Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte

U bent ziek. Uw werkgever is van plan u te ontslaan. De werkgever moet u immers een volledig salaris doorbetalen terwijl u niet (volledig) kunt werken. De werkgever legt u een vaststellingsovereenkomst voor. Hiermee kan een ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Er zitten echter haken en ogen aan een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte.

Snel naar dit onderwerp:

• Vast contract of tijdelijk contract?
• Mag ontslag tijdens ziekte?
• Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte?
• Wat zegt de rechter?
• Wanneer moet u zich beter melden bij een vaststellingsovereenkomst?
• Ontslag na 2 jaar ziekte
• Slapend dienstverband verstandig?
• Berekening transitievergoeding na 2 jaar ziekte
• Ontslagvergunning in plaats van vaststellingsovereenkomst?
• Mogen vakantiedagen worden ingehouden tijdens ziekte?
• Vervallen vakantiedagen tijdens ziekte?
• Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte
• Vaststellingsovereenkomst tekenen zonder WIA-beslissing?
• Wat kunt u doen als het UWV te laat is met de WIA-beslissing?
• Belangrijke voorwaarde voor het tekenen van een vaststellingsovereenkomst
• WIA-uitkering na 2 jaar ziekte
• Mijn werkgever is eigenrisicodrager
• Re-integratie loopt vast

Vast contract of tijdelijk contract?

Als u ziek bent, is het allereerst van belang of u een vast of tijdelijk contract heeft. Een werkgever heeft, ook als u ziek bent, de vrijheid om een tijdelijk contract niet te verlengen. U gaat dan ziek uit dienst, en kunt bij het UWV een Ziektewet-uitkering aanvragen. Maar als u een vast contract heeft, wordt u tijdens ziekte beter beschermd.

Vanaf 1 januari 2020 heeft u recht op een ontslagvergoeding als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd. De hoogte van de ontslagvergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Als u minder dan een jaar bij de werkgever heeft gewerkt, krijgt u een gedeelte van dit bedrag. Heeft u bijvoorbeeld een half jaar bij de werkgever gewerkt? Dan krijgt u de helft van 1/3 maandsalaris, dus 1/6 maandsalaris. 

De werkgever hoort rekening te houden met de aanzegtermijn. Uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract zal de werkgever aan moeten geven of het contract wordt verlengd. Indien hij dit niet doet, zal hij u een extra maandsalaris moeten betalen. Als hij een halve maand te laat is, betaalt hij u een half maandsalaris extra.

Als u ziek bent en een vast contract heeft, kan de werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Na ondertekening kan er ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Maar tijdens ziekte geldt een ontslagverbod. Hoe hiermee om te gaan?

Doorbetaling tijdens ziekte

Tijdens de eerste 2 jaar ziekte is de werkgever verplicht om u door te betalen. Als u ziek bent, mag de werkgever een lager salaris betalen. Maar dit salaris mag niet lager zijn dan 70% van uw normale salaris. Soms staat er in uw contract of in de cao dat de werkgever het volledige salaris moet doorbetalen. In dat geval zal de werkgever zich aan die afspraak moeten houden. Tijdens het eerste jaar ziekte hoort u minstens het minimumloon te krijgen (artikel 7:629, lid 1, BW). Na het eerste jaar mag de werkgever minder dan het minimumloon betalen, zolang hij maar niet minder dan 70% betaalt.

Als u niet meewerkt aan de re-integratie, mag het salaris stop worden gezet. Vandaar dat het van belang is om bereikbaar te zijn voor de bedrijfsarts/arboarts, en op het spreekuur te verschijnen als de arts u hiervoor uitnodigt. Stopzetting van het salaris mag niet zomaar. De werkgever moet dan eerst een waarschuwing geven. (De werkgever is niet verplicht om u te betalen tijdens het spreekuur bij de arts. Dit zou u kunnen doen in uw eigen tijd, of u kunt verlof opnemen.)

Ook zal de werkgever zich moeten inspannen om u goed te laten re-integreren. Dit kan veel geld kosten. Een werkgever zou daarom de mogelijkheden kunnen onderzoeken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar hij is hiervoor afhankelijk van uw medewerking. Werkt u niet mee? Dan zal de werkgever zolang u ziek bent maximaal 2 jaar het loon moeten doorbetalen. Deze periode kan door het UWV worden verlengd als de werkgever te weinig doet aan de re-integratie. Dit wordt een loonsanctie genoemd.

Er is een uitzondering voor AOW’ers. Zij hoeven bij ziekte maar 13 weken te worden doorbetaald. Een andere uitzondering: u mag samen met de werkgever afspraken maken over verlenging van de doorbetaling. Misschien willen jullie allebei dat er bij ziekte meer dan twee jaar wordt doorbetaald. Dat is mogelijk. Hier vindt u meer informatie over de verlenging.

Re-integratieverplichtingen tijdens ziekte

Is er sprake van langdurig ziekteverzuim? Dan zal de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen moeten voldoen. Er zal bijvoorbeeld een plan van aanpak moeten worden opgesteld. De focus ligt hierbij op uw herstel.

Een werkgever kan u onder druk zetten om z.s.m. aan het werk te gaan. Maar de arts bepaalt of u voldoende bent hersteld om te kunnen werken. Bent u het niet eens met het oordeel van de arts? Dan kunt u een second opinion aanvragen. De second opinion hoeft u niet zelf te betalen, maar u kunt niet zelf een arts kiezen die de second opinion geeft. Bent u het niet eens met de second opinion? Dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. 

Er zijn ook diverse verplichtingen waaraan een werkgever in deze fase moet voldoen. Deze verplichtingen kunnen veel tijd en geld kosten. Welke mogelijkheden zijn er om in deze fase uit elkaar te gaan?

Mag ontslag tijdens ziekte?

Mag u worden ontslagen tijdens ziekte? Dat hangt er vanaf.

Mag ontslag tijdens ziekte als het bedrijf gaat sluiten?

Normaal gesproken mag u tijdens ziekte niet worden ontslagen, maar er is (opnieuw) een uitzondering. Als het bedrijf gaat sluiten, zou ontslag tijdens ziekte kunnen. Maar wanneer is er sprake van sluiting van het bedrijf? Vanzelfsprekend is hiervan geen sprake als slechts 1 afdeling gaat sluiten, maar wat als er meerdere vestigingen zijn?

Als er meerdere vestigingen zijn, en één van die vestigingen gaat sluiten, is het van belang of die vestiging een zelfstandige onderneming is. Een zelfstandige onderneming die gaat sluiten mag zieke werknemers ontslaan. Wanneer is er sprake is van een zelfstandige onderneming? Hierbij is het van belang dat het bedrijf zich naar buiten als zelfstandig presenteert. Dit kan o.a. blijken uit een eigen adres, een aparte registratie bij de KvK, een eigen klantenkring, eigen producten, eigen naam, eigen website etc.

Wilt u hier meer over weten? Dan kunt u deze rechtszaak over ziekte en bedrijfssluiting bekijken.

De ontslagroute die het meest voorkomt is: ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. Mag u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte?

Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte

Tijdens ziekte kan de werkgever de mogelijkheden onderzoeken om het contract te beëindigen. Hij zou bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst op kunnen stellen. Gaat u akkoord met deze overeenkomst? Dan kan ontslag met wederzijds goedvinden het gevolg zijn.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is niet aan te raden als u verwacht nog lang ziek te zijn. De werkgever hoort u tijdens ziekte namelijk door te betalen. Als u een vaststellingsovereenkomst tekent tijdens ziekte, zult u in aanmerking willen komen voor een WW-uitkering. Maar het UWV kan ervoor kiezen om deze uitkering te weigeren, omdat u niet kunt solliciteren en niet beschikbaar bent voor werk. Ook kan de Ziektewet-uitkering worden geweigerd, omdat de werkgever u moet doorbetalen tijdens de eerste 2 jaar ziekte.

Het UWV gaat beoordelen of u verwijtbaar werkloos bent. Als u verwijtbaar werkloos bent, wordt uw uitkering geweigerd. Bent u op de laatste werkdag niet hersteld en kunt u niet solliciteren? Heeft u alsnog een vaststellingsovereenkomst getekend terwijl u ziek was, en had u kunnen weten dat u op de laatste werkdag nog steeds ziek zou zijn? Dan komt de uitkering in gevaar. Het is niet alleen van belang dat u op papier beter bent gemeld. U moet ook in de praktijk beter zijn.

Stel dat u ziek bent, en een vaststellingsovereenkomst tekent. U spreekt met de werkgever af dat u zich betermeldt voordat u uit dienst gaat. Dit kan gunstig zijn voor de werkgever, omdat het geld kan kosten als u ziek uit dienst gaat. En het kan gunstig zijn voor u, omdat u in de WW komt als u bent hersteld.

Maar stel dat u in de WW komt, en u vervolgens alsnog ziek meldt. Dan gaat het UWV onderzoeken of het dezelfde ziekte was als de ziekte die u eerst had. Als dit het geval is, dan kan het UWV zeggen: ‘Ho even, u bent eigenlijk altijd ziek geweest, en u tekende alleen een vaststellingsovereenkomst om een uitkering te krijgen. U meldde zich op papier beter maar was eigenlijk constant ziek, en tijdens ziekte moet de werkgever u 2 jaar doorbetalen. Wij trekken de uitkering in.’ U heeft dan geen recht meer op de WW-uitkering en ook niet op een Ziektewet-uitkering. En u bent uit dienst bij de werkgever, dus u kunt waarschijnlijk ook geen salaris meer eisen van de werkgever.

Bij een vaststellingsovereenkomst is het daarom van belang dat u bent hersteld op de laatste werkdag, en dat u zich tijdens de WW niet ziekmeldt. (Dit geldt uiteraard niet als u tijdens de WW of na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst een ‘nieuwe ziekte’ krijgt, bijvoorbeeld omdat u een been breekt. In dat soort gevallen komt uw uitkering meestal niet in gevaar.)

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is daarom niet altijd verstandig. Dit kan u het recht op een uitkering kosten. Maar er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als u bijna bent hersteld. Of als u hersteld zult zijn zodra u uit dienst gaat bij deze werkgever. Of misschien maakt het voor u niet uit dat u geen uitkering krijgt, omdat uw gezondheid belangrijker is. Maar de regelgeving hierover kan ingewikkeld zijn. Heeft u hier vragen over? Dan kunt u ons gerust vrijblijvend benaderen voor een advies over de vaststellingsovereenkomst.

Wat zegt de rechter?

Hoe kijkt de rechter naar het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte?

Uit deze beslissing van de bestuursrechter blijkt hoe de rechter en het UWV met dit soort zaken omgaan.

Het UWV weigert mevrouw een Ziektewet-uitkering te betalen, omdat ze ‘onnodig’ een uitkering aanvraagt. Ze heeft namelijk ingestemd met een vaststellingsoveeenkomst, terwijl ze ziek was.

Mevrouw ontkent dat ze ziek was toen ze de vaststellingsovereenkomst tekende.

Ze ondertekende de vastellingsoovereenkomst op 12 juni. Op 31 juli meldt de ex-werkgever haar met terugwerkende kracht ziek bij het UWV. Ze wordt hierdoor ziekgemeld vanaf 23 februari.

Mevrouw wordt door het UWV geïnformeerd over de ziekmelding met terugwerkende kracht. Zij heeft hier niet tegen geprotesteerd. Hierdoor is het UWV er terecht vanuit gegaan dat de ziekmelding klopt.

Volgens de rechter staat vast dat mevrouw tijdens ziekte de vaststellingsovereenkomst heeft getekend. Ook staat vast dat zij op de laatste werkdag van het contract nog steeds ziek was. De Ziektewet-uitkering wordt geweigerd.

Ze heeft ook geen recht op een WW-uitkering, omdat ze, vanwege ziekte, niet beschikbaar is voor werk.

Wanneer moet u zich beter melden bij een vaststellingsovereenkomst?

Het is het beste om u beter te melden voordat u de vaststellingsovereenkomst tekent. Maar dan moet u daadwerkelijk beter zijn. Als u op de einddatum van uw contract niet kunt solliciteren en niet beschikbaar bent voor werk, wordt uw uitkering geweigerd. U krijgt dan geen WW-uitkering en ook geen Ziektewet-uitkering.

Maar ook als u zich betermeldt voordat u de vaststellingsovereenkomst tekent, neemt u een risico. Krijgt u een terugslag, en lukt het daardoor niet om na de opzegtermijn hersteld te zijn? Dan komt uw uitkering in gevaar. U krijgt dan geen WW-uitkering en ook geen Ziektewet-uitkering.

U kunt ook vooruitlopen op het herstel en u alvast betermelden en de overeenkomst tekenen. Maar ook dat is riskant, want als u langzamer herstelt dan verwacht, komt uw uitkering in gevaar, omdat u niet kunt solliciteren.

Bij de werkgever blijven werken kan ten koste gaan van uw gezondheid. Veel werknemers kiezen in zo’n situatie alsnog voor de vaststellingsovereenkomst. Als ze vrijgesteld zijn van werk, hopen ze tijdens de opzegtermijn aan hun herstel te kunnen werken. Ze hopen dat ze sneller zullen herstellen als ze ‘van de werkgever af zijn’. Dat is risicovol, omdat de uitkering in gevaar kan komen als u op de einddatum (na de opzegtermijn) niet beter bent. Maar het is een begrijpelijke keuze, want uw gezondheid is belangrijker dan geld.

Voorbeeld 1: U heeft een burn-out, en tekent op 27 februari een vaststellingsovereenkomst. U meldt zich beter op 26 februari. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst is 1 mei. Als u op 1 mei kunt solliciteren en beschikbaar bent voor werk, komt uw WW-uitkering niet in gevaar. (De inhoud van de vaststellingsovereenkomst moet dan wel in orde zijn.)

Voorbeeld 2: U heeft een burn-out, en tekent op 27 februari een vaststellingsovereenkomst. U meldt zich beter op 26 februari. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst is 1 mei. De burn-out keert terug waardoor u niet kunt solliciteren en niet beschikbaar bent voor werk op 1 mei. Uw recht op een uitkering komt nu in gevaar, want u krijgt last van dezelfde ziekte die u had voor u de overeenkomst tekende. Hierdoor is de kans groot dat uw uitkering wordt geweigerd. Het UWV zal waarschijnlijk oordelen dat u verwijtbaar werkloos bent. U krijgt nu geen WW-uitkering en geen Ziektewet-uitkering.

Voorbeeld 3: U heeft een burn-out, en tekent op 27 februari een vaststellingsovereenkomst. U meldt zich beter op 26 februari. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst is 1 mei. Op 20 april valt u van uw fiets. U breekt uw arm en uw been. U had niet kunnen voorzien dat u van uw fiets zou vallen, en de ‘ziekte’ die u na de val heeft, is een andere ziekte dan de burn-out. Het UWV zal nu waarschijnlijk oordelen dat u niet verwijtbaar werkloos bent. U krijgt vanaf 1 mei alsnog een uitkering. U komt eerst in de Ziektewet, en zodra u hersteld bent, krijgt u een WW-uitkering. (De inhoud van de vaststellingsovereenkomst moet dan wel in orde zijn.)

Voorbeeld 4: U krijgt eind februari een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst. U heeft een burn-out. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. Maar u besluit die overeenkomst niet te tekenen. U acht de kans groot dat het herstel nog lang kan duren. (Niet tekenen is nu een verstandige keuze, want uw uitkering kan in gevaar komen als u op 1 mei nog steeds last heeft van de burn-out en niet kunt solliciteren.) U bent inmiddels 1.5 jaar ziekgemeld. De re-integratie gaat voorlopig verder. Na twee jaar ziekte krijgt u opnieuw een vaststellingsovereenkomst. Het resultaat van de keuring bij het UWV is dat u een WIA-uitkering krijgt. In dit geval zou u een vaststellingsovereenkomst kunnen tekenen als de inhoud klopt. De WIA-uitkering loopt door totdat u bent hersteld.

De combinatie van ziekte en een vaststellingsovereenkomst is complex. Het is aan te raden om de vaststellingsovereenkomst door een jurist te laten controleren voordat u tekent.

Zodra u 2 jaar ziek bent, eindigt het ontslagverbod. Dit betekent dat de werkgever u kan ontslaan. Maar hij zal u vervolgens een ontslagvergoeding (transitievergoeding) moeten betalen.

Sommige werkgevers kiezen ervoor om u na 2 jaar ziekte niet te ontslaan. U blijft in dienst. Maar u bent ziek en kunt niet werken. De werkgever hoeft in zo’n situatie het salaris niet door te betalen. Er ontstaat een ‘slapend dienstverband’. U kunt vervolgens in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). Werkgevers kunnen kiezen voor deze constructie, omdat zij dan geen transitievergoeding hoeven te betalen.

Maar bent u slapend in dienst en weer (gedeeltelijk) hersteld? Dan kunt u aanspraak maken op passend werk en salaris. En wordt u tijdens de werkzaamheden opnieuw langdurig ziek? Dan zal de werkgever opnieuw 2 jaar lang uw loon moeten doorbetalen.

Heeft u een ‘slapend dienstverband’ en neemt u zelf ontslag? Dan heeft u recht op een transitievergoeding als de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Rechters hebben echter al geoordeeld dat enkel het in dienst houden van een zieke werknemer d.m.v. een ‘slapend dienstverband’ niet ernstig verwijtbaar is (zie bijvoorbeeld deze zaak).

Slapend dienstverband verstandig?

Een slapend dienstverband heeft een aantal nadelen. Zoals besproken, krijgt u geen transitievergoeding als u ‘slapend’ in dienst blijft. Ook hoeft de werkgever u geen salaris meer te betalen. De arbeidsovereenkomst is eigenlijk een ‘lege huls’ geworden. Een ander nadeel is dat u bijvoorbeeld geen vakantiedagen krijgt uitbetaald als u slapend in dienst blijft.

Maar als de kans bestaat dat u binnenkort herstelt, kan een slapend dienstverband positieve gevolgen hebben. U zou bijvoorbeeld na lange tijd weer in staat kunnen zijn om te kunnen te werken. Vervolgens zal de werkgever voor u op zoek moeten naar passende arbeid. Of hij zal u alsnog moeten ontslaan en alsnog een transitievergoeding moeten betalen. Aangezien u dan langer in dienst bent, zal er ook een hogere transitievergoeding moeten worden betaald.

Slapend dienstverband voorkomen

Een slapend dienstverband kan voor u onwenselijk zijn. Sommige werkgevers kiezen hiervoor omdat ze hierdoor geen ontslagvergoeding hoeven te betalen. Wat kunt u hiertegen doen?

Ook ‘de politiek’ vindt dat een slapend dienstverband kan zorgen voor een vervelende situatie. Vandaar dat de wet is gewijzigd. In beginsel, is het voor werkgevers mogelijk om de ontslagvergoeding, die is betaald aan de 2 jaar zieke werknemer, volledig terug te krijgen van het UWV. Werkgevers kunnen hiervoor compensatie aanvragen bij het UWV.

De Hoge Raad heeft vragen beantwoord over het slapend dienstverband. Volgens de Hoge Raad is een slapend dienstverband niet toegestaan, tenzij de werkgever een goede reden heeft. Maar wat is een goede reden om het slapend dienstverband in stand te houden? Uitzicht op hervatting van de werkzaamheden bijvoorbeeld. Hiervan is sprake als u binnenkort hersteld bent en weer bij de werkgever aan de slag kan gaan.

Hopelijk zal het bovenstaande ervoor zorgen dat meer werkgevers een ontslagvergoeding betalen aan zieke werknemers. Ze krijgen het geld terug van het UWV, dus het hoeft hen niets te kosten.

Maar stel dat u vóór 1 juli 2015 twee jaar ziek was, en tot nu slapend in dienst bent gebleven, krijgt de werkgever uw transitievergoeding dan ook terug van het UWV? En waarom is deze datum van belang?

De transitievergoeding geldt vanaf 1 juli 2015. Sommige werknemers zijn vóór 1 juli 2015 twee jaar ziek, maar blijven jarenlang slapend in dienst. Er waren twijfels bij werkgevers of zij in dit geval de transitievergoeding terugkregen van het UWV. Maar de rechter heeft op 1 juni 2022 met deze beslissing de twijfels weggenomen. De rechter geeft aan dat werkgevers ook in dit geval de transitievergoeding terugkrijgen van het UWV.

Berekening transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Hoe wordt de transitievergoeding na 2 jaar ziekte berekend? Na 2 jaar ziekte stopt de betaling van het salaris, en kan de werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbieden. In deze overeenkomst hoort de transitievergoeding te worden genoteerd.

Om de transitievergoeding te berekenen, is de einddatum van het contract van belang. De einddatum is niet gelijk aan het moment waarop u 2 jaar ziek bent. De werkgever zal namelijk rekening moeten houden met de opzegtermijn. (Maar via een vaststellingsovereenkomst mag u onderling afspraken maken. Rekening houden met de opzegtermijn is in dit geval niet verplicht.) Hoe langer u in dienst bent, hoe hoger de transitievergoeding. Daarom kan rekening houden met de opzegtermijn voor u gunstig zijn, ondanks dat u geen salaris meer krijgt.

De rechter heeft bepaald dat voor de berekening van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte de einddatum van belang is, en niet de datum waarop u 2 jaar ziek bent. Dat leest u hier.

Voorbeeld: u bent in dienst vanaf 1 juni 2016. U bent op 1 maart 2022 2 jaar ziek. De betaling van het salaris stopt vanaf 1 maart. U krijgt op 5 maart 2022 een vaststellingsovereenkomst. De wettelijke opzegtermijn is 2 maanden, omdat u er tussen de 5 en 10 jaar werkt. De maanden april en mei zijn de twee maanden van de opzegtermijn, omdat alleen volledige maanden meetellen voor de opzegtermijn. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst hoort 1 juni 2022 te zijn.

In dit voorbeeld wordt de einddatum 1 juni 2022 ook gebruikt voor de berekening van de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. U werkt er precies 6 jaar, en krijgt hierdoor een transitievergoeding van 2 bruto maandsalarissen.

De transitievergoeding kunt u hier berekenen.

Uitzondering berekening transitievergoeding

Helaas zit het recht vol met uitzonderingen. Leuk voor de juristen, minder leuk voor werknemers.

De hoofdregel is dat de opbouw van de transitievergoeding doorloopt na het moment van 2 jaar ziekte. Maar, dit is anders als u slapend in dienst bent, en bij de werkgever aangeeft dat u wil dat hij uw contract beëindigt, en de transitievergoeding betaalt. Hiermee doet u een beroep op de Xella-beslissing van de Hoge Raad.

De werkgever hoort in te stemmen met dit verzoek, maar de transitievergoeding wordt dan berekend tot het moment van twee jaar ziekte.

Samengevat: als u, als slapende werknemer, zelf verzoekt om de transitievergoeding door een beroep te doen op de Xella-beslissing, wordt deze vergoeding berekend tot het moment van 2 jaar ziekte. In alle andere gevallen loopt, na 2 jaar ziekte, de opbouw van de transitievergoeding door, ondanks dat u geen salaris meer krijgt.

Ontslagvergunning in plaats van vaststellingsovereenkomst?

U zou kunnen denken dat het gunstiger om de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen, en de werkgever een ontslagvergunning aan te laten vragen. Hierdoor bent u langer in dienst, en zou u eventueel een hogere ontslagvergoeding kunnen krijgen. Helaas is de ontslagprocedure bij het UWV niet altijd gunstiger. De tijd die is gemoeid met de ontslagprocedure mag de werkgever aftrekken van de opzegtermijn, zolang er maar minstens 1 maand opzegtermijn overblijft.

Na twee jaar ziekte is de kans groot dat het UWV toestemming geeft voor ontslag. Bij toestemming voor ontslag, krijgt u ook de transitievergoeding, en heeft u recht op uitbetaling van de openstaande verlofuren. Maar de ontslagprocedure bij het UWV zorgt voor extra papierwerk, en kan juridische kosten met zich meebrengen. Vandaar dat partijen er vaak voor kiezen om het ontslag in goed overleg af te ronden, via een vaststellingsovereenkomst.

Mogen vakantiedagen worden ingehouden tijdens ziekte?

In deze zaak mocht de rechter beslissen over het inhouden van vakantiedagen tijdens ziekte. Wat was er aan de hand?

Werknemer wil op vakantie. Werkgever stemt hiermee in. Werknemer meldt zich ziek, voordat hij op vakantie gaat. Mogen de verlofdagen worden afgeschreven van het verlofsaldo?

De rechter zegt: afboeking van verlofdagen mag alleen als de werknemer daarmee instemt.

In dit geval vroeg de werknemer aan de bedrijfsarts: mag ik op vakantie? De arts zei: dat is prima, maar laat je leidinggevende weten dat je op vakantie gaat. Dat heeft werknemer gedaan. Tijdens dat gesprek is er niet gesproken over het afboeken van verlofdagen. Werkgever vindt het vanzelfsprekend dat er bij vakantie verlofdagen worden afgeboekt. Maar voor werknemer was dit niet vanzelfsprekend. Hij had er niet bij stilgestaan dat er tijdens ziekte verlofdagen worden afgeboekt.

De rechter oordeelt dat werknemer niet heeft ingestemd met het afboeken van verlofdagen, want er is tijdens het gesprek met de leidinggevende niet over het verlofsaldo gesproken. Nu er geen toestemming is gegeven voor het afboeken van het verlof, mogen deze dagen niet worden afgeboekt. De openstaande verlofdagen moeten bij ontslag worden uitbetaald.

Verlofdagen afboeken tijdens ziekte?

Deze zaak leert ons dat u tijdens ziekte op vakantie mag als de bedrijfsarts hier toestemming voor geeft, en dat er alleen verlofdagen mogen worden afgeboekt als u hiermee instemt. Als u niet instemt, is afboeking van verlofdagen tijdens ziekte niet toegestaan. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat u heeft ingestemd met de afboeking. De werkgever zou de afspraken hierover bijvoorbeeld kunnen vastleggen in een overeenkomst.

Bij ontslag worden de afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Bij die overeenkomst is het van belang om te bekijken wat er gebeurt met de openstaande verlofdagen. Soms is er in de vaststellingsovereenkomst genoteerd dat de openstaande verlofdagen als opgenomen worden beschouwd. Dit betekent dat u geen verlofdagen krijgt uitbetaald. U zou in dit geval met de werkgever kunnen onderhandelen over uitbetaling van de verlofdagen.

Vervallen vakantiedagen tijdens ziekte?

Wettelijke vakantiedagen vervallen na een half jaar. Bouwt u ze op in 2022? Dan vervallen ze op 1 juli 2023. Maar er zijn uitzonderingen mogelijk, bijvoorbeeld als in een cao of in uw contract andere afspraken zijn gemaakt.

Maar tijdens ziekte hoeven de wettelijke vakantiedagen niet binnen een half jaar te vervallen. U moet namelijk in de gelegenheid worden gesteld om de vakantiedagen op te nemen. (Dit is wettelijk geregeld in artikel 7:640a BW.) Wanneer wordt u niet in de gelegenheid gesteld om de vakantiedagen op te nemen? Als u voor 100% ziek bent. Wanneer u volledig ziek bent, vervallen de wettelijke vakantiedagen na vijf jaar.

Bent u gedeeltelijk aan het werk? Dan mogen de wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden vervallen. Maar dit mag alleen voor de uren waarop u aan het werk bent.

In een vaststellingsovereenkomst kan worden genoteerd dat de vakantiedagen worden uitbetaald. Het is nu van belang om ook het saldo in de overeenkomst te noteren. Hiermee kunt u discussies achteraf voorkomen over het wel of niet vervallen van verlofdagen.

Voor bovenwettelijke vakantiedagen gelden andere regels. Dit zijn de extra verlofdagen boven het wettelijk minimum. Deze extra dagen vervallen na vijf jaar.

Slapend dienstverband kost extra geld

Een slapend dienstverband kan de werkgever extra geld kosten. De werkgever krijgt in 2023 de betaalde transitievergoeding terug. Maar hij krijgt alleen de kosten terug tot het moment dat u 2 jaar ziek bent.

Stel dat u op 1 maart 2023 2 jaar ziek bent. De werkgever houdt u slapend in dienst. Hij wacht tot 1 juni 2024 met ontslag. Dit kost hem geld, want hij moet hierdoor een hogere transitievergoeding betalen. U bent dan namelijk langer in dienst.

Ook krijgt de werkgever, in dat geval, niet de volledige transitievergoeding terug van het UWV. Tussen 1 maart 2023 en 1 juni 2024 bent u slapend in dienst. Het bedrag aan transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens het slapend dienstverband krijgt hij niet terug.

Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte zou kunnen nadat u een WIA-uitkering heeft ontvangen. Vanwege het ontslag, kunt u aanspraak maken op de transitievergoeding.

Na twee jaar ziekte stelt werkgever een vaststellingsovereenkomst op, zodat hij geen ontslagvergunning hoeft aan te vragen bij het UWV. Dit scheelt papierwerk, en zo kunnen partijen het ontslag in goed overleg regelen.

Ook de werkgever zou hier baat bij kunnen hebben. Hij loopt niet meer het risico dat u (gedeeltelijk) herstelt en hij u vervolgens (gedeeltelijk) zou moeten doorbetalen. Het is van belang dat de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan. Dit zou terug moeten komen in de vaststellingsovereenkomst. In die overeenkomst kunnen partijen onderling afspraken maken, bijvoorbeeld over een getuigschrift of de opzegtermijn.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte hoeft geen beletsel te zijn voor de ontvangst van de WIA-uitkering. Het is echter van belang dat de bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst correct zijn geformuleerd. Is dit niet het geval? Dan kan dit gevolgen hebben. U tekent namelijk voor finale kwijting. Dit betekent dat u, naast de afspraken uit de overeenkomst, in beginsel niets meer kunt eisen van de werkgever.

Misschien tekent u een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte omdat de werkgever u onder druk zet. Krijgt u spijt? Dan kunt u een beroep doen op de bedenktermijn. Deze bedenktermijn houdt in dat u, zonder opgaaf van redenen, binnen 14 dagen na ondertekening kan afzien van uw akkoord. Vervolgens blijft u (voorlopig) in dienst bij de werkgever.

Vaststellingsovereenkomst tekenen zonder WIA-beslissing?

Na twee jaar ziekte bepaalt het UWV of u een WIA-uitkering krijgt. Deze beslissing kan langer op zich laten wachten. De werkgever stopt na 2 jaar ziekte met de betaling van het salaris. U bent dan nog in dienst, maar werkt niet en krijgt geen salaris. Heeft het dan wel nut om in dienst te blijven?

De werkgever biedt u rond het moment van twee jaar ziekte meestal een vaststellingsovereenkomst aan. Misschien zet hij u onder druk om snel te tekenen. Maar heeft het UWV nog niks besloten over de toekenning van de WIA-uitkering? Dan is het meestal niet verstandig om de vaststellingsovereenkomst te tekenen. U kunt het beste wachten tot er meer duidelijkheid is over de WIA-uitkering.

Er zijn drie redenen waarom u, bij langdurige ziekte, het beste de WIA-beslissing kunt afwachten voordat u een vaststellingsovereenkomst tekent.

1.) Misschien beslist het UWV dat u nog een jaar extra in dienst moet blijven, omdat de werkgever niet voldoende heeft gedaan aan de re-integratie. Dit wordt een loonsanctie genoemd. Heeft de werkgever een loonsanctie gekregen, en heeft u de vaststellingsovereenkomst getekend? Dan kan uw uitkering in gevaar komen.

Zo’n loonsanctie kan alleen worden opgelegd als de wachttijd nog niet is verstreken. Wanneer verstrijkt de wachttijd? Na 2 jaar ziekte. Zit u dichtbij dat moment? Wacht dan de beslissing van het UWV af. Helaas kan het lang duren voordat het UWV de WIA-beslissing neemt. Soms kan die beslissing bijvoorbeeld 9 maanden op zich laten wachten.

2) Een andere uitkomst is dat het UWV beslist dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Dit betekent dat u geen WIA-uitkering krijgt, en dat de werkgever passend werk voor u zou moeten zoeken. Als er geen passend werk is, kan de werkgever u proberen te ontslaan. Maar als u in dit geval al eerder een vaststellingsovereenkomst heeft getekend, kan het UWV ook de WW-uitkering weigeren. U heeft dan geen recht op een WW-uitkering, en ook niet op een WIA-uitkering.

Het UWV kan nu aangeven dat u verwijtbaar werkloos bent, omdat u een vaststellingsovereenkomst heeft getekend, terwijl u wist dat u binnen 26 weken zou herstellen en de werkgever daardoor passend werk voor u zou moeten zoeken. In de vaststellingsovereenkomst die u eerder heeft getekend is waarschijnlijk genoteerd dat u wordt ontslagen omdat u langdurig ziek bent, maar later heeft het UWV u gekeurd en nu blijkt dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. U bent hierdoor niet langdurig ziek. Het belangrijkste onderdeel van de overeenkomst, de ontslagreden, klopt nu niet meer. Dit brengt uw uitkering in gevaar. Vandaar dat het verstandig is om na 2 jaar ziekte de WIA-beslissing af te wachten.

3) Hoe langer u in dienst bent, hoe hoger uw transitievergoeding zal worden. Vandaar dat de werkgever u misschien snel uit dienst zou willen hebben. Maar wachten tot het UWV heeft besloten over de WIA-uitkering is voor u financieel aantrekkelijker, vanwege de hogere transitievergoeding.

Hoeveel levert het op om de WIA-beslissing af te wachten? Elke maand dat u langer in dienst bent, zorgt ervoor dat uw transitievergoeding 1/36 van uw maandsalaris hoger wordt. Heeft u bijvoorbeeld een maandsalaris van € 3600,- bruto? Dan wordt uw transitievergoeding 100 euro bruto hoger voor elke maand dat u in langer in dienst bent. Blijft u na het moment van 2 jaar ziekte 6 maanden langer in dienst? Dan wordt uw transitievergoeding 6/36 maandsalaris hoger. Dat is gelijk aan 1/6 maandsalaris. Door 6 maanden langer in dienst te blijven wordt uw transitievergoeding dus 1/6 maandsalaris hoger. Bij een maandsalaris van € 3600,- bruto levert u dit € 600,- euro bruto op.

Stel dat u meer dan twee jaar ziek bent. De werkgever mag nu stoppen met de salarisbetaling. U weigert een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Dan zou de werkgever kunnen proberen om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat u niet binnen 26 weken zult herstellen. Dit zou hij bijvoorbeeld kunnen aantonen met een verklaring van een bedrijfsarts. Als het UWV een ontslagvergunning geeft, krijgt u alsnog de transitievergoeding.

De exacte hoogte van de transitievergoeding kunt u via onze transitievergoedingtool berekenen. In de tool vult u bij de einddatum de datum in waarop u verwacht dat u uit dienst gaat. Ook na 2 jaar ziekte hoort er rekening gehouden te worden met de opzegtermijn.

Wat kunt u doen als het UWV te laat is met de WIA-beslissing?

De bovenstaande alinea’s roepen vaak vragen op, dus we vatten het graag nog een keer samen. Zit u dichtbij het moment van 2 jaar ziekte? Dan is het meestal verstandig om nog geen vaststellingsovereenkomst te tekenen, tenzij u hersteld bent, of het UWV al heeft besloten dat u een WIA-uitkering krijgt.

Heeft het UWV vertraging? Wacht dan alsnog de beslissing van het UWV af. Wilt u alsnog zo snel mogelijk de vaststellingsovereenkomst tekenen? Wacht dan op zijn minst tot de wachttijd (de ziekteperiode van 2 jaar) voorbij is. Na 2 jaar ziekte is het voor het UWV niet meer mogelijk om de loonsanctie op te leggen. Ook is het nu van belang dat u inschat of u binnen 26 weken zult herstellen. Wanneer zou een vaststellingsovereenkomst in deze situatie alsnog kunnen? Als u zeker weet dat u niet binnen 26 weken zult herstellen, en er geen passende functie is bij de werkgever. (En die passende functie ook niet kan worden gecreëerd door omscholing.)

Voorbeeld te late WIA-beslissing

Voorbeeld: het UWV is te laat met de WIA-beslissing. U bent inmiddels 2 jaar en 3 maanden ziek. De werkgever is gestopt met de betaling van het salaris, omdat die na 2 jaar ziekte geen salaris meer hoeft te betalen. U krijgt van het UWV een WIA-voorschot. U zou uit dienst willen via een vaststellingsovereenkomst, en de werkgever wil dit ook. Maar tegelijkertijd zou u het recht op een uitkering niet in gevaar willen brengen. U kunt bijvoorbeeld de bedrijfsarts laten oordelen over uw ziekte.

De arts kan bekijken of u binnen 26 weken zult herstellen, en of er passend werk voor u is. Zult u niet binnen 26 weken herstellen, en er is geen passend werk bij de werkgever? Dan zou een vaststellingsovereenkomst een goede optie kunnen zijn. In die overeenkomst hoort de werkgever te noteren dat u de transitievergoeding krijgt. Laat deze overeenkomst controleren door een jurist voordat u tekent.

Als het UWV te laat is met de WIA-beslissing, en u een vaststellingsovereenkomst tekent, kan dit geld kosten. Waarom? Hoe langer het UWV doet over de beslissing, hoe langer u in dienst blijft, en hoe hoger de transitievergoeding wordt. Daarom kan het lonen om rustig af te wachten totdat het UWV de WIA-beslissing heeft genomen. De werkever zal nu misschien een ontslagvergunning proberen te krijgen via een procedure bij het UWV. Als dit lukt, gaat u uit dienst, en krijgt u alsnog de transitievergoeding.

Wat kunt u richting het UWV doen om de WIA-beslissing te versnellen? Misschien heeft het UWV u een brief gestuurd waarin het aangeeft dat het de periode om te beslissen verlengt. U kunt dan helaas alleen afwachten. Is het UWV te laat en heeft u geen brief ontvangen? Dan kunt u dit formulier gebruiken.

Wat is een WIA-voorschot?

Het UWV heeft vertraging bij de beoordeling van de WIA-aanvragen. De werkgever stopt na 2 jaar met het betalen van het salaris. Maar het UWV heeft nog niks besloten over de WIA-uitkering. Zit u dan zonder inkomsten? Nee, dit hoeft niet het geval te zijn. U kunt nu een WIA-voorschot aanvragen.

Maar dit is een voorschot, dus de kans bestaat dat u het (gedeeltelijk) moet terugbetalen, bijvoorbeeld als u gaat werken terwijl u het voorschot krijgt.

Dit leverde vervelende situaties op. Werknemers moesten bijvoorbeeld een groot bedrag terugbetalen, omdat ze geen WIA-uitkering kregen. Vandaar dat het UWV nu soepeler omgaat met de terugbetaling. Ook zou het oneerlijk zijn als u het voorschot moet terugbetalen, terwijl u er niks aan kunt doen dat het UWV vertraging heeft. Tot 31 december 2023 gaat het UWV geen voorschotten terugvorderen, tenzij het voorschot kan worden verrekend met uw WW- of WIA-uitkering. Dit leest u in deze brief van de minister, in paragraaf 3, onderdeel C.

Belangrijke voorwaarde voor tekenen vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte

Stel dat het UWV aangeeft: u krijgt een WIA-uitkering. De werkgever geeft u vervolgens een vaststellingsovereenkomst. Waar moet u dan op letten?

Een belangrijk onderdeel is de termijn waarbinnen u hersteld zult zijn. Is de verwachting dat u binnen 26 weken zult herstellen? Dan is een vaststellingsovereenkomst, met ‘langdurige ziekte’ als ontslagreden, misschien niet de juiste route. Tekent u alsnog zo’n overeenkomst? Dan kan dit zelfs gevolgen hebben voor uw uitkering.

Als u binnen 26 weken zult herstellen, zal de werkgever actief aan de slag moeten om u binnen de organisatie te herplaatsen. Of hij zal moeten bekijken of er een andere rechtsgeldige reden is voor ontslag. Is er geen passende functie? En kan die niet worden gecreëerd door omscholing? Dan zou een vaststellingsovereenkomst alsnog kunnen.

Bent u meer dan 2 jaar ziek? En tekent u de vaststellingsovereenkomst niet? Dan zal de werkgever een ontslagvergunning moeten aanvragen bij het UWV. Een arts zal vervolgens moeten beoordelen of een snel herstel te verwachten is. Is de verwachting dat u binnen 26 weken zult herstellen? Dan is de kans groot dat de ontslagvergunning zal worden afgewezen. U blijft dan in dienst.

WIA-uitkering na 2 jaar ziekte

Kunt u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte en in aanmerking komen voor een WIA-uitkering? Ja, dit is mogelijk. Na 2 jaar ziekte kunt u recht hebben op een WIA-uitkering. Deze uitkering bestaat uit twee onderdelen. De WGA-uitkering en de IVA-uitkering. De WGA-uitkering geldt als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent. De IVA krijgt u als u niet of nauwelijks kunt werken, en de kans klein is dat u herstelt.

Het is van belang om de WIA-uitkering op tijd aan te vragen. U zou deze uitkering uiterlijk na 1 jaar en 9 maanden moeten aanvragen. Maar u kunt ook een vervroegde aanvraag doen. Overleg met de arbodienst of de bedrijfsarts of dit verstandig is. U kunt namelijk maar 1 keer een vervroegde aanvraag doen. Het UWV geeft op deze pagina meer informatie over het vervroegd aanvragen van de uitkering.

Als de vervroegde WIA-aanvraag is goedgekeurd, blijft u voorlopig in dienst. U krijgt dan een IVA-uitkering, en hoeft niet meer te re-integreren. De werkgever betaalt u door totdat u 2 jaar ziek bent, maar hij mag de uitkering verrekenen met uw salaris. Na 2 jaar ziekte kan de werkgever u proberen te ontslaan via een vaststellingsovereenkomst, of door een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV.

Percentage arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte

Naar aanleiding van de aanvraag wordt er besloten hoeveel procent u arbeidsongeschikt bent. Bij de berekening wordt rekening gehouden met het loon dat u zou kunnen verdienen als u niet ziek was geworden. U komt voor een WGA-uitkering in aanmerking als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent. Als u meer dan 80% arbeidsongeschikt bent en de kans op herstel klein is, krijgt u een IVA-uitkering.

Bent u het niet eens met het besluit? Dan kunt u bezwaar maken. Let hierbij wel op de bezwaartermijn. Als u te laat bent, kan het besluit niet meer worden gewijzigd.

Minder dan 35% arbeidsongeschikt

De arts van het UWV kan oordelen dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Dit betekent dat u (gedeeltelijk) aan het werk moet. In eerste instantie zal uw werkgever moeten kijken of het mogelijk is om binnen het bedrijf geschikt werk voor u te vinden.

Vindt de werkgever geen geschikt werk voor u? Dan kunt u via een vaststellingsovereenkomst ontslagen worden. In dit geval zou u een WW-uitkering kunnen krijgen als de overeenkomst correct is opgesteld.

Normaal gesproken zal de werkgever bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst rekening moeten houden met de opzegtermijn. Maar na twee jaar ziekte kunt u ook worden ontslagen zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Het voordeel hiervan is dat u de transitievergoeding sneller ontvangt. Het in acht nemen van de opzegtermijn heeft nu weinig nut omdat het salaris niet meer hoeft te worden doorbetaald. Het enige (kleine) voordeel is dat de transitievergoeding iets hoger wordt door het in acht nemen van de opzegtermijn. Maar dat is slechts een kleine verhoging.

Als u twee jaar ziek bent en minder dan 35% arbeidsongeschikt, gelden er andere regels m.b.t. de opzegtermijn. De WW-uitkering gaat normaal gesproken pas in als de opzegtermijn voorbij is, maar bij ontslag na twee jaar ziekte gaat de WW-uitkering in na de einddatum van uw contract. De werkgever hoeft namelijk geen salaris meer door te betalen na twee jaar ziekte, waardoor het inachtnemen van de opzegtermijn weinig nut heeft. (Als u gedeeltelijk blijft werken bij de werkgever krijgt u uiteraard betaald voor de gewerkte uren. Wordt u later voor die uren ontslagen? Dan hoort de opzegtermijn wél in acht te worden genomen.)

Maar stel dat de werkgever werk voor u heeft en u gedeeltelijk in dienst blijft. Hoe wordt dit geregeld? Stel dat u fulltime werkte en na twee jaar ziekte parttime gaat werken. De werkgever zou dan een vaststellingsovereenkomst kunnen opstellen en u voor het volledig aantal uren kunnen ontslaan. Vervolgens stelt hij een nieuw contract op en neemt hij u aan voor minder uren. Hij hoort dan de gedeeltelijke transitievergoeding te betalen. Een andere optie is dat u gedeeltelijk wordt ontslagen. U krijgt dan een vaststellingsovereenkomst waarbij u gedeeltelijk uit dienst gaat en voor dit gedeelte de transitievergoeding ontvangt. De uren van uw oude contract worden dan gewijzigd via een toevoeging aan het contract. U heeft alleen recht op de gedeeltelijke transitievergoeding als u minstens 20 procent minder gaat werken. Let erop dat u uw dienstjaren blijft behouden. Dit zou u bijvoorbeeld vast kunnen laten leggen in het contract.

Wilt u meer weten over gedeeltelijk ontslag en de transitievergoeding? Dan kunt u hier het oordeel van de Hoge Raad lezen.

WGA-uitkering

De WGA-uitkering krijgt u als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent verklaard. Deze uitkering bevat verschillende onderdelen.

Allereerst is er de loongerelateerde uitkering. Deze uitkering lijkt op een WW-uitkering. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het salaris. Om in aanmerking te komen voor de uitkering zal u moeten voldoen aan de ‘referte-eis’. Wat houdt deze eis in? U zult, voordat u ziek werd, 26 van de afgelopen 36 weken moeten hebben gewerkt. Voldoet u niet aan deze eis? Dan krijgt u een vervolguitkering of loonaanvulling. Ook als de periode van de loongerelateerde uitkering is geëindigd, komt u in aanmerking voor een vervolguitkering of loonaanvulling.

Mijn werkgever is eigenrisicodrager

Normaal gesproken bent u na twee jaar ziekte van de werkgever af. Het salaris hoeft dan niet meer te worden doorbetaald. Maar er is een uitzondering. De werkgever kan eigenrisicodrager zijn voor de WGA (WIA). Dit betekent dat de werkgever, ook na twee jaar ziekte, verantwoordelijk blijft voor uw re-integratie. De uitkering die u na twee jaar ziekte ontvangt, wordt nu door de werkgever betaald. De risicodragende werkgever schakelt een bureau in dat u begeleidt bij de re-integratie.

De werkgever die eigenrisicodrager is, blijft de eerste 10 jaar verantwoordelijk voor uw re-integratie. Zelfs als u bij een andere werkgever werkt, en een WGA-uitkering heeft, blijft deze werkgever nog verantwoordelijk. Na die 10 jaar neemt het UWV de re-integratie over. Het UWV gaat vanaf dat moment uw uitkering betalen.

Het bovenstaande gaat over de eigenrisicodrager voor de WGA, maar uw werkgever kan ook voor de WW eigenrisicodrager zijn. Werkt u in het onderwijs en/of bij de overheid? Dan is de kans groot dat uw werkgever eigenrisicodrager is voor de WW. De werkgever betaalt in dit geval uw WW-uitkering. De risicodragende werkgever hoort u te begeleiden naar nieuw werk. Hiervoor kan bijvoorbeeld een bureau worden ingeschakeld. Zodra uw WW-uitkering stopt, hoeft de werkgever u niet meer te betalen.

Een werkgever die eigenrisicodrager is voor de WW, is er vaak niet happig op om tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst op te stellen. Als u namelijk uit dienst gaat en een WW-uitkering ontvangt, zal de werkgever u alsnog de uitkering moeten doorbetalen. De werkgever schiet in dat geval weinig op met het ontslag. Ook voor u kan deze situatie nadelig zijn, bijvoorbeeld als u niet meer aan de werkgever zou willen vastzitten. U bent dan namelijk niet van de werkgever verlost, omdat de risicodragende werkgever u alsnog zal begeleiden bij de zoektocht naar ander werk.

Is de werkgever eigenrisicodrager voor de WW? Dan zou hij een afspraak met u kunnen maken over het afzien van de WW-uitkering. Die afspraak wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De werkgever koopt dan het recht op de WW-uitkering af. U krijgt bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding in plaats van de WW-uitkering. Het recht op het aanvragen van de WW-uitkering is wettelijk vastgelegd. Vandaar dat u, ondanks de afspraak in de vaststellingsovereenkomst, alsnog de WW-uitkering zou kunnen aanvragen. Om te voorkomen dat de werkgever een hogere ontslagvergoeding zou moeten betalen, en daarnaast de kosten voor de WW-uitkering, kan de werkgever in de overeenkomst noteren dat u geen recht heeft op de hogere ontslagvergoeding als u WW aanvraagt. Zo’n afspraak is rechtsgeldig. Laat een vaststellingsovereenkomst waarin dit soort afspraken zijn verwerkt altijd controleren door een jurist.

U kunt aan uw werkgever vragen of hij eigenrisicodrager is.

Re-integratie loopt vast

De re-integratie loopt vast. Hoe kan dit worden opgelost?

Er zou bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd kunnen worden. Het UWV zal dan beoordelen of het werk dat de werkgever aanbiedt passend is. 

Als u ergens anders kunt werken, zou een vaststellingsovereenkomst een goede optie kunnen zijn. In dat geval kunt u zich betermelden voordat u de overeenkomst tekent.

Deze rechtszaak gaat over een vastlopende re-integratie, omdat de werknemer het aangeboden werk niet zou kunnen uitvoeren. 

Werknemer is lange tijd ziek. Werkgever biedt passend werk aan op een andere locatie. Werknemer vindt dit werk niet passend, omdat de reistijd te lang is (1,5 uur voor een enkele reis). Werkgever besluit de betaling van het salaris stop te zetten, omdat de werknemer weigert om het aangeboden werk uit te voeren. 

Het UWV wordt gevraagd om een deskundigenoordeel, en geeft werknemer gelijk. De reistijd is inderdaad te lang, waardoor het werk niet passend is. 

De werkgever biedt aan om de werknemer op te halen met een taxi, op kosten van de werkgever. De reistijd bedraagt hierdoor 27 minuten. Werknemer wijst dit aanbod af. 

Werknemer en werkgever horen zich aan het deskundigenoordeel te houden, maar voor de rechter is het oordeel slechts een aanwijzing. De rechter mag het deskundigenoordeel buiten beschouwing laten. 

Het UWV is er bij het deskundigenoordeel vanuit gegaan dat een reistijd van 1,5 uur te belastend is voor de werknemer. Maar het UWV heeft geen arts geraadpleegd. Deze arts kan beoordelen of het werk te zwaar is, en of de reistijd te belastend is. Doordat er geen arts is geraadpleegd, laat de rechter het oordeel van het UWV buiten beschouwing.

Mag passend werk worden geweigerd?

De rechter geeft aan dat de reistijd niet te lang is, omdat werkgever een taxi heeft aangeboden, waardoor de reistijd is verkort naar 27 minuten. Hij vindt dat werknemer op zijn minst naar de andere locatie had moeten reizen om te kijken of het werk passend is. 

De rechter oordeelt dat werkgever de betaling van het salaris terecht heeft stopgezet. Werknemer heeft namelijk passend werk geweigerd. 

Deze zaak laat zien dat u passend werk zou moeten aanvaarden. Als dit niet zal worden aanvaard, zou de werkgever zelfs de betaling van het salaris mogen stopzetten. Maar hij moet eerst (meerdere keren) waarschuwen. Als de re-integratie vastloopt, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV. Geeft het UWV aan dat u zou moeten re-integreren, en weigert u dit te doen? Dan kan de werkgever de rechter vragen om u te ontslaan. In het ergste geval, handelt u hierdoor verwijtbaar, en krijgt u geen ontslagvergoeding en geen uitkering.

Kunt u ergens anders werken? Dan zou een vaststellingsovereenkomst een optie kunnen zijn.

Conclusie

Bent u niet ziek? Dan kunt u door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst recht hebben op een WW-uitkering. De inhoud van de overeenkomst moet dan wel kloppen. Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is niet altijd verstandig, tenzij u hersteld bent zodra u uit dienst gaat, of ergens anders zou kunnen werken.

Bent u niet hersteld en kunt u niet solliciteren? Dan kan het recht op een WW-uitkering in gevaar komen.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte zou kunnen na 2 jaar ziekte. Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst inhoudelijk in orde is. Daarom is het aan te raden om de overeenkomst vooraf te laten controleren door een jurist.

Neem gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.