikel 7:629, lid 1, Burgerlijk Wetboek). Na het eerste jaar mag uw werkgever u minder dan het minimumloon betalen, als hij maar minstens 70% van uw salaris betaalt.
Wat gebeurt er als u weer gedeeltelijk gaat werken? Mag uw werkgever u dan nog steeds 70% van uw salaris betalen? Dat hangt ervan af. Als u bijvoorbeeld 80% van uw normale uren werkt in uw eigen functie, dan moet uw werkgever u ook minstens 80% van uw salaris betalen. Doet hij dat niet, dan kunt u aanspraak maken op het salaris voor alle uren die u heeft gewerkt. U heeft nu dus recht op minstens 80% van uw salaris. En als u 25% van uw normale uren werkt, dan kunt u kiezen of u betaald wilt worden voor de uren die u werkt, of dat u liever 70% van uw salaris krijgt. U heeft nu recht op minstens 70% van uw salaris.
Als u niet meewerkt aan de re-integratie, kan uw werkgever uw salaris stopzetten. Dit kan gebeuren als u bijvoorbeeld niet bereikbaar bent voor de bedrijfsarts of arboarts, of als u niet verschijnt op het spreekuur waarvoor u bent uitgenodigd. Uw werkgever mag uw salaris echter niet zomaar stopzetten. Hij moet u eerst een schriftelijke waarschuwing geven en u de kans geven om alsnog mee te werken. Ook moet hij rekening houden met persoonlijke omstandigheden. Let op: uw werkgever hoeft u geen salaris te betalen voor de tijd die u besteedt aan het spreekuur bij de arts. U kunt hiervoor verlof opnemen.
Ook zal de werkgever zich moeten inspannen om u goed te laten re-integreren. Dit kan veel geld kosten. Een werkgever zou daarom de mogelijkheden kunnen onderzoeken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar hij is hiervoor afhankelijk van uw medewerking. Werkt u niet mee? Dan zal de werkgever zolang u ziek bent maximaal 2 jaar het loon moeten doorbetalen. Deze periode kan door het UWV worden verlengd als de werkgever te weinig doet aan de re-integratie. Dit wordt een loonsanctie genoemd.
Er zijn echter uitzonderingen op deze regel. Voor AOW’ers geldt een kortere termijn van 13 weken voor de loondoorbetaling bij ziekte. Ook kunt u samen met de werkgever afspraken maken over een langere termijn dan twee jaar, als jullie dat allebei zouden willen. Hier vindt u meer informatie over de verlenging. Daarnaast geldt er een tweede uitzondering voor werknemers met een hoog salaris. In dat geval hoeft de werkgever u maar 70% van het maximummaandloon te betalen. Deze maatregel kan leiden tot een aanzienlijke daling van het maandloon voor werknemers met een hoog salaris. (Het maximummaandloon verandert elke 6 maanden.)
1.3 Re-integratieverplichtingen tijdens ziekte
Bent u voor langere tijd ziek? Dan zal de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen moeten voldoen. Er zal bijvoorbeeld een plan van aanpak moeten worden opgesteld. De focus ligt hierbij op uw herstel.
Een werkgever kan u onder druk zetten om z.s.m. aan het werk te gaan. Maar de arts bepaalt of u voldoende bent hersteld om te kunnen werken. Bent u het niet eens met het oordeel van de arts? Dan kunt u een second opinion aanvragen. (De second opinion hoeft u niet zelf te betalen, maar u kunt niet zelf een arts kiezen die de second opinion geeft.) Bent u het niet eens met de second opinion? Dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
Er zijn ook diverse verplichtingen waaraan een werkgever in deze fase moet voldoen. Deze verplichtingen kunnen veel tijd en geld kosten. Welke mogelijkheden zijn er om in deze fase uit elkaar te gaan?
2. Mag ontslag tijdens ziekte?
Mag u worden ontslagen tijdens ziekte? Dat hangt er vanaf. Tijdens de eerste 2 jaar ziekte mag u normaal gesproken niet worden ontslagen, maar er zijn een aantal uitzonderingen:
- De werkgever zou een ontslagvergunning kunnen proberen te krijgen bij het UWV, maar als u ziek bent, is de kans groot dat die vergunning zal worden geweigerd. Er geldt een uitzondering als u zich ziekmeldt nadat de aanvraag voor de ontslagvergunning is ingediend. In dat geval zou u mogen worden ontslagen, ondanks dat u ziek bent gemeld. De werkgever moet dan wel een goede reden hebben, bijvoorbeeld een reorganisatie.
- Een andere ontslagroute loopt via de rechter. Maar de rechter zal geen toestemming geven voor het ontslag als de werkgever u zou willen ontslaan ómdat u ziek bent. U zou wel kunnen worden ontslagen vanwege een andere ontslagreden, bijvoorbeeld niet goed functioneren. Het ontslag mag geen verband houden met uw ziekte.
- Als u niet meewerkt aan de re-integratie, mag u alsnog worden ontslagen, tenzij u een goede reden heeft om niet mee te werken. Een goede reden zou kunnen zijn: de re-integratie zorgt voor een terugval in uw gezondheid. Voordat de werkgever u zou willen ontslaan vanwege de weigering om mee te werken, moet de werkgever eerst waarschuwen. Daarna zou het salaris kunnen worden ingehouden. En pas daarna zou de werkgever u eventueel mogen ontslaan.
Tijdens ziekte kunnen de spanningen tussen de werkgever en u oplopen. Dit kan ervoor zorgen dat de werkrelatie zo slecht wordt dat jullie niet meer kunnen samenwerken. In dit geval zijn er een aantal oplossingen.
Oplossing 1: Herstel de relatie
De beste oplossing is om de relatie met uw werkgever te herstellen. Dit kunt u proberen met behulp van een mediator. Een mediator is een onafhankelijk persoon die helpt om het conflict op te lossen. De kosten van de mediator worden meestal betaald door de werkgever.
Oplossing 2: Ga in goed overleg uit elkaar
Een andere oplossing is om in goed overleg uit elkaar te gaan. Dit kan via een vaststellingsovereenkomst. Dit is een schriftelijke afspraak waarin u en uw werkgever de voorwaarden van het ontslag vastleggen. Maar let op: dit kan alleen als u voldoende bent hersteld om ergens anders te kunnen werken. Er is een opzegtermijn en na afloop van die opzegtermijn moet u kunnen solliciteren. Anders loopt u het risico dat u geen uitkering krijgt.
Oplossing 3: Laat de rechter beslissen
De laatste oplossing is om de zaak voor te leggen aan de rechter. De rechter beoordeelt bijvoorbeeld of de arbeidsrelatie zo verstoord is dat ontslag de enige uitweg is. Maar dit is geen makkelijke weg. De rechter zal alleen akkoord gaan met het ontslag als mediation niet heeft gewerkt. Verder zal de rechter beoordelen wie verantwoordelijk is voor de verstoring. Als u verantwoordelijk wordt gehouden, krijgt u een lagere ontslagvergoeding, en loopt u het risico uw recht op een uitkering te verliezen.
2.1 Hoe oordeelt de rechter over een verstoorde arbeidsverhouding en ziekte?
Deze rechtszaak gaat over een zieke werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding en ontslag. Laten we kijken hoe de rechter hierover oordeelt.
Mevrouw (werkneemster) zei dat ze niet mocht worden ontslagen, omdat ze ziek was. De rechter stelde dat ontslag tijdens ziekte mogelijk was als ze hersteld was toen de werkgever het ontslagverzoek indiende bij de rechtbank. Daarvoor gaf de rechter de volgende redenen:
- De bedrijfsarts en de psycholoog hadden aangegeven dat ze (binnen korte tijd) hersteld zou zijn;
- Ze had zich betergemeld;
- De werkgever had informatie gekregen van de Arbodienst en had haar op basis daarvan betergemeld;
- Ze had niet geprotesteerd, geen second opinion gevraagd en ook geen deskundigenoordeel bij het UWV aangevraagd.
Ontslag tijdens ziekte was hierdoor toegestaan. Maar alleen als hiervoor goede reden was, zoals een verstoorde arbeidsverhouding.
De rechter vroeg zich af of het contact tussen de werknemer en de werkgever nog kon worden hersteld. Ze hebben geprobeerd om met een mediator de arbeidsrelatie te herstellen, maar dat ging al snel mis. Ook haar collega’s wilden niets meer met haar te maken hebben. Ze konden ook geen afspraken maken over hoe ze uit elkaar zouden gaan. Mevrouw veranderde tijdens de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst een aantal keer van gedachten, waardoor de onderhandelingen zorgden voor een slechtere arbeidsrelatie. De rechter vond dat het contact tussen de werknemer en de werkgever zo slecht was geworden dat ontslag de enige oplossing was.
Mevrouw mocht dus worden ontslagen, maar had recht op de transitievergoeding. Die is gelijk aan 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Ze had om een hoger bedrag gevraagd, maar daar ging de rechter niet in mee, omdat het niet de schuld van de werkgever was dat de arbeidsrelatie verstoord is geraakt.
2.2 Mag ontslag tijdens ziekte als het bedrijf gaat sluiten?
Er is nog een situatie waarin u ontslagen kunt worden tijdens ziekte. Dat is als het bedrijf waar u werkt gaat sluiten. Maar wanneer is er sprake van sluiting van het bedrijf? Uiteraard is daarvan geen sprake als slechts een afdeling gaat sluiten. Maar hoe zit het als er meerdere vestigingen zijn? Als één van die vestigingen gaat sluiten, is het van belang of die vestiging een zelfstandige onderneming was. Een zelfstandige onderneming die sluit, kan zieke werknemers ontslaan.
Wanneer is er sprake van een zelfstandige onderneming? Hierbij is het van belang dat het bedrijf zich naar buiten als zelfstandig presenteert. Dit kan o.a. blijken uit een eigen adres, een aparte registratie bij de KvK, een eigen klantenkring, eigen producten, eigen naam, eigen website etc.
Wilt u hier meer over weten? Dan kunt u deze rechtszaak over ziekte en bedrijfssluiting bekijken.
De ontslagroute die het meest voorkomt is: ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. Mag u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte?
3. Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte
Tijdens ziekte kan de werkgever de mogelijkheden onderzoeken om het contract te beëindigen. Hij zou bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst kunnen opstellen. Gaat u akkoord met deze overeenkomst? Dan kan ontslag met wederzijds goedvinden het gevolg zijn.
Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is niet aan te raden als u verwacht dat u nog lang ziek bent. De werkgever hoort u tijdens ziekte namelijk door te betalen. Als u een vaststellingsovereenkomst tekent tijdens ziekte, zult u in aanmerking willen komen voor een WW-uitkering. Maar het UWV kan ervoor kiezen om deze uitkering te weigeren, omdat u niet kunt solliciteren en niet beschikbaar bent voor werk. Ook kan de Ziektewet-uitkering worden geweigerd, omdat de werkgever u moet doorbetalen tijdens de eerste 2 jaar ziekte.
Het UWV gaat beoordelen of u verwijtbaar werkloos bent. Als u verwijtbaar werkloos bent, wordt uw uitkering geweigerd. Bent u op de laatste werkdag niet hersteld en kunt u niet solliciteren? Heeft u alsnog een vaststellingsovereenkomst getekend terwijl u ziek was, en had u kunnen weten dat u op de laatste werkdag nog steeds ziek zou zijn? Dan komt de uitkering in gevaar. Het is niet alleen van belang dat u op papier beter bent gemeld. U moet ook in de praktijk beter zijn.
Stel dat u ziek bent, en een vaststellingsovereenkomst tekent. U spreekt met de werkgever af dat u zich betermeldt voordat u uit dienst gaat. Dit kan gunstig zijn voor de werkgever, omdat het geld kan kosten als u ziek uit dienst gaat. En het kan gunstig zijn voor u, omdat u in de WW komt als u bent hersteld.
Maar stel dat u in de WW komt, en u vervolgens alsnog ziek meldt. Dan gaat het UWV onderzoeken of het dezelfde ziekte was als de ziekte die u eerst had. Als dit het geval is, dan kan het UWV zeggen: ‘Ho even, u bent eigenlijk altijd ziek geweest, en u tekende alleen een vaststellingsovereenkomst om een uitkering te krijgen. U meldde zich op papier beter maar was eigenlijk constant ziek, en tijdens ziekte moet de werkgever u 2 jaar doorbetalen. Wij trekken de uitkering in.’ U heeft dan geen recht meer op de WW-uitkering en ook niet op een Ziektewet-uitkering. En u bent uit dienst bij de werkgever, dus u kunt waarschijnlijk ook geen salaris meer eisen van de werkgever.
Bij een vaststellingsovereenkomst is het daarom van belang dat u bent hersteld op de laatste werkdag, en dat u zich tijdens de WW niet ziekmeldt. (Dit geldt uiteraard niet als u tijdens de WW of na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst een ‘nieuwe ziekte’ krijgt, bijvoorbeeld omdat u een been breekt. In dat soort gevallen komt uw uitkering meestal niet in gevaar.)
Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is daarom niet altijd verstandig. Dit kan u het recht op een uitkering kosten. Maar er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als u bijna bent hersteld. Of als u hersteld zult zijn zodra u uit dienst gaat bij deze werkgever. Of misschien maakt het voor u niet uit dat u geen uitkering krijgt, omdat uw gezondheid belangrijker is. Maar de regelgeving hierover kan ingewikkeld zijn. Heeft u hier vragen over? Dan kunt u ons gerust vrijblijvend benaderen voor een advies over de vaststellingsovereenkomst.
4. Wat zegt de rechter?
Hoe kijkt de rechter naar het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte?
Uit deze beslissing van de bestuursrechter blijkt hoe de rechter en het UWV met dit soort zaken omgaan.
Het UWV weigert mevrouw een Ziektewet-uitkering te betalen, omdat ze ‘onnodig’ een uitkering aanvraagt. Ze heeft namelijk ingestemd met een vaststellingsoveeenkomst terwijl ze ziek was.
Mevrouw ontkent dat ze ziek was toen ze de vaststellingsovereenkomst tekende.
Ze ondertekende de vaststellingsovereenkomst op 12 juni. Op 31 juli meldt de ex-werkgever haar met terugwerkende kracht ziek bij het UWV. Ze wordt hierdoor ziekgemeld vanaf 23 februari.
Mevrouw wordt door het UWV geïnformeerd over de ziekmelding met terugwerkende kracht. Zij heeft hier niet tegen geprotesteerd. Hierdoor is het UWV terecht er vanuit gegaan dat de ziekmelding klopt.
Volgens de rechter staat vast dat mevrouw tijdens ziekte de vaststellingsovereenkomst heeft getekend. Ook staat vast dat zij op de laatste werkdag van het contract nog steeds ziek was. De Ziektewet-uitkering wordt geweigerd.
Ze heeft ook geen recht op een WW-uitkering, omdat ze, vanwege ziekte, niet beschikbaar is voor werk.
5. Wanneer moet u zich beter melden bij een vaststellingsovereenkomst?
Het is het beste om u beter te melden voordat u de vaststellingsovereenkomst tekent. Maar dan moet u daadwerkelijk beter zijn. Als u op de einddatum van uw contract niet kunt solliciteren en niet beschikbaar bent voor werk, wordt uw uitkering geweigerd. U krijgt dan geen WW-uitkering en ook geen Ziektewet-uitkering.
Maar ook als u zich betermeldt voordat u de vaststellingsovereenkomst tekent, neemt u een risico. Krijgt u een terugslag, en lukt het daardoor niet om na de opzegtermijn hersteld te zijn? Dan komt uw uitkering alsnog in gevaar. U krijgt dan geen WW-uitkering en ook geen Ziektewet-uitkering.
Bij de werkgever blijven werken kan ten koste gaan van uw gezondheid. Veel werknemers kiezen in zo’n situatie alsnog voor de vaststellingsovereenkomst. Als ze vrijgesteld zijn van werk, hopen ze tijdens de opzegtermijn aan hun herstel te kunnen werken. Ze hopen dat ze sneller zullen herstellen als ze ‘van de werkgever af zijn’. Dat is risicovol, omdat de uitkering in gevaar komt als u op de einddatum (na de opzegtermijn) niet beter bent. Maar het is een begrijpelijke keuze, want uw gezondheid is belangrijker dan geld.
Voorbeeld 1: U heeft een burn-out, en tekent op 27 februari een vaststellingsovereenkomst. U meldt zich beter op 26 februari. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst is 1 mei. Als u op 1 mei kunt solliciteren en beschikbaar bent voor werk, komt uw WW-uitkering niet in gevaar. (De inhoud van de vaststellingsovereenkomst moet dan wel in orde zijn.)
Voorbeeld 2: U heeft een burn-out, en tekent op 27 februari een vaststellingsovereenkomst. U meldt zich beter op 26 februari. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst is 1 mei. De burn-out keert terug waardoor u niet kunt solliciteren en op 1 mei niet beschikbaar bent voor werk. Uw recht op een uitkering komt nu in gevaar, want u krijgt last van dezelfde ziekte die u had voor u de overeenkomst tekende. Hierdoor is de kans groot dat uw uitkering wordt geweigerd. Het UWV zal waarschijnlijk oordelen dat u verwijtbaar werkloos bent. U krijgt nu geen WW-uitkering en geen Ziektewet-uitkering.
Voorbeeld 3: U heeft een burn-out, en tekent op 27 februari een vaststellingsovereenkomst. U meldt zich beter op 26 februari. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst is 1 mei. Op 20 april valt u van uw fiets. U breekt uw arm en uw been. U had niet kunnen voorzien dat u van uw fiets zou vallen, en de ‘ziekte’ die u na de val heeft, is een andere ziekte dan de burn-out. Het UWV zal nu waarschijnlijk oordelen dat u niet verwijtbaar werkloos bent. U krijgt vanaf 1 mei alsnog een uitkering. U komt eerst in de Ziektewet, en zodra u hersteld bent, krijgt u een WW-uitkering. (De inhoud van de vaststellingsovereenkomst moet dan wel in orde zijn.)
Voorbeeld 4: U krijgt eind februari een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst. U heeft een burn-out. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. Maar u besluit die overeenkomst niet te tekenen. U acht de kans groot dat het herstel nog lang kan duren. (Niet tekenen is nu een verstandige keuze, want uw uitkering kan in gevaar komen als u op 1 mei nog steeds last heeft van de burn-out en niet kunt solliciteren.) U bent inmiddels 1.5 jaar ziek. De re-integratie gaat voorlopig verder. Na twee jaar ziekte krijgt u opnieuw een vaststellingsovereenkomst. Het resultaat van de keuring bij het UWV is dat u een WIA-uitkering krijgt. In dit geval zou u een vaststellingsovereenkomst kunnen tekenen als de inhoud klopt. De WIA-uitkering loopt door totdat u bent hersteld.
De combinatie van ziekte en een vaststellingsovereenkomst is complex. Het is aan te raden om de vaststellingsovereenkomst door een jurist te laten controleren voordat u tekent.
6. Moet u 4 weken zijn hersteld om een uitkering te krijgen?
Stel dat u zich opnieuw ziekmeldt nadat u zich eerst beter heeft gemeld. Heeft dit dan gevolgen voor uw uitkering?
Als u ziek bent en u binnen vier weken opnieuw ziekmeldt, mogen de ziekteperiodes bij elkaar worden opgeteld, volgens artikel 7:629, lid 10 BW. (Zonder dit artikel zou iemand zich steeds opnieuw beter kunnen melden en daarna weer ziek kunnen melden, zodat er opnieuw 2 jaar zou moeten worden doorbetaald.) Het maakt in dit geval niet uit of het dezelfde ziekte is of een andere ziekte. In beide gevallen wordt een nieuwe ziekmelding binnen vier weken gezien als een doorlopende ziekte.
U heeft bijvoorbeeld een vast contract en heeft een vaststellingsovereenkomst getekend, waarmee u op 1 februari uit dienst gaat. U was ziek, maar meldt u op 20 januari beter. Op 5 februari wordt u opnieuw ziek en u meldt zich ziek bij het UWV. Het UWV zou nu kunnen zeggen dat er sprake is van een doorlopende ziekte, omdat u binnen 4 weken opnieuw ziek bent geworden. Het UWV zou nu kunnen aangeven dat u geen vaststellingsovereenkomst had mogen tekenen omdat u altijd ziek bent geweest. De uitkering zou hierdoor kunnen worden geweigerd.
Het is daarom van belang dat u zich betermeldt voordat u de vaststellingsovereenkomst tekent. Er is vaak een opzegtermijn van minstens een maand, waardoor u 4 weken bent hersteld als u een uitkering aanvraagt. Als u zich betermeldt, moet u wel daadwerkelijk beter zijn. Bent u op de einddatum van uw contract niet hersteld en kunt u niet solliciteren en bent u niet beschikbaar voor werk? Dan kan de uitkering alsnog worden geweigerd, ondanks dat u op papier 28 dagen beter bent gemeld.
Als u niet opnieuw ziek wordt, maakt het niet uit dat u zich een paar dagen voor het einde van het contract beter zou melden. U bent dan weliswaar geen 28 dagen beter als u de WW-uitkering aanvraagt, maar dat maakt nu niet uit. U kunt namelijk solliciteren en bent beschikbaar voor werk. Dat is voor het UWV het belangrijkst. Bij een correct opgestelde vaststellingsovereenkomst kunt u in dit geval alsnog een WW-uitkering krijgen, omdat er geen sprake meer is van ziekte.
En geldt het bovenstaande ook voor een tijdelijk contract?
Bij een tijdelijk contract dat afloopt, komt uw uitkering niet in gevaar als u ziek uit dienst gaat. Bij een aflopend tijdelijk contract hoeft u daarom niet 28 dagen hersteld te zijn om een uitkering te krijgen. Als u in dat geval ziek uit dienst gaat, krijgt u een Ziektewet-uitkering van het UWV.
Maar bij een contract dat voortijdig wordt opgezegd, kan het alsnog van belang zijn om 28 dagen beter te zijn.
Voorbeeld: uw jaarcontract loopt tot 1 januari en u zou op 1 oktober uit dienst willen, maar u heeft een burn-out. Er wordt een vaststellingsovereenkomst opgesteld met einddatum 1 oktober. U tekent de overeenkomst. U meldt zich beter op 15 september. Op 1 oktober vraagt u de uitkering aan, maar op 4 oktober krijgt u opnieuw last van de burn-out. Het UWV zou de uitkering nu kunnen weigeren, omdat u nog geen 28 dagen bent hersteld. Het UWV zou dit kunnen zien als een doorlopende ziekte en zou kunnen zeggen dat u de overeenkomst niet had mogen tekenen. U had namelijk een contract tot 1 januari waardoor de werkgever u tijdens ziekte tot 1 januari zou moeten doorbetalen. Uw uitkering kan nu worden geweigerd, en u heeft geen recht meer op salaris, omdat uw contract bij de werkgever is geëindigd.
6.1 De termijn van 28 dagen in een vaststellingsovereenkomst
In een vaststellingsovereenkomst wordt regelmatig genoteerd dat u zich moet melden bij de werkgever als u binnen 28 dagen na de einddatum ziek wordt (re-integratiebeding). U bent dan al uit dienst, waarom zou u zich dan moeten melden bij de werkgever?
Het kan de werkgever geld kosten als u binnen 28 dagen na uw ontslag een Ziektewet-uitkering krijgt. Dit kan zorgen voor een hogere Ziektewetpremie. Vandaar dat een werkgever in de vaststellingsovereenkomst of in uw arbeidsovereenkomst kan noteren dat u nog zou moeten re-integreren bij de werkgever als u ziek wordt in de eerste 28 dagen na de einddatum. Hij hoopt hiermee uw herstel te bespoedigen en de kosten voor de premie zo laag mogelijk te houden.
In de praktijk komt het weinig voor dat u nog moet re-integreren bij de werkgever nadat het contract al is geëindigd, tenzij de werkgever eigenrisicodrager is. Zodra u namelijk in de WW zit, is de werkgever gevrijwaard en kost uw ziekte hem geen geld meer. Re-integreren is dan niet meer nodig. Hetzelfde geldt als u een nieuwe werkgever heeft. De nieuwe werkgever wordt dan verantwoordelijk.
Het is ook nog maar de vraag of het re-integratiebeding rechtsgeldig is. U bent uit dienst, waardoor de werkgever u moeilijk kan verplichten om nog te re-integreren bij de werkgever. De boetes die aan zo’n beding zijn gekoppeld houden meestal geen stand, omdat ze te hoog zijn. En het re-integratiebeding kan in strijd zijn met de redelijkheid en billijkheid. (Maar als de werkgever eigenrisicodrager is, bent u verplicht om te reïntegreren bij de werkgever, omdat de werkgever in dat geval uw Ziektewet-uitkering betaalt.)
De discussie over de geldigheid van het re-integratiebeding is te voorkomen door niet akkoord te gaan met het re-integratiebeding (reïntegreren als u binnen 28 dagen na ontslag ziek wordt) dat in de vaststellingsovereenkomst of arbeidsovereenkomst is genoteerd.
7. Ontslag na 2 jaar ziekte
Zodra u 2 jaar ziek bent geweest, eindigt het ontslagverbod. Dit betekent dat de werkgever u mag ontslaan, maar dan moet hij u wel een ontslagvergoeding (transitievergoeding) betalen
Sommige werkgevers kiezen ervoor om u na 2 jaar ziekte niet te ontslaan. U blijft in dienst. Maar omdat u ziek bent en niet kunt werken, hoeft de werkgever in zo’n situatie het salaris niet door te betalen. Er ontstaat dan een ‘slapend dienstverband’. U kunt vervolgens in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). Werkgevers kunnen kiezen voor deze constructie, omdat zij dan geen transitievergoeding hoeven te betalen.
Maar als u slapend in dienst bent en weer (gedeeltelijk) herstelt, kunt u aanspraak maken op passend werk en salaris. En als u tijdens de werkzaamheden opnieuw langdurig ziek wordt, zal de werkgever opnieuw twee jaar lang uw loon moeten doorbetalen.
Heeft u een ‘slapend dienstverband’ en neemt u zelf ontslag? Dan heeft u recht op een transitievergoeding als de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Rechters hebben echter al geoordeeld dat enkel het in dienst houden van een zieke werknemer door middel van een ‘slapend dienstverband’ niet ernstig verwijtbaar is (zie bijvoorbeeld deze zaak).
8. Slapend dienstverband verstandig?
Een slapend dienstverband heeft een aantal nadelen. Zoals besproken, krijgt u geen transitievergoeding als u ‘slapend’ in dienst blijft. Ook hoeft de werkgever u geen salaris meer te betalen. De arbeidsovereenkomst is eigenlijk een ‘lege huls’ geworden. Een ander nadeel is dat u bijvoorbeeld geen vakantiedagen krijgt uitbetaald als u slapend in dienst blijft.
Maar als de kans bestaat dat u binnenkort herstelt, kan een slapend dienstverband positieve gevolgen hebben. U zou bijvoorbeeld na lange tijd weer in staat kunnen zijn om te werken. Vervolgens zal de werkgever voor u op zoek moeten gaan naar passende arbeid. Of hij zal u alsnog moeten ontslaan en alsnog een transitievergoeding moeten betalen. Aangezien u dan langer in dienst bent, zal er ook een hogere transitievergoeding moeten worden betaald.
8.1 Slapend dienstverband voorkomen
Een slapend dienstverband kan voor u onwenselijk zijn. Sommige werkgevers kiezen hiervoor omdat ze hierdoor geen ontslagvergoeding hoeven te betalen. Wat kunt u hiertegen doen?
Ook ‘de politiek’ vindt dat een slapend dienstverband kan zorgen voor een vervelende situatie. Vandaar dat de wet is gewijzigd. In principe is het voor werkgevers mogelijk om de ontslagvergoeding, die ze hebben betaald aan de twee jaar zieke werknemer, volledig terug te krijgen van het UWV. Werkgevers kunnen hiervoor compensatie aanvragen bij het UWV.
De Hoge Raad heeft vragen beantwoord over het slapend dienstverband. Volgens de Hoge Raad is een slapend dienstverband niet toegestaan, tenzij de werkgever een goede reden heeft. Maar wat is een goede reden om het slapend dienstverband in stand te houden? Uitzicht op hervatting van de werkzaamheden bijvoorbeeld. Hiervan is sprake als u binnenkort hersteld bent en weer bij de werkgever aan de slag kunt gaan.
Hopelijk zal het bovenstaande ertoe leiden dat meer werkgevers een ontslagvergoeding betalen aan zieke werknemers. Ze krijgen het geld terug van het UWV, dus het hoeft hen niets te kosten.
Maar stel dat u vóór 1 juli 2015 twee jaar ziek was, en tot nu slapend in dienst bent gebleven, krijgt de werkgever uw transitievergoeding dan ook terug van het UWV? En waarom is deze datum van belang?
De transitievergoeding geldt vanaf 1 juli 2015. Sommige werknemers zijn vóór 1 juli 2015 twee jaar ziek, maar blijven jarenlang slapend in dienst. Er waren twijfels bij werkgevers of zij in dit geval de transitievergoeding terugkregen van het UWV. Maar de rechter heeft op 1 juni 2022 met deze beslissing de twijfels weggenomen. De rechter geeft aan dat werkgevers ook in dit geval de transitievergoeding terugkrijgen van het UWV.
8.2 Slapend dienstverband kost extra geld
Een slapend dienstverband kan de werkgever extra geld kosten. De werkgever krijgt in 2023 de betaalde transitievergoeding terug. Maar hij krijgt alleen de kosten terug tot het moment dat u 2 jaar ziek bent.
Stel dat u op 1 maart 2023 2 jaar ziek bent. De werkgever houdt u slapend in dienst. Hij wacht tot 1 juni 2024 met het ontslag. Dit kost hem geld, want hij moet hierdoor een hogere transitievergoeding betalen. U bent dan namelijk langer in dienst.
Ook krijgt de werkgever, in dat geval, niet de volledige transitievergoeding terug van het UWV. Tussen 1 maart 2023 en 1 juni 2024 bent u slapend in dienst. Het bedrag aan transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens het slapend dienstverband krijgt hij niet terug.
9. Berekening transitievergoeding na 2 jaar ziekte
Hoe wordt de transitievergoeding na 2 jaar ziekte berekend? Na 2 jaar ziekte stopt de betaling van het salaris, en kan de werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbieden. In deze overeenkomst hoort de transitievergoeding te worden genoteerd.
Om de transitievergoeding te berekenen, is de einddatum van het contract van belang. De einddatum is niet gelijk aan het moment waarop u 2 jaar ziek bent. De werkgever zal namelijk rekening moeten houden met de opzegtermijn. (Maar via een vaststellingsovereenkomst mag u onderling afspraken maken. Rekening houden met de opzegtermijn is in dit geval niet verplicht.) Hoe langer u in dienst bent, hoe hoger de transitievergoeding. Daarom kan rekening houden met de opzegtermijn voor u gunstig zijn, ondanks dat u geen salaris meer krijgt.
De rechter heeft bepaald dat voor de berekening van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte de einddatum van belang is, en niet de datum waarop u 2 jaar ziek bent. Dat leest u hier.
Voorbeeld: u bent in dienst vanaf 1 juni 2016. U bent op 1 maart 2022 2 jaar ziek. De betaling van het salaris stopt vanaf 1 maart. U krijgt op 5 maart 2022 een vaststellingsovereenkomst. De wettelijke opzegtermijn is 2 maanden, omdat u er tussen de 5 en 10 jaar werkt. De maanden april en mei zijn de twee maanden van de opzegtermijn, omdat alleen volledige maanden meetellen voor de opzegtermijn. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst hoort 1 juni 2022 te zijn.
In dit voorbeeld wordt de einddatum 1 juni 2022 ook gebruikt voor de berekening van de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. U werkt er precies 6 jaar, en krijgt hierdoor een transitievergoeding van 2 bruto maandsalarissen.
De transitievergoeding kunt u hier berekenen.
9.1 Uitzondering berekening transitievergoeding
Helaas zit het recht vol met uitzonderingen. Leuk voor de juristen, minder leuk voor werknemers.
De hoofdregel is dat de opbouw van de transitievergoeding doorloopt na het moment van 2 jaar ziekte. Maar, dit is anders als u slapend in dienst bent, en bij de werkgever aangeeft dat u wil dat hij uw contract beëindigt, en de transitievergoeding betaalt. Hiermee doet u een beroep op de Xella-beslissing van de Hoge Raad.
De werkgever hoort in te stemmen met dit verzoek, maar de transitievergoeding wordt dan berekend tot het moment van twee jaar ziekte.
Samengevat: als u, als slapende werknemer, zelf verzoekt om de transitievergoeding door een beroep te doen op de Xella-beslissing, wordt deze vergoeding berekend tot het moment van 2 jaar ziekte. In alle andere gevallen loopt, na 2 jaar ziekte, de opbouw van de transitievergoeding door, ondanks dat u geen salaris meer krijgt.
10. Ontslagvergunning in plaats van vaststellingsovereenkomst?
U zou kunnen denken dat het gunstiger is om de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen, en de werkgever een ontslagvergunning aan te laten vragen. Hierdoor bent u langer in dienst, en zou u eventueel een hogere ontslagvergoeding kunnen krijgen. Helaas is de ontslagprocedure bij het UWV niet altijd gunstiger. De tijd die is gemoeid met de ontslagprocedure mag de werkgever aftrekken van de opzegtermijn, zolang er maar minstens 1 maand opzegtermijn overblijft.
Na twee jaar ziekte is de kans groot dat het UWV toestemming geeft voor ontslag. Bij toestemming voor ontslag, krijgt u ook de transitievergoeding, en heeft u recht op uitbetaling van de openstaande verlofuren. Maar de ontslagprocedure bij het UWV zorgt voor extra papierwerk, en kan juridische kosten met zich meebrengen. Vandaar dat partijen er vaak voor kiezen om het ontslag in goed overleg af te ronden, via een vaststellingsovereenkomst.
11. Mogen vakantiedagen worden ingehouden tijdens ziekte?
In deze zaak mocht de rechter beslissen over het inhouden van vakantiedagen tijdens ziekte. Wat was er aan de hand?
De werknemer wil op vakantie en de werkgever stemt hiermee in. Voordat hij vertrekt, meldt werknemer zich ziek. Mag de werkgever de verlofdagen afschrijven van het verlofsaldo?
De rechter zegt: dat mag alleen als de werknemer daarmee instemt.
In dit geval vroeg de werknemer aan de bedrijfsarts: mag ik op vakantie? De arts zei: dat is prima, maar laat je leidinggevende weten dat je op vakantie gaat. Dat deed de werknemer. Tijdens dat gesprek spraken ze niet over het afboeken van verlofdagen. De werkgever vond het vanzelfsprekend dat er bij vakantie verlofdagen werden afgeboekt. Maar voor de werknemer was dit niet vanzelfsprekend. Hij had er niet bij stilgestaan dat er tijdens ziekte verlofdagen werden afgeboekt.
De rechter oordeelde dat werknemer niet had ingestemd met het afboeken van verlofdagen, want er was tijdens het gesprek met de leidinggevende niet over het verlofsaldo gesproken. Nu er geen toestemming was gegeven voor het afboeken van het verlof, mochten deze dagen niet worden afgeboekt. De openstaande verlofdagen moesten bij ontslag worden uitbetaald.
12. Verlofdagen afboeken tijdens ziekte?
U mag dus tijdens ziekte op vakantie gaan als de bedrijfsarts daar toestemming voor geeft. Alleen als u daarmee akkoord gaat, mag de werkgever verlofdagen afboeken. Als u niet akkoord gaat, mag dat niet. De werkgever moet kunnen bewijzen dat u akkoord bent gegaan met de afboeking. Hij zou dat bijvoorbeeld kunnen doen door de afspraken in een overeenkomst vast te leggen.
Als u ontslagen wordt, worden de afspraken in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd. Daarin staat ook wat er met uw openstaande verlofdagen gebeurt. Soms staat er dat de openstaande verlofdagen als opgenomen worden beschouwd. Dan krijgt u dus geen verlofdagen uitbetaald. U kunt dan met de werkgever onderhandelen over uitbetaling van de verlofdagen.
12.1 Vervallen vakantiedagen tijdens ziekte?
Wat gebeurt er met de vakantiedagen als u ziek bent? Als u werkt, heeft u recht op wettelijke vakantiedagen. Die zijn minimaal vier keer het aantal uren dat u per week werkt. U kunt deze dagen gebruiken om vrij te nemen. Maar wat gebeurt er met deze dagen als u ziek bent? Kunt u ze bewaren of vervallen ze na een bepaalde tijd?
Hoe lang zijn wettelijke vakantiedagen geldig? De wettelijke vakantiedagen die u in een jaar opbouwt, moet u in principe binnen zes maanden na dat jaar opnemen. Anders raakt u ze kwijt. Bijvoorbeeld: als u in 2022 wettelijke vakantiedagen opbouwt, moet u ze voor 1 juli 2023 opnemen.
Soms zijn er andere afspraken gemaakt in een cao of in uw contract. Dan kunnen de wettelijke vakantiedagen langer geldig blijven.
Wat gebeurt er met de wettelijke vakantiedagen tijdens ziekte? Als u ziek bent, bouwt u nog steeds wettelijke vakantiedagen op. U kunt deze dagen ook opnemen als u dat wilt. Maar wat als u dat niet doet? Vervallen de wettelijke vakantiedagen dan ook na zes maanden?
Het antwoord hangt af van uw situatie. Volgens de wet moet uw werkgever u namelijk de mogelijkheid geven om de vakantiedagen op te nemen (artikel 7:640a BW). Dit betekent dat uw werkgever u niet mag tegenhouden of ontmoedigen om vrij te nemen.
Als u niet de mogelijkheid krijgt om de vakantiedagen op te nemen, vervallen ze niet na zes maanden. Dan kunt u ze langer bewaren. Dit is bijvoorbeeld het geval als u volledig arbeidsongeschikt bent. Dan kunt u geen vakantie vieren en hoeft u ook geen vakantiedagen in te leveren. De wettelijke vakantiedagen vervallen dan pas na vijf jaar.
Als u ziek bent, mogen er niet zomaar vakantiedagen worden afgeschreven. Dit mag volgens de wet alleen als u ermee instemt dat die dagen van uw verlofsaldo af zullen gaan.
Bent u gedeeltelijk aan het werk? Dan mogen de wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden vervallen. Maar dit mag alleen voor de uren waarop u aan het werk bent.
In een vaststellingsovereenkomst kan worden afgesproken dat de vakantiedagen worden uitbetaald. Het is dan belangrijk om ook het saldo van de vakantiedagen in de overeenkomst te vermelden. Zo kunt u discussies achteraf voorkomen over het wel of niet vervallen van verlofdagen.
En hoe zit het met de bovenwettelijke vakantiedagen? Bovenwettelijke vakantiedagen zijn de extra verlofdagen boven het wettelijk minimum. Deze extra dagen vervallen altijd na vijf jaar.
13. Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte
Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte zou kunnen nadat u een WIA-uitkering heeft ontvangen. Vanwege het ontslag kunt u aanspraak maken op de transitievergoeding.
Na twee jaar ziekte stelt de werkgever een vaststellingsovereenkomst op, zodat hij geen ontslagvergunning hoeft aan te vragen bij het UWV. Dit scheelt papierwerk, en zo kunnen partijen het ontslag in goed overleg regelen.
Ook de werkgever zou hier baat bij kunnen hebben. Hij loopt niet meer het risico dat u (gedeeltelijk) herstelt en hij u vervolgens (gedeeltelijk) zou moeten doorbetalen. Het is van belang dat de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan. Dit zou terug moeten komen in de vaststellingsovereenkomst. In die overeenkomst kunnen partijen onderling afspraken maken, bijvoorbeeld over een getuigschrift of de opzegtermijn.
Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte hoeft geen beletsel te zijn voor de ontvangst van de WIA-uitkering. Het is echter van belang dat de bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst correct zijn geformuleerd. Is dit niet het geval? Dan kan dit gevolgen hebben. U tekent namelijk voor finale kwijting. Dit betekent dat u, naast de afspraken uit de overeenkomst, niets meer kunt eisen van de werkgever.
Misschien tekent u een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte omdat de werkgever u onder druk zet. Krijgt u spijt? Dan kunt u een beroep doen op de bedenktermijn. Deze bedenktermijn houdt in dat u, zonder opgaaf van redenen, binnen 14 dagen na ondertekening kan afzien van uw akkoord. Vervolgens blijft u (voorlopig) in dienst bij de werkgever.
14. Vaststellingsovereenkomst tekenen zonder WIA-beslissing?
Na twee jaar ziekte bepaalt het UWV of u een WIA-uitkering krijgt. Deze beslissing kan langer op zich laten wachten, omdat het UWV vertraging heeft. De werkgever stopt na twee jaar ziekte met de betaling van het salaris. U bent dan nog in dienst, maar werkt niet en krijgt geen salaris. Normaal gesproken stopt de re-integratie na 2 jaar. Heeft het dan nog zin om in dienst te blijven?
De werkgever biedt u rond het moment van twee jaar ziekte meestal een vaststellingsovereenkomst aan. Misschien zet hij u onder druk om snel te tekenen.
In paragraaf 1.3.3.4 van de Uitvoeringsregels schrijft het UWV dat er voor de aanvraag van een ontslagvergunning niet hoeft te worden gewacht tot het UWV de WIA-beslissing heeft genomen. Ook geeft het UWV aan dat het opzegverbod na 2 jaar ziekte niet meer geldt. Om een ontslagvergunning te krijgen, moet de werkgever kunnen aantonen dat u niet binnen 26 weken zult herstellen. Dit zou hij bijvoorbeeld kunnen aantonen met een verklaring van een bedrijfsarts. Deze verklaring mag niet ouder zijn dan 3 maanden.
Dit betekent dat u na 2 jaar ziekte ontslagen zou mogen worden. Als de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld, zou u deze overeenkomst kunnen tekenen, ondanks dat het UWV nog geen beslissing heeft genomen over de WIA-uitkering. (Laat de overeenkomst nakijken door een jurist voordat u tekent.)
U bent uiteraard niet verplicht om de overeenkomst te tekenen. Misschien wilt u bijvoorbeeld blijven werken bij de werkgever. In dat geval kunt u de WIA-beslissing afwachten. Het UWV kan namelijk beslissen dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Vervolgens moet de werkgever (nogmaals) bekijken of er een passende functie voor u is.
Het is het beste om te wachten met het tekenen van de vaststellingsovereenkomst totdat u 2 jaar ziek bent. (Dit geldt niet als u een vervroegde IVA-uitkering toegekend heeft gekregen. In dat geval kunt u alvast een vaststellingsovereenkomst tekenen waarin de einddatum minstens 2 jaar na uw eerste ziektedag ligt, omdat de werkgever uw salaris ook bij een vervroegde IVA-uitkering 2 jaar moet betalen.)
Er zijn twee redenen waarom het beter is om de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen voordat de periode van twee jaar ziekte voorbij is.
1.) Het UWV kan beslissen dat u nog een jaar extra in dienst moet blijven, omdat de werkgever niet voldoende heeft gedaan aan de re-integratie. Dit heet een loonsanctie. Als de werkgever een loonsanctie heeft gekregen en u de vaststellingsovereenkomst heeft getekend, kan uw uitkering in gevaar komen.
De rechter heeft in het verleden geoordeeld over een vaststellingsovereenkomst en een loonsanctie. In deze zaak had een werkneemster om een vaststellingsovereenkomst gevraagd, en de overeenkomst is uiteindelijk getekend. Maar volgens de rechter had zij de overeenkomst niet mogen tekenen. Waarom niet? Omdat zij wist of had kunnen weten dat het UWV een loonsanctie had opgelegd. En tijdens zo’n sanctie mag er niet worden ingestemd met een vaststellingsovereenkomst en hoort de re-integratie door te gaan. De ondertekening zorgde ervoor dat werkneemster tot het einde van de sanctie geen recht had op een uitkering. Ook had ze geen recht meer op salaris, want door de vaststellingsovereenkomst was ze uit dienst gegaan, waardoor de werkgever geen salaris meer hoefde te betalen. Ze zat dus een aantal maanden zonder inkomsten.
Zo’n loonsanctie kan alleen worden opgelegd als de wachttijd nog niet is verstreken. De wachttijd verstrijkt na 2 jaar ziekte. Bent u meer dan 2 jaar ziek, en is er geen loonsanctie opgelegd, dan zou een vaststellingsovereenkomst mogelijk zijn. Maar een snelle ondertekening van de vaststellingsovereenkomst kan gevolgen hebben voor de transitievergoeding.
2) Hoe langer u in dienst bent, hoe hoger de transitievergoeding zal worden. Vandaar dat de werkgever u misschien snel uit dienst zou willen hebben. Maar wachten tot het UWV heeft besloten over de WIA-uitkering is voor u financieel aantrekkelijker, vanwege de hogere transitievergoeding.
Hoeveel levert het op om de WIA-beslissing af te wachten? Elke maand dat u langer in dienst bent, zorgt ervoor dat uw transitievergoeding 1/36 van uw maandsalaris hoger wordt. Heeft u bijvoorbeeld een maandsalaris van € 3600,- bruto? Dan wordt uw transitievergoeding 100 euro bruto hoger voor elke maand dat u in langer in dienst bent. Blijft u na 2 jaar ziekte 6 maanden langer in dienst? Dan wordt uw transitievergoeding 6/36 maandsalaris (1/6) hoger. Door 6 maanden langer in dienst te blijven wordt de transitievergoeding dus 1/6 maandsalaris hoger. Bij een maandsalaris van € 3600,- bruto levert u dit € 600,- euro bruto op.
Stel dat u meer dan twee jaar ziek bent. De werkgever stopt met de betaling van het salaris, omdat dit volgens de wet niet meer hoeft. U weigert een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Dan zou de werkgever een ontslagvergunning kunnen aanvragen bij het UWV. Als het UWV een ontslagvergunning geeft, krijgt u alsnog de transitievergoeding.
Waarom zou u kiezen voor een vaststellingsovereenkomst, terwijl u ook via het UWV ontslagen kunt worden? Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst is dat u onderling afspraken kunt maken, bijvoorbeeld over het aantal vakantiedagen dat wordt uitbetaald en de hoogte van de ontslagvergoeding. Als u wordt ontslagen via het UWV, krijgt u alleen hetgeen waar u volgens de wet recht op heeft.
Een ander nadeel van niet instemmen met de vaststellingsovereenkomst is dat de werkgever ervoor kan kiezen om geen ontslagvergunning aan te vragen. U blijft hierdoor ‘slapend in dienst’. Dit houdt in dat u geen salaris meer krijgt, en ook geen transitievergoeding. Als de werkgever niet meewerkt aan het ontslag, zult u zelf naar de rechter moeten om de transitievergoeding op te eisen. (Gelukkig komt een slapend dienstverband inmiddels nauwelijks meer voor, omdat de werkgever de transitievergoeding vergoed krijgt van het UWV.)
De exacte hoogte van de transitievergoeding kunt u via onze transitievergoedingtool berekenen. In de tool vult u bij de einddatum de datum in waarop u verwacht dat u uit dienst gaat. Ook na 2 jaar ziekte hoort er rekening gehouden te worden met de opzegtermijn.
15. Wat kunt u doen als het UWV te laat is met de WIA-beslissing?
Het UWV heeft vertraging bij de beoordeling van de WIA-aanvragen. De werkgever stopt na 2 jaar met het betalen van het salaris. Maar het UWV heeft nog niets besloten over de WIA-uitkering. Zit u dan zonder inkomsten? Nee, dit hoeft niet het geval te zijn. U kunt namelijk een WIA-voorschot aanvragen.
Maar dit is een voorschot, dus het zou kunnen dat u het (gedeeltelijk) moet terugbetalen.
Dit leverde vervelende situaties op. Werknemers moesten bijvoorbeeld een groot bedrag terugbetalen, omdat ze geen WIA-uitkering kregen. Vandaar dat het UWV nu soepeler omgaat met de terugbetaling. Ook zou het oneerlijk zijn als u het voorschot moet terugbetalen, terwijl u er niks aan kunt doen dat het UWV vertraging heeft. Tot 31 december 2023 gaat het UWV geen voorschotten terugvorderen, tenzij het voorschot kan worden verrekend met uw WW- of WIA-uitkering. Dit leest u in deze brief van de minister, in paragraaf 3, onderdeel C. Als u na de verrekening met de WW- of WIA-uitkering een restschuld overhoudt, wordt de restschuld kwijtgescholden.
Werkt u niet mee aan de WIA-keuring? Dan kan uw WIA-voorschot alsnog worden teruggevorderd. Hetzelfde geldt als u verwijtbaar werkloos bent en het voorschot hierdoor niet kan worden verrekend met de WW-uitkering.
Als u gaat werken terwijl u een WIA-voorschot krijgt, kunt u uw inkomsten het beste doorgeven aan het UWV. Het UWV geeft u dan een lager voorschot, omdat u inkomen heeft. Geeft u de inkomsten niet door? Dan kan het UWV later alsnog het voorschot terugeisen. Hierdoor zou u een groot bedrag moeten terugbetalen.
Bij deze zaak werd er € 12.455,85 teruggevorderd door het UWV, omdat meneer zijn inkomsten niet had doorgegeven. Volgens de rechter was het voorschot terecht teruggevorderd. Het terugvorderen van het voorschot was toegestaan omdat meneer andere inkomsten had terwijl hij het WIA-voorschot ontving. Volgens de rechter was de terugvordering niet in strijd met het beleid om geen WIA-voorschotten terug te vorderen.
In de Kamerbrief uit 2021 leest u meer over het terugvorderen van het WIA-voorschot.
Wat kunt u doen om de WIA-beslissing te versnellen? Misschien heeft het UWV u een brief gestuurd waarin het aangeeft dat het de periode om te beslissen verlengt. U kunt dan helaas alleen afwachten. Is het UWV te laat en heeft u geen brief ontvangen? Dan kunt u dit formulier gebruiken.
16. Belangrijke voorwaarde voor tekenen vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte
Stel dat het UWV aangeeft dat u een WIA-uitkering krijgt. De werkgever geeft u vervolgens een vaststellingsovereenkomst. Waar moet u dan op letten?
Een belangrijk onderdeel is de termijn waarbinnen u hersteld zult zijn. Is de verwachting dat u binnen 26 weken zult herstellen? Dan is een vaststellingsovereenkomst misschien niet de juiste route.
Als u binnen 26 weken zult herstellen, zal de werkgever actief aan de slag moeten om u binnen de organisatie te herplaatsen. Is er geen passende functie? En kan die niet worden gecreëerd door omscholing? Dan zou een vaststellingsovereenkomst alsnog kunnen.
Bent u meer dan 2 jaar ziek? En tekent u de vaststellingsovereenkomst niet? Dan zal de werkgever een ontslagvergunning moeten aanvragen bij het UWV. Een arts zal vervolgens moeten beoordelen of een snel herstel te verwachten is. Is de verwachting dat u binnen 26 weken zult herstellen? Dan is de kans groot dat de ontslagvergunning zal worden afgewezen. U blijft dan in dienst.
17. WIA-uitkering na 2 jaar ziekte
Kunt u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte en in aanmerking komen voor een WIA-uitkering? Ja, dit is mogelijk. Na 2 jaar ziekte kunt u recht hebben op een WIA-uitkering. Deze uitkering bestaat uit twee onderdelen. De WGA-uitkering en de IVA-uitkering. De WGA-uitkering geldt als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent. De IVA-uitkering krijgt u als u niet of nauwelijks kunt werken, en de kans klein is dat u herstelt.
Het is van belang om de WIA-uitkering op tijd aan te vragen. U zou deze uitkering uiterlijk na 1 jaar en 9 maanden moeten aanvragen. Maar u kunt ook een vervroegde aanvraag doen. Overleg met de arbodienst of de bedrijfsarts of dit verstandig is. U kunt namelijk maar 1 keer een vervroegde aanvraag doen. Het UWV geeft op deze pagina meer informatie over het vervroegd aanvragen van de uitkering.
Als de vervroegde WIA-aanvraag is goedgekeurd, blijft u voorlopig in dienst. U krijgt dan een IVA-uitkering, en hoeft niet meer te re-integreren. De werkgever betaalt u door totdat u 2 jaar ziek bent, maar hij mag de uitkering verrekenen met uw salaris. Na 2 jaar ziekte kan de werkgever u proberen te ontslaan via een vaststellingsovereenkomst, of hij kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
17.1 Percentage arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte
Naar aanleiding van de aanvraag wordt er besloten hoeveel procent u arbeidsongeschikt bent. Bij de berekening wordt rekening gehouden met het loon dat u zou kunnen verdienen als u niet ziek zou zijn. U komt voor een WGA-uitkering in aanmerking als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent. Als u meer dan 80% arbeidsongeschikt bent en de kans op herstel klein is, krijgt u een IVA-uitkering.
Bent u het niet eens met de WIA-beslissing? Dan kunt u bezwaar maken. Let hierbij op de bezwaartermijn. Die vindt u in de brief van het UWV. Als u te laat bent, kan het besluit niet meer worden gewijzigd.
Ook de werkgever kan bezwaar maken tegen de WIA-beslissing. De bezwaarprocedure staat los van de vaststellingsovereenkomst. Als er geen passend werk voor u is bij de werkgever, zou u een vaststellingsovereenkomst kunnen tekenen terwijl de bezwaarprocedure nog loopt. De betaling van het salaris is namelijk al gestopt. Hierdoor benadeelt u het UWV niet als u een vaststellingsovereenkomst tekent, en het tekenen van de overeenkomst heeft geen nadelige gevolgen voor uw uitkering. De uitkering is namelijk gebaseerd op het arbeidsongeschiktheidspercentage. (Maar alsnog is het verstandig om de overeenkomst eerst na te laten kijken door een jurist.)
17.2 Minder dan 35% arbeidsongeschikt
De arts van het UWV kan aangeven dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Dit betekent dat u (gedeeltelijk) aan het werk moet. In eerste instantie zal uw werkgever moeten kijken of het mogelijk is om binnen het bedrijf geschikt werk voor u te vinden.
Vindt de werkgever geen geschikt werk voor u? Dan kunt u via een vaststellingsovereenkomst ontslagen worden. In dit geval zou u een WW-uitkering kunnen krijgen als de overeenkomst correct is opgesteld.
Normaal gesproken zal de werkgever bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst rekening moeten houden met de opzegtermijn. Maar na twee jaar ziekte kunt u ook worden ontslagen zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Het voordeel hiervan is dat u de transitievergoeding sneller ontvangt. Het in acht nemen van de opzegtermijn heeft nu weinig nut omdat het salaris niet meer hoeft te worden doorbetaald. Het enige (kleine) voordeel is dat de transitievergoeding iets hoger wordt door het in acht nemen van de opzegtermijn. Maar dat is slechts een kleine verhoging.
Als u twee jaar ziek bent en minder dan 35% arbeidsongeschikt, gelden er andere regels m.b.t. de opzegtermijn. De WW-uitkering gaat normaal gesproken pas in als de opzegtermijn voorbij is, maar bij ontslag na twee jaar ziekte gaat de WW-uitkering in na de einddatum van uw contract. De werkgever hoeft namelijk geen salaris meer door te betalen na twee jaar ziekte, waardoor het inachtnemen van de opzegtermijn weinig nut heeft. (Als u gedeeltelijk blijft werken bij de werkgever, krijgt u uiteraard betaald voor de gewerkte uren. Wordt u later voor die uren ontslagen? Dan hoort de opzegtermijn wél in acht te worden genomen.)
Maar stel dat de werkgever werk voor u heeft en u gedeeltelijk in dienst blijft. Hoe wordt dit geregeld? Stel dat u fulltime werkte en na twee jaar ziekte parttime gaat werken. De werkgever zou dan een vaststellingsovereenkomst kunnen opstellen en u voor het volledig aantal uren kunnen ontslaan. Vervolgens stelt hij een nieuw contract op en neemt hij u aan voor minder uren. Hij hoort dan de gedeeltelijke transitievergoeding te betalen. Een andere optie is dat u gedeeltelijk wordt ontslagen. U krijgt dan een vaststellingsovereenkomst waarbij u gedeeltelijk uit dienst gaat en voor dit gedeelte de transitievergoeding ontvangt. De uren van uw oude contract worden dan gewijzigd via een toevoeging aan het contract. U heeft alleen recht op de gedeeltelijke transitievergoeding als u minstens 20 procent minder gaat werken. Let erop dat u uw dienstjaren blijft behouden. Dit zou u bijvoorbeeld vast kunnen laten leggen in het contract.
Wilt u meer weten over gedeeltelijk ontslag en de transitievergoeding? Dan kunt u hier het oordeel van de Hoge Raad lezen.
17.3 WGA-uitkering
De WGA-uitkering krijgt u als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent verklaard. Deze uitkering bevat verschillende onderdelen.
Allereerst is er de loongerelateerde uitkering. Deze uitkering lijkt op een WW-uitkering. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het salaris. Om in aanmerking te komen voor de uitkering zal u moeten voldoen aan de ‘referte-eis’. Wat houdt deze eis in? U zult, voordat u ziek werd, 26 van de afgelopen 36 weken moeten hebben gewerkt. Voldoet u niet aan deze eis? Dan krijgt u een vervolguitkering of loonaanvulling. Ook als de loongerelateerde uitkering is geëindigd, komt u in aanmerking voor een vervolguitkering of loonaanvulling.
17.4 U bent ziek en bereikt de AOW-leeftijd
Normaal gesproken krijgt u geen vaststellingsovereenkomst en geen transitievergoeding als u de AOW-leeftijd bereikt. Uw contract eindigt dan automatisch, ook als u ziek bent. Dit gebeurt als er in uw contract of cao staat dat uw dienstverband automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd.
Uw werkgever kan het contract ook opzeggen als u de AOW-leeftijd bereikt. Hij hoeft hiervoor niet naar de rechter of het UWV. Een brief waarin hij schrijft dat uw contract eindigt omdat u de AOW-leeftijd bereikt, is voldoende.
Misschien krijgt u een WIA-uitkering vlak voordat u de AOW-leeftijd bereikt. Zodra u de AOW-uitkering krijgt, stopt de WIA-uitkering.
Voor de werkgever kan het gunstig zijn om uw ontslag uit te stellen tot na uw AOW-leeftijd. Hiermee voorkomt hij dat hij een transitievergoeding hoeft te betalen.
Deze zaak gaat over de AOW-leeftijd en een vaststellingsovereenkomst. De werknemer was 2 jaar ziek, kreeg een WIA-uitkering en kreeg bijna ‘AOW’. Hij wilde ontslagen worden voordat hij de AOW-leeftijd zou bereiken. Vandaar dat zijn jurist aan de werkgever vroeg om een vaststellingsovereenkomst. De jurist deed dit verzoek 1 dag voordat de werknemer de AOW-leeftijd bereikte. Maar de werkgever reageerde niet op dit verzoek.
De jurist van werknemer legde de zaak vervolgens voor aan de rechter. Hij deed dit nadat de werknemer de AOW-leeftijd had bereikt. De rechter vond dit te laat. Volgens de rechter had de werknemer geen recht meer op de transitievergoeding omdat hij inmiddels de AOW-leeftijd had bereikt.
Stel dat u een WIA-uitkering heeft, en bijna met pensioen gaat. En de werkgever heeft nog geen vaststellingsovereenkomst opgesteld. Zorg dan dat u de werkgever zo snel mogelijk vraagt om een vaststellingsovereenkomst waarin de transitievergoeding is genoteerd, en dat u deze overeenkomst tekent voordat u de AOW-leeftijd bereikt. (De overeenkomst kunt u het beste eerst laten controleren door een jurist.) Als de werkgever te lang wacht, of niet meewerkt aan uw verzoek, is het van belang om de zaak vóór uw AOW-leeftijd in te dienen bij de rechtbank. Legt u de zaak na uw AOW-leeftijd voor aan de rechter? Dan kunt u het recht op de transitievergoeding verliezen.
Als u 2 jaar ziek bent, en daarna wordt ontslagen, krijgt de werkgever de transitievergoeding terug van het UWV. Ook als u vlak voor de AOW-leeftijd zit, hoeft het de werkgever dus geen geld te kosten om mee te werken aan uw verzoek om een vaststellingsovereenkomst op te stellen en de transitievergoeding te betalen.
18. Mijn werkgever is eigenrisicodrager
Normaal gesproken bent u na twee jaar ziekte van de werkgever af. Het salaris hoeft dan niet meer te worden doorbetaald. Maar er is een uitzondering. De werkgever kan eigenrisicodrager zijn voor de WGA (WIA). Het kan lastig zijn om er zelf achter te komen of uw werkgever eigenrisicodrager is. De snelste manier is om simpelweg aan de werkgever te vragen of hij eigenrisicodrager is.
De eigenrisicodragende werkgever is ook na twee jaar ziekte, verantwoordelijk voor uw re-integratie. De uitkering die u na twee jaar ziekte ontvangt, wordt nu door de werkgever betaald. De risicodragende werkgever schakelt vervolgens een bureau in dat u begeleidt bij de re-integratie.
De werkgever die eigenrisicodrager is, blijft de eerste 10 jaar verantwoordelijk voor uw re-integratie. Zelfs als u bij een andere werkgever werkt, en een WGA-uitkering heeft, blijft deze werkgever nog verantwoordelijk. Na die 10 jaar neemt het UWV de re-integratie over. Het UWV gaat vanaf dat moment uw uitkering betalen.
Het bovenstaande gaat over de eigenrisicodrager voor de WGA, maar uw werkgever kan ook eigenrisicodrager zijn voor de WW-uitkering. Werkt u in het onderwijs en/of bij de overheid? Dan is de kans groot dat uw werkgever eigenrisicodrager is voor de WW. De werkgever betaalt in dit geval uw WW-uitkering. De risicodragende werkgever hoort u te begeleiden naar nieuw werk. Hiervoor kan bijvoorbeeld een bureau worden ingeschakeld. Zodra uw WW-uitkering stopt, hoeft de werkgever u niet meer te betalen.
Een werkgever die eigenrisicodrager is voor de WW, zal niet graag een vaststellingsovereenkomst opstellen. Als u namelijk uit dienst gaat en een WW-uitkering ontvangt, zal de werkgever u alsnog de uitkering moeten doorbetalen. De werkgever schiet in dat geval weinig op met het ontslag. Ook voor u kan deze situatie nadelig zijn, bijvoorbeeld als u niet meer aan de werkgever zou willen vastzitten. U bent dan namelijk niet van de werkgever verlost, omdat de risicodragende werkgever u alsnog zal begeleiden bij de zoektocht naar ander werk.
Is de werkgever eigenrisicodrager voor de WW? Dan zou hij een afspraak met u kunnen maken over het afzien van de WW-uitkering. Die afspraak wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De werkgever koopt dan het recht op de WW-uitkering af. U krijgt bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding in plaats van de WW-uitkering.
Het recht op het aanvragen van de WW-uitkering is wettelijk vastgelegd. Vandaar dat u, ondanks de afspraak in de vaststellingsovereenkomst, alsnog de WW-uitkering zou kunnen aanvragen. Om te voorkomen dat de werkgever een hogere ontslagvergoeding zou moeten betalen, en daarnaast de kosten voor de WW-uitkering, kan de werkgever in de overeenkomst noteren dat u geen recht heeft op de hogere ontslagvergoeding als u WW aanvraagt. Zo’n afspraak is rechtsgeldig.
Laat een vaststellingsovereenkomst waarin afspraken worden gemaakt over de afkoop van de WW-uitkering altijd controleren door een jurist.
Een werkgever die eigenrisicodrager is, kan aan u vragen of u ontslag zou willen nemen. Zo is de werkgever ervan verzekerd dat u geen uitkering krijgt, en hij geen extra kosten maakt. Maar u loopt dan een groot bedrag mis, omdat u afstand doet van uw recht op een uitkering. Om u hiervoor te compenseren, krijgt u van de werkgever een ontslagvergoeding. Maar de ontslagvergoeding is meestal niet hoog genoeg om het verlies van de WW-uitkering te compenseren. Vandaar dat het meestal niet verstandig is om zelf ontslag te nemen.
19. Het UWV betaalt ziekengeld bij de no-riskpolis
Normaal gesproken betaalt de werkgever tijdens de eerste twee jaar ziekte uw salaris. Maar dit is anders als u onder no-riskpolis valt. In dit geval bent u in dienst bij de werkgever, maar betaalt het UWV (gedeeltelijk) het salaris. Het UWV betaalt het salaris (ziekengeld) aan de werkgever, en die stort het naar u door. Het UWV doet dit totdat u weer hersteld bent, en maximaal 5 jaar.
Wanneer komt u in aanmerking voor de no-riskpolis? Als u een WIA-uitkering heeft, en (gedeeltelijk) aan het werk gaat bij een nieuwe werkgever, komt u in aanmerking voor de polis. Hierdoor is het voor de nieuwe werkgever makkelijker om u in dienst te nemen, omdat het UWV bij ziekte het salaris (gedeeltelijk) betaalt.
Na 2 jaar ziekte wordt u gekeurd. Uit deze keuring kan blijken dat u geen WIA-uitkering krijgt, maar een WW-uitkering. U wordt dan minder 35% arbeidsongeschikt verklaard. Ook in dit geval kunt u onder de no-riskpolis vallen. U komt alleen in aanmerking voor deze polis als u in de laatste 11 weken van de wachttijd (de ziekteperiode van 2 jaar) nog geen ander werk had. Om in aanmerking te komen voor de polis is er geen werk voor u bij de oude werkgever, en heeft u ander werk binnen 5 jaar nadat de wachttijd is afgelopen. Als u 2 jaar ziek bent geweest, kan het lastiger zijn om ander werk te vinden, maar deze regeling zorgt er hopelijk voor dat de nieuwe werkgever u een eerlijke kans geeft, omdat hij bij een terugval minder salaris hoeft te betalen.
Na 2 jaar ziekte kan de werkgever er ook voor kiezen om u in dienst te houden. Ook in dit geval komt u in aanmerking voor de no-riskpolis. Het UWV betaalt uw salaris de eerste 5 jaar. De termijn van 5 jaar gaat in vanaf het moment dat de WIA-uitkering is toegekend. Maar het UWV betaalt niet altijd het volledige salaris. Hoe hoog wordt het salaris?
19.1 Hoe hoog is uitkering op basis van de no-riskpolis?
Bij een no-riskpolis betaalt het UWV vanaf de eerste ziektedag 70% procent van het salaris. Maar misschien hoort de werkgever u tijdens het eerste ziektejaar een hoger salaris betalen, bijvoorbeeld 100%. In dat geval kan de werkgever het UWV vragen om 100% te betalen. Het UWV stemt hier meestal mee in.
Na het eerste ziektejaar is het ziekengeld 70% van het salaris. Het UWV betaalt dan 70% van uw salaris aan de werkgever, en die stort het naar u door. Het is na het eerste ziektejaar niet mogelijk om het UWV om een hoger percentage te vragen.
(Maar het UWV betaalt bij de no-riskpolis alleen het salaris. Het betaalt geen vakantiegeld, bonussen, of andere extra’s. Die extra’s betaalt de werkgever zelf.)
Voorbeeld: heeft u een salaris van 1000 euro netto? En is er in de CAO of in uw contract genoteerd dat u in het eerste ziektejaar 100% van uw salaris krijgt? Dan krijgt u het eerste ziektejaar 1000 euro netto. De werkgever krijgt dit bedrag volledig vergoed van het UWV. (Als er niets is geregeld over ziekte in de cao of in uw contract, dan mag de werkgever u 70% betalen.) En voor het tweede ziektejaar is er in de CAO genoteerd dat u 70% salaris krijgt. De werkgever mag u nu 700 euro netto betalen (70% van 1000 euro). Ook nu krijgt hij het betaalde salaris volledig vergoed van het UWV.
20. Re-integratie loopt vast
De re-integratie loopt vast. Hoe kan dit worden opgelost?
Er zou bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd kunnen worden. Het UWV zal dan beoordelen of het werk dat de werkgever aanbiedt passend is.
Als u ergens anders kunt werken, zou een vaststellingsovereenkomst een goede optie kunnen zijn. In dat geval kunt u zich betermelden voordat u de overeenkomst tekent.
Deze rechtszaak gaat over een vastlopende re-integratie, omdat de werknemer het aangeboden werk niet zou kunnen uitvoeren.
Werknemer was lange tijd ziek. Werkgever bood passend werk aan op een andere locatie. Werknemer vond dit werk niet passend, omdat de reistijd te lang was (1,5 uur voor een enkele reis). Werkgever besloot de betaling van het salaris stop te zetten, omdat de werknemer weigerde om het aangeboden werk uit te voeren.
De werknemer vroeg het UWV om een deskundigenoordeel. Het UWV gaf de werknemer gelijk. Volgens het UWV was de reistijd te lang, waardoor het werk niet passend was.
De werkgever bood aan om de werknemer op te halen met een taxi, op kosten van de werkgever. De reistijd bedroeg hierdoor 27 minuten. Werknemer wees dit aanbod af.
Werknemer en werkgever horen zich aan het deskundigenoordeel te houden, maar voor de rechter is het oordeel slechts een aanwijzing. De rechter mag het deskundigenoordeel buiten beschouwing laten.
Het UWV was er bij het deskundigenoordeel vanuit gegaan dat een reistijd van 1,5 uur te belastend was voor de werknemer. Maar het UWV heeft geen arts geraadpleegd. Deze arts had kunnen beoordelen of het werk te zwaar was, en of de reistijd te belastend was. Doordat er geen arts was geraadpleegd, liet de rechter het oordeel van het UWV buiten beschouwing.
20.1 Mag passend werk worden geweigerd?
De rechter gaf aan dat de reistijd niet te lang was, omdat werkgever een taxi had aangeboden, waardoor de reistijd was verkort naar 27 minuten. Hij vond dat werknemer op zijn minst naar de andere locatie had moeten reizen om te kijken of het werk passend was.
De rechter oordeelde dat werkgever de betaling van het salaris terecht had stopgezet. Werknemer had namelijk passend werk geweigerd.
Deze zaak laat zien dat u passend werk zou moeten aanvaarden. Als dit niet wordt aanvaard, zou de werkgever zelfs de betaling van het salaris mogen stopzetten. Maar hij moet eerst (meerdere keren) waarschuwen. Als de re-integratie vastloopt, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV. Geeft het UWV aan dat u zou moeten re-integreren, en weigert u dit te doen? Dan kan de werkgever de rechter vragen om u te ontslaan. In het ergste geval, handelt u hierdoor verwijtbaar, en krijgt u geen ontslagvergoeding en geen uitkering.
Kunt u ergens anders werken? Dan zou een vaststellingsovereenkomst een optie kunnen zijn.
20.2 U bent het niet eens met de bedrijfsarts
Als u het niet eens bent met de bedrijfsarts, kan er een second opinion worden aangevraagd bij een andere bedrijfsarts. Dit oordeel gaat over uw gezondheid. Als de re-integratie vastloopt, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV. Het oordeel van het UWV is leidend. De werkgever moet zich aan dit oordeel houden.
De bedrijfsarts adviseert over uw gezondheid. Hij mag geen juridisch advies geven. Het tuchtcollege tikte een bedrijfsarts op de vingers, omdat hij (onjuist) advies gaf over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte. Hij adviseerde werkneemster om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, terwijl haar herstel nog lang kon duren.
Ook had de bedrijfsarts nauwelijks gekeken naar de oorzaken van de gezondheidsklachten. En hij had geen informatie opgevraagd bij de behandelaars van de werknemer, terwijl werkneemster dit meerdere keren aan hem had gevraagd.
U kunt de bedrijfsarts verzoeken om informatie op te vragen bij uw huisarts of behandelaar. Dit hoort de bedrijfsarts te doen. Hij hoort die informatie mee te nemen bij zijn oordeel. Maar de bedrijfsarts is niet verplicht om het oordeel van de huisarts of behandelaar over te nemen. De bedrijfsarts geeft zijn eigen advies. U moet zich aan dit advies houden, tenzij het in strijd is met het deskundigenoordeel van het UWV.
Conclusie
Bent u niet ziek? Dan kunt u door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst recht hebben op een WW-uitkering. De inhoud van de overeenkomst moet dan wel kloppen. Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is niet altijd verstandig, tenzij u hersteld bent zodra u uit dienst gaat, of ergens anders zou kunnen werken.
Bent u niet hersteld en kunt u niet solliciteren? Dan kan het recht op een WW-uitkering in gevaar komen.
Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte zou kunnen na 2 jaar ziekte. Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst inhoudelijk in orde is. Daarom is het aan te raden om de overeenkomst vooraf te laten controleren door een jurist.
Neem gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.
