Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekteU bent ziek. Uw werkgever is van plan u te ontslaan. De werkgever moet u immers een volledig salaris doorbetalen terwijl u niet (volledig) kunt werken. De werkgever legt u een vaststellingsovereenkomst voor. Hiermee kan een ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Er zitten echter haken en ogen aan een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte.

Vast contract of tijdelijk contract


Indien u ziek bent is het allereerst van belang of u een vast of tijdelijk contract heeft. Een werkgever kan er voor kiezen om een tijdelijk contract niet te verlengen.

Hij dient echter wel rekening te houden met de aanzegtermijn. Uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract dient hij aan te geven of het contract zal worden verlengd. Indien hij dit nalaat, zal hij de werknemer een extra maandsalaris moeten betalen.

Indien een zieke werknemer een vast contract heeft, kan de werkgever hem een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Na ondertekening vindt er een ontslag met wederzijds goedvinden plaats. Echter, geldt er tijdens ziekte een ontslagverbod. Hoe hiermee om te gaan?

Doorbetaling tijdens ziekte


Tijdens ziekte is de werkgever verplicht om de werknemer door te betalen. Ook zal hij zich moeten inspannen om de werknemer goed te laten re-integreren. Dit kan de werkgever veel geld kosten. Een werkgever zou daarom de mogelijkheden kunnen onderzoeken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar hij is hiervoor afhankelijk van de medewerking van de werknemer. Indien de werknemer niet meewerkt, zal hij gedurende 2 jaar het loon van de zieke werknemer moeten doorbetalen.

Re-integratieverplichtingen tijdens ziekte


Indien er sprake is van langdurig ziekteverzuim zal de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen moeten voldoen. Er zal bijvoorbeeld een plan van aanpak moeten worden opgesteld. De focus hierbij ligt op herstel van de werknemer. Werkgevers zullen vaak willen dat de werknemer z.s.m. aan het werk gaat en alvast lichte werkzaamheden gaat verrichten, zodat werknemer de binding met het werk niet verliest.

Er zijn ook diverse andere verplichtingen waaraan een werkgever in deze fase zal moeten voldoen. Deze verplichtingen kunnen een werkgever veel tijd en geld kosten. Welke mogelijkheden zijn er om in deze fase uit elkaar te gaan?

Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte


Tijdens ziekte kan de werkgever de mogelijkheden onderzoeken om het contract te beëindigen. Hij zou bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst op kunnen stellen. Indien de werknemer akkoord gaat met de inhoud van deze overeenkomst, kan er een ontslag met wederzijds goedvinden ontstaan.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is in beginsel niet verstandig. De werkgever moet u immers doorbetalen. Indien u een vaststellingsovereenkomst tekent tijdens ziekte, zult u in aanmerking willen komen voor een WW-uitkering. Maar het UWV kan ervoor kiezen om u deze uitkering te weigeren. Zij kunnen namelijk
oordelen dat u hen benadeelt. U had immers recht op doorbetaling van uw salaris door de werkgever. Als u kiest voor ontslag, zal het UWV u moeten betalen. Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is daarom meestal niet verstandig. Dit kan u het recht op een WW-uitkering kosten. Indien u hierover twijfelt, kunt u ons gerust vrijblijvend benaderen voor een advies over de vaststellingsovereenkomst.

Ontslag na 2 jaar ziekte

Zodra een werknemer 2 jaar ziek is, eindigt het ontslagverbod. Dit betekent dat de werkgever de werknemer kan ontslaan. Maar hij zal vervolgens de werknemer een ontslagvergoeding (transitievergoeding) moeten betalen.

Sommige werkgevers kiezen ervoor om de werknemer niet te ontslaan. De werknemer blijft vervolgens in dienst. Maar hij is ziek en kan niet werken. De werkgever hoeft in zo’n situatie het loon niet door te betalen. Er ontstaat een ‘slapend dienstverband’. De werknemer kan vervolgens wel in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). Werkgevers kunnen kiezen voor deze constructie, omdat zij dan geen transitievergoeding hoeven te betalen.

Maar zodra een werknemer met een ‘slapend dienstverband’ weer is hersteld, kan hij aanspraak maken op betaling van loon. Het is daarom maar de vraag of het verstandig is voor een werkgever om te kiezen voor deze constructie.

Als de werknemer met een ‘slapend dienstverband’ zelf ontslag neemt, heeft hij recht op een transitievergoeding als de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Rechters hebben echter al geoordeeld dat enkel het in dienst houden van een zieke werknemer d.m.v. een ‘slapend dienstverband’ niet ernstig verwijtbaar is (zie bijvoorbeeld kantonrechter Almere 02-12-2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:8495).

Slapend dienstverband verstandig?

Akkoord gaan met een slapend dienstverband heeft een aantal nadelen. Zoals besproken, krijgt u geen transitievergoeding als u ‘slapend’ in dienst blijft. Ook hoeft de werkgever u geen salaris meer te betalen. De arbeidsovereenkomst is eigenlijk een lege ‘huls’ geworden. Een ander nadeel is dat u bijvoorbeeld vakantiedagen niet krijgt uitbetaald als u slapend in dienst blijft.

Maar als de kans bestaat dat u binnenkort herstelt, kan een slapend dienstverband positieve gevolgen hebben. U zou bijvoorbeeld na lange tijd weer in staat kunnen zijn om te kunnen te werken. Vervolgens zal de werkgever voor u op zoek moeten naar passende arbeid. Of hij zal u alsnog moeten ontslaan en alsnog een transitievergoeding moeten betalen. Aangezien u dan langer in dienst bent, zal er ook een hogere transitievergoeding moeten worden betaald.

Slapend dienstverband voorkomen

Een slapend dienstverband kan onwenselijk zijn voor een werknemer. Sommige werkgevers kiezen hiervoor omdat ze hierdoor geen ontslagvergoeding hoeven te betalen. Wat kan een werknemer hiertegen doen?

Ook ‘de politiek’ vindt dat een slapend dienstverband kan zorgen voor een vervelende situatie. Vandaar dat de wet gewijzigd zal worden. In beginsel, wordt het voor werkgevers vanaf 2020 mogelijk om de ontslagvergoeding, die is betaald aan de 2 jaar zieke werknemer, volledig terug te krijgen van het UWV. De verwachting is, dat werkgevers deze compensatie vanaf 1 april 2020 kunnen aanvragen.

Hopelijk zal deze wijziging ervoor zorgen dat meer werkgevers een ontslagvergoeding betalen aan zieke werknemers. Ze krijgen het geld terug van het UWV, dus uiteindelijk kost het werkgevers niets. 

Slapend dienstverband kost extra geld

Een slapend dienstverband kan de werkgever extra geld kosten. De werkgever krijgt in 2020 de betaalde transitievergoeding terug. Maar hij krijgt alleen de kosten terug tot het moment dat de werknemer 2 jaar ziek is.

Stel dat de werknemer op 1 maart 2018 2 jaar ziek is. De werkgever houdt hem slapend in dienst. Hij wacht tot 1 juni 2020 met het ontslaan van de werknemer. Dit kost hem geld, want in 2020 moet hij een hogere transitievergoeding betalen. De werknemer is dan namelijk langer in dienst.

Ook krijgt hij, in dat geval, niet de volledige transitievergoeding terug van het UWV. Tussen 1 maart 2018 en 1 juni 2020 is de werknemer slapend in dienst. Het bedrag aan transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens het slapend dienstverband krijgt hij niet terug. 

Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte

Na 2 jaar zou het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte een oplossing kunnen zijn. De werknemer kan hierbij aanspraak maken op een transitievergoeding.

Ook de werkgever zou hier baat bij kunnen hebben. Hij loopt niet meer het risico dat de werknemer (gedeeltelijk) herstelt en hij hem vervolgens (gedeeltelijk) zou moeten doorbetalen. Het is van belang dat de werkgever het initiatief neemt om de werkgever te ontslaan. Dit zal correct moeten worden geformuleerd in de vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zouden ook andere afspraken kunnen worden gemaakt, bijvoorbeeld over het verstrekken van een positief getuigschrift en de opzegtermijn.

Na 2 jaar hoeft het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte voor de werknemer geen beletsel te zijn voor het krijgen van een WIA-uitkering. Het is echter van belang dat de bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst correct zijn geformuleerd. Indien dit niet het geval is, kan dit gevolgen hebben voor het recht op een uitkering.

Werknemers die een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte en spijt krijgen van deze beslissing, kunnen een beroep doen op de bedenktermijn. Deze bedenktermijn houdt in dat de werknemer zonder opgaaf van reden binnen 14 na ondertekening kan afzien van de overeenkomst. Vervolgens blijft hij in dienst bij de werkgever.

WIA-uitkering na 2 jaar ziekte

Kunt u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte en in aanmerking komen voor een WIA-uitkering? Ja, dit is mogelijk. Na 2 jaar ziekte kunt u recht hebben op een WIA-uitkering. Deze uitkering bestaat uit twee onderdelen. De WGA-uitkering en de IVA-uitkering. De WGA-uitkering geldt als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent. De IVA krijgt u als u niet of nauwelijks kunt werken. Ook is de kans klein dat u herstelt.

Het is van belang om de WIA-uitkering op tijd aan te vragen. U zou deze uitkering uiterlijk na 1 jaar en 9 maanden moeten aanvragen. Maar u kunt ook een vervroegde aanvraag doen. Overleg met de arbodienst of de bedrijfsarts of dit verstandig is. U kunt namelijk maar 1 keer een vervroegde aanvraag doen.

Percentage arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte

Naar aanleiding van de aanvraag wordt er besloten hoeveel procent u arbeidsongeschikt bent. Bij de berekening wordt rekening gehouden met het loon dat u kon verdienen als u niet ziek was geworden. U komt voor een WGA-uitkering in aanmerking als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent. Als u meer dan 80% arbeidsongeschikt bent en de kans op herstel klein is, krijgt u een IVA-uitkering.

Bent u het niet eens met het besluit? Dan kunt u bezwaar maken. Let hierbij wel op de bezwaartermijn. Als u te laat bent, kan het besluit niet meer worden gewijzigd.

Minder dan 35% arbeidsongeschikt

De arts van het UWV kan oordelen dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Dit betekent dat u (gedeeltelijk) aan het werk moet. In eerste instantie zal uw werkgever moeten kijken of het mogelijk is om binnen de organisatie geschikt werk voor u te vinden.

Als de werkgever geen geschikt werk voor u vindt, dan kunt u via een vaststellingsovereenkomst ontslagen worden. In dit geval kunt u een WW-uitkering krijgen. 

Normaal gesproken zal de werkgever bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst rekening moeten houden met de opzegtermijn. Hij hoeft na 2 jaar ziekte het salaris niet meer door te betalen. Maar u kunt ook worden ontslagen zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen.

De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is en ontslagen wordt, kan meteen na 2 jaar ziekte in aanmerking komen voor een WW-uitkering. De opzegtermijn hoeft, in dit geval, niet te worden afgewacht voor het recht op een WW-uitkering.    

WGA-uitkering

De WGA-uitkering geldt voor de werknemer die tussen 35% en 80% arbeidsongeschikt is verklaard. Deze uitkering bevat verschillende onderdelen. Allereerst is er de loongerelateerde uitkering. Deze uitkering lijkt op een WW-uitkering. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het salaris.

Om in aanmerking te komen voor de uitkering zal u moeten voldoen aan de ‘referte-eis’. Wat houdt deze eis in? U zult voordat u ziek werd 26 van de afgelopen 36 weken moeten hebben gewerkt. Voldoet u niet aan deze eis? Dan krijgt u een vervolguitkering of loonaanvulling. Ook als de periode van de loongerelateerde uitkering is geëindigd, komt u in aanmerking voor een vervolguitkering of loonaanvulling.

Conclusie

Indien er geen sprake is van ziekte kan de werknemer via het tekenen van een vaststellingsovereenkomst recht hebben op een WW-uitkering. Maar een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is vaak niet verstandig. Hiermee kan het recht op een WW-uitkering vervallen.

Na 2 jaar kan er alsnog een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte worden getekend. Het is dan wel van belang dat de vaststellingsovereenkomst inhoudelijk volledig klopt. Het is aan te raden om de overeenkomst te laten controleren door een jurist voordat u deze ondertekent. Indien u de vaststellingsovereenkomst ondertekent maar hier hier spijt van krijgt, kunt u binnen 14 dagen afzien van de overeenkomst.

Neem gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...