U bent ziek. Uw werkgever is van plan u te ontslaan. De werkgever moet u immers een volledig salaris doorbetalen terwijl u niet (volledig) kunt werken. De werkgever legt u een vaststellingsovereenkomst voor. Hiermee kan een ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Er zitten echter haken en ogen aan een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte.

Vast contract of tijdelijk contract


Als u ziek bent, is het allereerst van belang of u een vast of tijdelijk contract heeft. Een werkgever kan er voor kiezen om een tijdelijk contract niet te verlengen.

Vanaf 1 januari 2020 heeft u recht op een ontslagvergoeding als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd. De hoogte van de ontslagvergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Als u minder dan een jaar bij de werkgever heeft gewerkt, dan krijgt u een gedeelte van dit bedrag. Heeft u bijvoorbeeld een half jaar bij de werkgever gewerkt? Dan krijgt u de helft van 1/3 maandsalaris, dus 1/6 maandsalaris. 

De werkgever hoort rekening te houden met de aanzegtermijn. Uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract zal de werkgever aan moeten geven of het contract wordt verlengd. Indien hij dit niet doet, zal hij u een extra maandsalaris moeten betalen. Als hij een halve maand te laat is, betaalt hij u een half maandsalaris extra.

Als u ziek bent en een vast contract heeft, kan de werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Na ondertekening kan er ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Maar tijdens ziekte geldt een ontslagverbod. Hoe hiermee om te gaan?

Doorbetaling tijdens ziekte


Tijdens ziekte is de werkgever verplicht om u door te betalen. Ook zal hij zich moeten inspannen om u goed te laten re-integreren. Dit kan de werkgever veel geld kosten. Een werkgever zou daarom de mogelijkheden kunnen onderzoeken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar hij is hiervoor afhankelijk van uw medewerking. Werkt u niet mee? Dan zal de werkgever zolang u ziek bent maximaal 2 jaar het loon moeten doorbetalen. Deze periode kan door het UWV worden verlengd als de werkgever te weinig doet aan de re-integratie. Dit wordt een loonsanctie genoemd.

Re-integratieverplichtingen tijdens ziekte


Is er sprake van langdurig ziekteverzuim? Dan zal de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen moeten voldoen. Er zal bijvoorbeeld een plan van aanpak moeten worden opgesteld. De focus ligt hierbij op uw herstel.

Een werkgever kan u onder druk zetten om z.s.m. aan het werk te gaan. Maar de arts bepaalt of u voldoende bent hersteld om te kunnen werken. Bent u het niet eens met het oordeel van de arts? Dan kunt u een second opinion aanvragen. De second opinion hoeft u niet zelf te betalen, maar u kunt in beginsel niet zelf een arts kiezen die de second opinion geeft. Bent u het niet eens met de second opinion? Dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. 

Er zijn ook diverse verplichtingen waaraan een werkgever in deze fase moet voldoen. Deze verplichtingen kunnen een werkgever veel tijd en geld kosten. Welke mogelijkheden zijn er om in deze fase uit elkaar te gaan?

[tlt_hader important=”2″]Mag ontslag tijdens ziekte?[/tlt_header]

Mag u worden ontslagen tijdens ziekte? Dat hangt er vanaf. De werkgever zou een ontslagvergunning kunnen proberen te krijgen van het UWV, maar als u ziek bent, is de kans groot dat deze vergunning zal worden geweigerd. Een uitzondering is van toepassing als u zich ziekmeldt nadat de aanvraag voor de ontslagvergunning is ingediend. In dat geval zou ontslag kunnen, ondanks dat u ziek bent gemeld. De werkgever moet dan wel een goede reden hebben, bijvoorbeeld een reorganisatie.

Een andere ontslagroute loopt via de rechter. Maar de rechter zal geen toestemming geven voor het ontslag als de werkgever u zou willen ontslaan ómdat u ziek bent. U zou wel kunnen worden ontslagen vanwege een andere ontslagreden, bijvoorbeeld niet goed functioneren. Het ontslag mag geen verband houden met uw ziekte.

De ontslagroute die het meest voorkomst is: ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. De werkgever hoort eerst samen met u een oplossing proberen te vinden. Mag u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte?

Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte


Tijdens ziekte kan de werkgever de mogelijkheden onderzoeken om het contract te beëindigen. Hij zou bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst op kunnen stellen. Gaat u akkoord met deze overeenkomst? Dan kan ontslag met wederzijds goedvinden het gevolg zijn.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is niet aan te raden als u verwacht nog lang ziek te zijn. De werkgever moet u immers doorbetalen. Als u een vaststellingsovereenkomst tekent tijdens ziekte, zult u in aanmerking willen komen voor een WW-uitkering. Maar het UWV kan ervoor kiezen om u deze uitkering te weigeren, omdat u niet kunt solliciteren en niet beschikbaar bent voor werk. Ook kan de Ziektewetuitkering worden geweigerd, omdat de werkgever u moet doorbetalen tijdens de eerste 2 jaar ziekte.

Het UWV gaat beoordelen of u verwijtbaar werkloos bent. Als u verwijtbaar werkloos bent, wordt uw uitkering geweigerd. Bent u op de laatste werkdag niet hersteld en kunt u niet solliciteren? Heeft u alsnog een vaststellingsovereenkomst getekend terwijl u ziek was, en had kunnen weten dat u op de laatste werkdag nog steeds ziek zou zijn? Dan komt de uitkering in gevaar. Het is niet alleen van belang dat u op papier bent gemeld. U moet ook in de praktijk beter zijn.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is daarom niet altijd verstandig. Dit kan u het recht op een uitkering kosten. Maar er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als u bijna bent hersteld. Of als u hersteld zult zijn zodra u uit dienst gaat bij deze werkgever. Of misschien maakt het voor u niet uit dat u geen uitkering krijgt, omdat uw gezondheid belangrijker is. Maar de regelgeving hierover kan ingewikkeld zijn. Heeft u hier vragen over? Dan kunt u ons gerust vrijblijvend benaderen voor een advies over de vaststellingsovereenkomst.

Ontslag na 2 jaar ziekte

Zodra u 2 jaar ziek bent, eindigt het ontslagverbod. Dit betekent dat de werkgever u kan ontslaan. Maar hij zal u vervolgens een ontslagvergoeding (transitievergoeding) moeten betalen.

Sommige werkgevers kiezen ervoor om een werknemer niet te ontslaan. U blijft in dienst. Maar u bent ziek en kunt niet werken. De werkgever hoeft in zo’n situatie het loon niet door te betalen. Er ontstaat een ‘slapend dienstverband’. U kunt vervolgens in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). Werkgevers kunnen kiezen voor deze constructie, omdat zij dan geen transitievergoeding hoeven te betalen.

Maar bent u slapend in dienst en weer (gedeeltelijk) hersteld? Dan kunt u aanspraak maken op passend werk en salaris. En wordt u tijdens de werkzaamheden opnieuw langdurig ziek? Dan zal de werkgever opnieuw 2 jaar lang uw loon moeten doorbetalen.

Heeft u een ‘slapend dienstverband’ en neemt u zelf ontslag? Dan heeft u recht op een transitievergoeding als de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Rechters hebben echter al geoordeeld dat enkel het in dienst houden van een zieke werknemer d.m.v. een ‘slapend dienstverband’ niet ernstig verwijtbaar is (zie bijvoorbeeld deze zaak).

Slapend dienstverband verstandig?

Een slapend dienstverband heeft een aantal nadelen. Zoals besproken, krijgt u geen transitievergoeding als u ‘slapend’ in dienst blijft. Ook hoeft de werkgever u geen salaris meer te betalen. De arbeidsovereenkomst is eigenlijk een lege ‘huls’ geworden. Een ander nadeel is dat u bijvoorbeeld geen vakantiedagen krijgt uitbetaald als u slapend in dienst blijft.

Maar als de kans bestaat dat u binnenkort herstelt, kan een slapend dienstverband positieve gevolgen hebben. U zou bijvoorbeeld na lange tijd weer in staat kunnen zijn om te kunnen te werken. Vervolgens zal de werkgever voor u op zoek moeten naar passende arbeid. Of hij zal u alsnog moeten ontslaan en alsnog een transitievergoeding moeten betalen. Aangezien u dan langer in dienst bent, zal er ook een hogere transitievergoeding moeten worden betaald.

Slapend dienstverband voorkomen

Een slapend dienstverband kan voor u onwenselijk zijn. Sommige werkgevers kiezen hiervoor omdat ze hierdoor geen ontslagvergoeding hoeven te betalen. Wat kunt u hiertegen doen?

Ook ‘de politiek’ vindt dat een slapend dienstverband kan zorgen voor een vervelende situatie. Vandaar dat de wet is gewijzigd. In beginsel, is het voor werkgevers mogelijk om de ontslagvergoeding, die is betaald aan de 2 jaar zieke werknemer, volledig terug te krijgen van het UWV. Werkgevers kunnen deze compensatie aanvragen bij het UWV.

De Hoge Raad heeft vragen beantwoord over het slapend dienstverband. ‘Lagere’ rechters volgen meestal het oordeel van de Hoge Raad. Volgens de Hoge Raad is een slapend dienstverband in beginsel niet toegestaan, tenzij de werkgever een goede reden heeft. Maar wat is een goede reden om het slapend dienstverband in stand te houden? Uitzicht op hervatting van de werkzaamheden bijvoorbeeld. Hiervan is sprake als u binnenkort hersteld bent en weer bij de werkgever aan de slag kan gaan.

Hopelijk zal het bovenstaande ervoor zorgen dat meer werkgevers een ontslagvergoeding betalen aan zieke werknemers. Ze krijgen het geld terug van het UWV, dus het hoeft hen niets te kosten.

Berekening transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Hoe wordt de transitievergoeding na 2 jaar ziekte berekend? Na 2 jaar ziekte stopt de betaling van het salaris, en kan de werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbieden. In deze overeenkomst hoort de transitievergoeding te worden genoteerd.

Om de transitievergoeding te berekenen, is de einddatum van het contract van belang. De einddatum is niet gelijk aan het moment waarop u 2 jaar ziek bent. De werkgever zal namelijk rekening moeten houden met de opzegtermijn. Hoe langer u in dienst bent, hoe hoger de transitievergoeding. Daarom kan het rekening houden met de opzegtermijn voor u gunstig zijn, ondanks dat u geen salaris meer krijgt.

De rechter heeft bepaald dat voor de berekening van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte de einddatum van belang is, en niet de datum waarop u 2 jaar ziek bent. Dat leest u hier.

Voorbeeld: u bent in dienst vanaf 1 juni 2016. U bent op 1 maart 2022 2 jaar ziek. De betaling van het salaris stopt vanaf 1 maart. U krijgt op 5 maart 2022 een vaststellingsovereenkomst. De wettelijke opzegtermijn is 2 maanden, omdat u er tussen de 5 en 10 jaar werkt. De maanden april en mei zijn de twee maanden van de opzegtermijn, omdat alleen volledige maanden meetellen voor de opzegtermijn. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst hoort 1 juni 2022 te zijn.

In dit voorbeeld wordt de einddatum 1 juni 2022 ook gebruikt voor de berekening van de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. U werkt er precies 6 jaar, en krijgt hierdoor een transitievergoeding van 2 bruto maandsalarissen.

De transitievergoeding kunt u hier berekenen.

Uitzondering berekening transitievergoeding

Helaas zit het recht vol met uitzonderingen. Leuk voor de juristen, minder leuk voor werknemers. De wetgeving over de transitievergoeding is immers al ingewikkeld genoeg.

De hoofdregel is dat de opbouw van de transitievergoeding doorloopt na het moment van 2 jaar ziekte. Maar, dit is anders als u slapend in dienst bent, en bij de werkgever aangeeft dat u wil dat hij uw contract beëindigt, en de transitievergoeding betaalt. Hiermee doet u een beroep op de Xella-beslissing van de Hoge Raad.

De werkgever hoort in te stemmen met dit verzoek, maar de transitievergoeding wordt dan berekend tot het moment van twee jaar ziekte.

Samengevat: als u, als slapende werknemer, zelf verzoekt om de transitievergoeding door een beroep te doen op de Xella-beslissing, wordt deze vergoeding berekend tot het moment van 2 jaar ziekte. In alle andere gevallen loopt, na 2 jaar ziekte, de opbouw van de transitievergoeding door, ondanks dat u geen salaris meer krijgt.

Ontslagvergunning gunstig?

U zou kunnen denken dat het gunstiger om de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen, en de werkgever een ontslagvergunning te laten aanvragen. Hierdoor bent u langer in dienst, en zou u eventueel een hogere ontslagvergoeding kunnen krijgen. Helaas is de ontslagprocedure bij het UWV niet altijd gunstiger. De tijd die is gemoeid met de ontslagprocedure mag de werkgever aftrekken van de opzegtermijn, zolang er maar minstens 1 maand opzegtermijn overblijft.

Na twee jaar ziekte is de kans groot dat het UWV toestemming geeft voor ontslag. Bij toestemming voor ontslag, krijgt u ook de transitievergoeding, en worden de openstaande verlofuren uitbetaald. Maar de ontslagprocedure bij het UWV zorgt voor extra papierwerk, en kan juridische kosten met zich meebrengen. Vandaar dat partijen er vaak voor kiezen om het ontslag in goed overleg af te ronden, via een vaststellingsovereenkomst.

Slapend dienstverband kost extra geld

Een slapend dienstverband kan de werkgever extra geld kosten. De werkgever krijgt in 2020 de betaalde transitievergoeding terug. Maar hij krijgt alleen de kosten terug tot het moment dat u 2 jaar ziek bent.

Stel dat u op 1 maart 2021 2 jaar ziek bent. De werkgever houdt u slapend in dienst. Hij wacht tot 1 juni 2022 met ontslag. Dit kost hem geld, want in 2022 moet hij een hogere transitievergoeding betalen. U bent dan namelijk langer in dienst.

Ook krijgt de werkgever, in dat geval, niet de volledige transitievergoeding terug van het UWV. Tussen 1 maart 2021 en 1 juni 2022 bent u slapend in dienst. Het bedrag aan transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens het slapend dienstverband krijgt hij niet terug.

Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte zou kunnen nadat u een WIA-uitkering heeft ontvangen. Vanwege het ontslag, kunt u aanspraak maken op de transitievergoeding.

Vaak wordt na twee jaar ziekte het ontslag geregeld via een vaststellingsovereenkomst, in plaats van het aanvragen van de ontslagvergunning. Dit scheelt papierwerk, en zo kunnen partijen het ontslag in goed overleg regelen.

Ook de werkgever zou hier baat bij kunnen hebben. Hij loopt niet meer het risico dat u (gedeeltelijk) herstelt en hij u vervolgens (gedeeltelijk) zou moeten doorbetalen. Het is van belang dat de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan. Dit zou terug moeten komen in de vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst kunnen partijen onderling afspraken maken, bijvoorbeeld over een getuigschrift of de opzegtermijn.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte hoeft geen beletsel te zijn voor de ontvangst van de WIA-uitkering. Het is echter van belang dat de bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst correct zijn geformuleerd. Is dit niet het geval? Dan kan dit gevolgen hebben. U tekent namelijk voor finale kwijting. Dit betekent dat u, naast de afspraken uit de overeenkomst, in beginsel niets meer kunt eisen van de werkgever.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte kan ook gebeuren onder druk van de werkgever. Krijgt u spijt? Dan kunt u een beroep doen op de bedenktermijn. Deze bedenktermijn houdt u, zonder opgaaf van redenen, binnen 14 dagen na ondertekening kan afzien van uw akkoord. Vervolgens blijft u in dienst bij de werkgever.

WIA-uitkering na 2 jaar ziekte

Kunt u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte en in aanmerking komen voor een WIA-uitkering? Ja, dit is mogelijk. Na 2 jaar ziekte kunt u recht hebben op een WIA-uitkering. Deze uitkering bestaat uit twee onderdelen. De WGA-uitkering en de IVA-uitkering. De WGA-uitkering geldt als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent. De IVA krijgt u als u niet of nauwelijks kunt werken, en de kans klein is dat u herstelt.

Het is van belang om de WIA-uitkering op tijd aan te vragen. U zou deze uitkering uiterlijk na 1 jaar en 9 maanden moeten aanvragen. Maar u kunt ook een vervroegde aanvraag doen. Overleg met de arbodienst of de bedrijfsarts of dit verstandig is. U kunt namelijk maar 1 keer een vervroegde aanvraag doen.

Percentage arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte

Naar aanleiding van de aanvraag wordt er besloten hoeveel procent u arbeidsongeschikt bent. Bij de berekening wordt rekening gehouden met het loon dat u kon verdienen als u niet ziek was geworden. U komt voor een WGA-uitkering in aanmerking als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent. Als u meer dan 80% arbeidsongeschikt bent en de kans op herstel klein is, krijgt u een IVA-uitkering.

Bent u het niet eens met het besluit? Dan kunt u bezwaar maken. Let hierbij wel op de bezwaartermijn. Als u te laat bent, kan het besluit niet meer worden gewijzigd.

Minder dan 35% arbeidsongeschikt

De arts van het UWV kan oordelen dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Dit betekent dat u (gedeeltelijk) aan het werk moet. In eerste instantie zal uw werkgever moeten kijken of het mogelijk is om binnen het bedrijf geschikt werk voor u te vinden.

Vindt de werkgever geen geschikt werk voor u? Dan kunt u via een vaststellingsovereenkomst ontslagen worden. In dit geval zou u een WW-uitkering kunnen krijgen als de overeenkomst correct is opgesteld.

Normaal gesproken zal de werkgever bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst rekening moeten houden met de opzegtermijn. Hij hoeft na 2 jaar ziekte het salaris niet meer door te betalen. Maar u kunt ook worden ontslagen zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen.

Bent u minder dan 35% arbeidsongeschikt is? Wordt u ontslagen? Dan zou u in aanmerking kunnen komen voor een WW-uitkering. Voor het recht op een WW-uitkering is het

WGA-uitkering

De WGA-uitkering krijgt u als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent verklaard. Deze uitkering bevat verschillende onderdelen.

Allereerst is er de loongerelateerde uitkering. Deze uitkering lijkt op een WW-uitkering. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het salaris. Om in aanmerking te komen voor de uitkering zal u moeten voldoen aan de ‘referte-eis’. Wat houdt deze eis in? U zult, voordat u ziek werd, 26 van de afgelopen 36 weken moeten hebben gewerkt. Voldoet u niet aan deze eis? Dan krijgt u een vervolguitkering of loonaanvulling. Ook als de periode van de loongerelateerde uitkering is geëindigd, komt u in aanmerking voor een vervolguitkering of loonaanvulling.

Conclusie

Bent u niet ziek? Dan kunt u door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst recht hebben op een WW-uitkering. Maar een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is niet altijd verstandig, tenzij u hersteld bent zodra u uit dienst gaat.

Bent u niet hersteld en kunt u niet solliciteren? Dan kan het recht op een WW-uitkering in gevaar komen.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte zou kunnen na 2 jaar. Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst inhoudelijk in orde is. Daarom is het aan te raden om de overeenkomst vooraf te laten controleren door een jurist.

Neem gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.