Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte

U bent ziek. Uw werkgever is van plan u te ontslaan. De werkgever moet u immers een volledig salaris doorbetalen terwijl u niet (volledig) kunt werken. De werkgever legt u een vaststellingsovereenkomst voor. Hiermee kan een ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Er zitten echter haken en ogen aan een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte.

Snel naar dit onderwerp:

1. Vast contract of tijdelijk contract?
2. Mag ontslag tijdens ziekte?
3. Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte?
4. Wat zegt de rechter?
5. Wanneer moet u zich beter melden bij een vaststellingsovereenkomst?
6. Moet u 4 weken hersteld zijn om een uitkering te krijgen?
7. Ontslag na 2 jaar ziekte
8. Slapend dienstverband verstandig?
9. Opzegtermijn en berekening transitievergoeding na 2 jaar ziekte
10. Ontslagvergunning in plaats van vaststellingsovereenkomst?
11. Mogen vakantiedagen worden ingehouden tijdens ziekte?
12. Vervallen vakantiedagen tijdens ziekte?
13. Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte
14. Vaststellingsovereenkomst tekenen zonder WIA-beslissing?
15. Wat kunt u doen als UWV te laat is met de WIA-beslissing?
16. Belangrijke voorwaarde voor het tekenen van een vaststellingsovereenkomst
17. WIA-uitkering na 2 jaar ziekte
18. Mijn werkgever is eigenrisicodrager
19. UWV betaalt ziekengeld bij een no-riskpolis
20. Re-integratie loopt vast
21. Zelf ontslag nemen

1.1 Doorbetaling tijdens ziekte

Tijdens de eerste twee jaar dat u ziek bent, moet uw werkgever uw salaris doorbetalen. Uw werkgever mag u nu minder betalen dan normaal, maar niet minder dan 70% van uw gebruikelijke salaris. In uw contract of in de cao kan staan dat uw werkgever u het volledige salaris moet doorbetalen als u ziek bent. Dan moet uw werkgever zich aan die afspraak houden. In het eerste jaar dat u ziek bent, moet u in ieder geval het minimumloon krijgen (artikel 7:629, lid 1, Burgerlijk Wetboek). Na het eerste jaar mag uw werkgever u minder dan het minimumloon betalen, als hij maar minstens 70% van uw salaris betaalt.

Wat gebeurt er als u weer gedeeltelijk gaat werken? Mag uw werkgever u dan nog steeds 70% van uw salaris betalen? Dat hangt ervan af. Als u bijvoorbeeld 80% van uw normale uren werkt in uw eigen functie, dan moet uw werkgever u ook minstens 80% van uw salaris betalen. Doet hij dat niet, dan kunt u aanspraak maken op het salaris voor alle uren die u heeft gewerkt. U heeft nu dus recht op minstens 80% van uw salaris. En als u 25% van uw normale uren werkt, dan kunt u kiezen of u betaald wilt worden voor de uren die u werkt, of dat u liever 70% van uw salaris krijgt. U heeft nu recht op minstens 70% van uw salaris.

Als u niet meewerkt aan de re-integratie, kan uw werkgever uw salaris stopzetten. Dit kan gebeuren als u bijvoorbeeld niet bereikbaar bent voor de bedrijfsarts of arboarts, of als u niet verschijnt op het spreekuur waarvoor u bent uitgenodigd. Uw werkgever mag uw salaris echter niet zomaar stopzetten. Hij moet u eerst een schriftelijke waarschuwing geven en u de kans geven om alsnog mee te werken. Ook moet hij rekening houden met persoonlijke omstandigheden. Let op: uw werkgever hoeft u geen salaris te betalen voor de tijd die u besteedt aan het spreekuur bij de arts. U kunt hiervoor verlof opnemen.

Ook zal de werkgever zich moeten inspannen om u goed te laten re-integreren. Dit kan veel geld kosten. Een werkgever zou daarom de mogelijkheden kunnen onderzoeken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar hij is hiervoor afhankelijk van uw medewerking. Werkt u niet mee? Dan zal de werkgever zolang u ziek bent maximaal 2 jaar het loon moeten doorbetalen. Deze periode kan door UWV worden verlengd als de werkgever te weinig doet aan de re-integratie. Dit wordt een loonsanctie genoemd.

Er zijn echter uitzonderingen op deze regel. Voor AOW’ers geldt een kortere termijn van 13 weken voor de loondoorbetaling bij ziekte. Ook kunt u samen met de werkgever afspraken maken over een langere termijn dan twee jaar, als jullie dat allebei zouden willen. Hier vindt u meer informatie over de verlenging.  Daarnaast geldt er een tweede uitzondering voor werknemers met een hoog salaris. In dat geval hoeft de werkgever u maar 70% van het maximummaandloon te betalen. Deze maatregel kan leiden tot een aanzienlijke daling van het maandloon voor werknemers met een hoog salaris. (Het maximummaandloon verandert elke 6 maanden.)

1.2 Re-integratieverplichtingen tijdens ziekte

Bent u voor langere tijd ziek? Dan zal de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen moeten voldoen. Er zal bijvoorbeeld een plan van aanpak moeten worden opgesteld. De focus ligt hierbij op uw herstel.

Een werkgever kan u onder druk zetten om z.s.m. aan het werk te gaan. Maar de arts bepaalt of u voldoende bent hersteld om te kunnen werken. Bent u het niet eens met het oordeel van de arts? Dan kunt u een second opinion aanvragen. (De second opinion hoeft u niet zelf te betalen, maar u kunt niet zelf een arts kiezen die de second opinion geeft.) Bent u het niet eens met de second opinion? Dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. 

Er zijn ook diverse verplichtingen waaraan een werkgever in deze fase moet voldoen. Deze verplichtingen kunnen veel tijd en geld kosten. Welke mogelijkheden zijn er om in deze fase uit elkaar te gaan?

2. Mag ontslag tijdens ziekte?

Mag u worden ontslagen tijdens ziekte? Dat hangt er vanaf. Tijdens de eerste 2 jaar ziekte mag u normaal gesproken niet worden ontslagen, maar er zijn een aantal uitzonderingen:

2.2 Mag ontslag tijdens ziekte als het bedrijf gaat sluiten?

Er is nog een situatie waarin u ontslagen kunt worden tijdens ziekte. Namelijk als het bedrijf waar u werkt gaat sluiten. Maar wanneer is er sprake van sluiting van het bedrijf? Uiteraard is daarvan geen sprake als slechts één afdeling gaat sluiten. Maar hoe zit het als er meerdere vestigingen zijn? Als één van die vestigingen gaat sluiten, is het van belang of die vestiging een zelfstandige onderneming was. Een zelfstandige onderneming die sluit, kan zieke werknemers ontslaan.

Wanneer is er sprake van een zelfstandige onderneming? Hierbij is het van belang dat het bedrijf zich naar buiten als zelfstandig presenteert. Dit kan o.a. blijken uit een eigen adres, een aparte registratie bij de KvK, een eigen klantenkring, eigen producten, eigen naam, eigen website etc.

Wilt u hier meer over weten? Dan kunt u deze rechtszaak over ziekte en bedrijfssluiting bekijken. Volgens de rechter was Media Markt Zaandam geen zelfstandige onderneming, maar een onderdeel van Media Markt. Nu er slechts sprake was van sluiting van een onderdeel van Media Markt, was er dus geen sprake van een bedrijfssluiting. Hierdoor bleef het opzegverbod gelden, en mochten zieke werknemers niet worden ontslagen.

De ontslagroute die het meest voorkomt is: ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. Mag u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte?

3. Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte

Tijdens ziekte kan de werkgever de mogelijkheden onderzoeken om het contract te beëindigen. Hij zou bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst kunnen opstellen. Gaat u akkoord met deze overeenkomst? Dan kan ontslag met wederzijds goedvinden het gevolg zijn.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is niet aan te raden als u verwacht dat u nog lang ziek bent. De werkgever hoort u tijdens ziekte namelijk door te betalen. Als u een vaststellingsovereenkomst tekent tijdens ziekte, zult u in aanmerking willen komen voor een WW-uitkering. Maar UWV kan ervoor kiezen om deze uitkering te weigeren, omdat u niet kunt solliciteren en niet beschikbaar bent voor werk. Ook kan de Ziektewet-uitkering worden geweigerd, omdat de werkgever u moet doorbetalen tijdens de eerste 2 jaar ziekte.

UWV gaat beoordelen of u verwijtbaar werkloos bent. Als u verwijtbaar werkloos bent, wordt uw uitkering geweigerd. Bent u op de laatste werkdag niet hersteld en kunt u niet solliciteren? Heeft u alsnog een vaststellingsovereenkomst getekend terwijl u ziek was, en had u kunnen weten dat u op de laatste werkdag nog steeds ziek zou zijn? Dan komt de uitkering in gevaar. Het is niet alleen van belang dat u op papier beter bent gemeld. U moet ook in de praktijk beter zijn.

Stel dat u ziek bent, en een vaststellingsovereenkomst tekent. U spreekt met de werkgever af dat u zich betermeldt voordat u uit dienst gaat. Dit kan gunstig zijn voor de werkgever, omdat het geld kan kosten als u ziek uit dienst gaat. (De werkgever moet bijvoorbeeld een hogere premie betalen voor de Ziektewet, of moet uw salaris doorbetalen als hij eigenrisicodrager is.) En de betermelding kan gunstig zijn voor u, omdat u in de WW komt als u bent hersteld.

Maar stel dat u in de WW komt, en u vervolgens alsnog ziek meldt. Dan gaat UWV onderzoeken of het dezelfde ziekte was als de ziekte die u eerst had. Als dit het geval is, dan kan UWV zeggen: ‘Ho even, u bent eigenlijk altijd ziek geweest, en u tekende alleen een vaststellingsovereenkomst om een uitkering te krijgen. U meldde zich op papier beter maar was eigenlijk constant ziek, en tijdens ziekte moet de werkgever u 2 jaar doorbetalen. Wij trekken de uitkering in.’ U heeft dan geen recht meer op de WW-uitkering en ook niet op een Ziektewet-uitkering. En u bent uit dienst bij de werkgever, dus u kunt waarschijnlijk ook geen salaris meer eisen van de werkgever.

Bij een vaststellingsovereenkomst is het daarom van belang dat u bent hersteld op de laatste werkdag, en dat u zich tijdens de WW niet ziekmeldt. (Dit geldt uiteraard niet als u tijdens de WW of na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst een ‘nieuwe ziekte’ krijgt, bijvoorbeeld omdat u een been breekt. In dat soort gevallen komt uw uitkering meestal niet in gevaar.)

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is daarom niet altijd verstandig. Dit kan u het recht op een uitkering kosten. Maar er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als u bijna bent hersteld. Of als u hersteld zult zijn zodra u uit dienst gaat bij deze werkgever. Of misschien maakt het voor u niet uit dat u geen uitkering krijgt, omdat uw gezondheid belangrijker is. Maar de regelgeving hierover kan ingewikkeld zijn. Heeft u hier vragen over? Dan kunt u ons gerust vrijblijvend benaderen voor een advies over de vaststellingsovereenkomst.

4. Wat zegt de rechter?

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte kan uw uitkering in gevaar brengen. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de onderstaande zaak.

Uit deze beslissing van de bestuursrechter blijkt hoe de rechter en UWV met dit soort zaken omgaan.

UWV weigert mevrouw een Ziektewet-uitkering te betalen, omdat ze ‘onnodig’ een uitkering aanvraagt. Ze heeft namelijk ingestemd met een vaststellingsoveeenkomst terwijl ze ziek was.

Mevrouw ontkent dat ze ziek was toen ze de vaststellingsovereenkomst tekende.

Ze ondertekende de vaststellingsovereenkomst op 12 juni. Op 31 juli meldt de ex-werkgever haar met terugwerkende kracht ziek bij UWV. Ze wordt hierdoor ziekgemeld vanaf 23 februari.

Mevrouw wordt door UWV geïnformeerd over de ziekmelding met terugwerkende kracht. Zij heeft hier niet tegen geprotesteerd. Hierdoor is UWV terecht er vanuit gegaan dat de ziekmelding klopt.

Volgens de rechter staat vast dat mevrouw tijdens ziekte de vaststellingsovereenkomst heeft getekend. Ook staat vast dat zij op de laatste werkdag van het contract nog steeds ziek was. De Ziektewet-uitkering wordt geweigerd.

Ze heeft ook geen recht op een WW-uitkering, omdat ze, vanwege ziekte, niet beschikbaar is voor werk.

5. Wanneer moet u zich betermelden bij een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte kan riskant zijn. Vandaar dat sommige werkgevers aangeven dat u zich beter moet melden. Maar dat u zich heeft betergemeld, betekent niet automatisch dat u een uitkering krijgt.

Het is het beste om u beter te melden voordat u de vaststellingsovereenkomst tekent. Maar dan moet u daadwerkelijk beter zijn. Als u op de einddatum (na de opzegtermijn) van uw contract niet kunt solliciteren en niet beschikbaar bent voor werk, wordt uw uitkering geweigerd. U krijgt dan geen WW-uitkering en ook geen Ziektewet-uitkering. (U bent weliswaar ‘op papier’ betergemeld, maar u was in de praktijk niet beter, waardoor de uitkering wordt geweigerd.)

Maar ook als u zich betermeldt voordat u de vaststellingsovereenkomst tekent, neemt u een risico. Krijgt u een terugslag en lukt het daardoor niet om na de opzegtermijn hersteld te zijn? Dan komt uw uitkering alsnog in gevaar. U krijgt dan geen WW-uitkering en ook geen Ziektewet-uitkering. U moet dus op de einddatum daadwerkelijk beter zijn.

Bij de werkgever blijven werken kan ten koste gaan van uw gezondheid. Veel werknemers kiezen in zo’n situatie alsnog voor de vaststellingsovereenkomst. Als ze vrijgesteld zijn van werk, hopen ze tijdens de opzegtermijn aan hun herstel te kunnen werken. Ze hopen dat ze sneller zullen herstellen als ze ‘van de werkgever af zijn’. Dat is risicovol, omdat de uitkering in gevaar komt als u op de einddatum (na de opzegtermijn) niet beter bent. Maar het is een begrijpelijke keuze, want uw gezondheid is belangrijker dan geld.

Voorbeeld 1: U heeft een burn-out, en tekent op 27 februari een vaststellingsovereenkomst. U meldt zich beter op 26 februari. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst is 1 mei. Als u op 1 mei kunt solliciteren en beschikbaar bent voor werk, komt uw WW-uitkering niet in gevaar. (De inhoud van de vaststellingsovereenkomst moet dan wel in orde zijn.)

Voorbeeld 2: U heeft een burn-out, en tekent op 27 februari een vaststellingsovereenkomst. U meldt zich beter op 26 februari. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst is 1 mei. De burn-out keert terug waardoor u niet kunt solliciteren en op 1 mei niet beschikbaar bent voor werk. Uw recht op een uitkering komt nu in gevaar, want u krijgt last van dezelfde ziekte die u had voor u de overeenkomst tekende. Hierdoor is de kans groot dat uw uitkering wordt geweigerd. UWV zal waarschijnlijk oordelen dat u verwijtbaar werkloos bent. U krijgt nu geen WW-uitkering en geen Ziektewet-uitkering.

Voorbeeld 3: U heeft een burn-out, en tekent op 27 februari een vaststellingsovereenkomst. U meldt zich beter op 26 februari. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst is 1 mei. Op 20 april valt u van uw fiets. U breekt uw arm en uw been. U had niet kunnen voorzien dat u van uw fiets zou vallen, en de ‘ziekte’ die u na de val heeft, is een andere ziekte dan de burn-out. UWV zal nu waarschijnlijk oordelen dat u niet verwijtbaar werkloos bent. U krijgt vanaf 1 mei alsnog een uitkering. U komt eerst in de Ziektewet, en zodra u hersteld bent, krijgt u een WW-uitkering. (De inhoud van de vaststellingsovereenkomst moet dan wel in orde zijn.)

Voorbeeld 4: U krijgt eind februari een vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst. U heeft een burn-out. U werkt er 8 jaar, waardoor er een opzegtermijn geldt van 2 maanden. Maar u besluit die overeenkomst niet te tekenen. U acht de kans groot dat het herstel nog lang kan duren. (Niet tekenen is nu een verstandige keuze, want uw uitkering kan in gevaar komen als u op 1 mei nog steeds last heeft van de burn-out en niet kunt solliciteren.) U bent inmiddels 1.5 jaar ziek. De re-integratie gaat voorlopig verder. Na twee jaar ziekte krijgt u opnieuw een vaststellingsovereenkomst. Het resultaat van de keuring bij UWV is dat u een WIA-uitkering krijgt. In dit geval zou u een vaststellingsovereenkomst kunnen tekenen als de inhoud klopt. De WIA-uitkering loopt door totdat u bent hersteld.

De combinatie van ziekte en een vaststellingsovereenkomst is complex. Het is aan te raden om de vaststellingsovereenkomst door een jurist te laten controleren voordat u tekent.

(U hoeft u niet beter te melden bij UWV voordat u een vaststellingsovereenkomst tekent. U meldt zich beter bij HR, en zij geven de betermelding door aan UWV.)

6. Moet u 4 weken zijn hersteld om een uitkering te krijgen?

Stel dat u zich opnieuw ziekmeldt nadat u zich eerst beter heeft gemeld. Heeft dit dan gevolgen voor uw uitkering?

Als u ziek bent en u binnen vier weken opnieuw ziekmeldt, mogen de ziekteperiodes bij elkaar worden opgeteld, volgens artikel 7:629, lid 10 BW. (Zonder dit artikel zou iemand zich steeds opnieuw beter kunnen melden en daarna weer ziek kunnen melden, zodat er opnieuw 2 jaar zou moeten worden doorbetaald.) Het maakt in dit geval niet uit of het dezelfde ziekte is of een andere ziekte. In beide gevallen wordt een nieuwe ziekmelding binnen vier weken gezien als een doorlopende ziekte.

U heeft bijvoorbeeld een vast contract en heeft een vaststellingsovereenkomst getekend, waarmee u op 1 februari uit dienst gaat. U was ziek, maar meldt u op 20 januari beter. Op 5 februari wordt u opnieuw ziek en u meldt u ziek bij UWV. UWV zou nu kunnen zeggen dat er sprake is van een doorlopende ziekte, omdat u binnen 4 weken opnieuw ziek bent geworden. UWV zou nu kunnen aangeven dat u geen vaststellingsovereenkomst had mogen tekenen omdat u altijd ziek bent geweest. De uitkering zou nu kunnen worden geweigerd, omdat een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte niet is toegestaan.

Het is daarom van belang dat u zich betermeldt voordat u de vaststellingsovereenkomst tekent. Er is vaak een opzegtermijn van minstens een maand, waardoor u 4 weken bent hersteld als u een uitkering aanvraagt. Als u zich betermeldt, moet u wel daadwerkelijk beter zijn. Bent u op de einddatum van uw contract niet hersteld en kunt u niet solliciteren en bent u niet beschikbaar voor werk? Dan kan de uitkering alsnog worden geweigerd, ondanks dat u op papier 28 dagen beter bent gemeld.

Als u niet opnieuw ziek wordt, maakt het niet uit dat u zich een paar dagen voor het einde van het contract beter zou melden. U bent dan weliswaar geen 28 dagen beter als u de WW-uitkering aanvraagt, maar dat maakt nu niet uit. U kunt namelijk solliciteren en bent beschikbaar voor werk. Dat is voor UWV het belangrijkst. Bij een correct opgestelde vaststellingsovereenkomst kunt u in dit geval alsnog een WW-uitkering krijgen, omdat er geen sprake meer is van ziekte.

En geldt het bovenstaande ook voor een tijdelijk contract?

Bij een tijdelijk contract dat afloopt, komt uw uitkering niet in gevaar als u ziek uit dienst gaat. Bij een aflopend tijdelijk contract hoeft u daarom niet 28 dagen hersteld te zijn om een uitkering te krijgen. Als u in dat geval ziek uit dienst gaat, krijgt u een Ziektewet-uitkering van UWV.

Maar bij een contract dat voortijdig wordt opgezegd, kan het alsnog van belang zijn om 28 dagen beter te zijn.

Voorbeeld: uw jaarcontract loopt tot 1 januari en u zou op 1 oktober uit dienst willen, maar u heeft een burn-out. Er wordt een vaststellingsovereenkomst opgesteld met einddatum 1 oktober. U tekent de overeenkomst. U meldt zich beter op 15 september. Op 1 oktober vraagt u de uitkering aan, maar op 4 oktober krijgt u opnieuw last van de burn-out. UWV zou de uitkering nu kunnen weigeren, omdat u nog geen 28 dagen bent hersteld. UWV zou dit kunnen zien als een doorlopende ziekte en zou kunnen zeggen dat u de overeenkomst niet had mogen tekenen. U had namelijk een contract tot 1 januari waardoor de werkgever u tijdens ziekte tot 1 januari zou moeten doorbetalen. Uw uitkering kan nu worden geweigerd, en u heeft geen recht meer op salaris, omdat uw contract bij de werkgever is geëindigd.

6.1 De termijn van 28 dagen in een vaststellingsovereenkomst

In een vaststellingsovereenkomst wordt regelmatig genoteerd dat u zich moet melden bij de werkgever als u binnen 28 dagen na de einddatum ziek wordt (re-integratiebeding). U bent dan al uit dienst, waarom zou u zich dan moeten melden bij de werkgever?

Het kan de werkgever geld kosten als u binnen 28 dagen na uw ontslag een Ziektewet-uitkering krijgt. Dit kan zorgen voor een hogere Ziektewetpremie. De werkgever is namelijk de eerste 28 dagen na uw ontslag nog verantwoordelijk voor u. Vandaar dat een werkgever in de vaststellingsovereenkomst of in uw arbeidsovereenkomst kan noteren dat u nog zou moeten re-integreren bij de werkgever als u ziek wordt in de eerste 28 dagen na de einddatum. Hij hoopt hiermee uw herstel te bespoedigen en de kosten voor de premie zo laag mogelijk te houden.

In de praktijk komt het weinig voor dat u nog moet re-integreren bij de werkgever nadat het contract al is geëindigd, tenzij de werkgever eigenrisicodrager is. Zodra u namelijk in de WW zit, is de werkgever gevrijwaard en kost uw ziekte hem geen geld meer. Re-integreren is dan niet meer nodig. Hetzelfde geldt als u een nieuwe werkgever heeft. De nieuwe werkgever wordt dan verantwoordelijk.

Het is ook nog maar de vraag of het re-integratiebeding rechtsgeldig is. U bent uit dienst, waardoor de werkgever u moeilijk kan verplichten om nog te re-integreren bij de werkgever. De boetes die aan zo’n beding zijn gekoppeld houden meestal geen stand, omdat ze te hoog zijn. En het re-integratiebeding kan in strijd zijn met de redelijkheid en billijkheid. (Maar als de werkgever eigenrisicodrager is, bent u verplicht om te reïntegreren bij de werkgever, omdat de werkgever in dat geval uw Ziektewet-uitkering betaalt.)

De discussie over de geldigheid van het re-integratiebeding is te voorkomen door niet akkoord te gaan met het re-integratiebeding dat in de vaststellingsovereenkomst of arbeidsovereenkomst is genoteerd.

Zodra u 2 jaar ziek bent geweest, eindigt het ontslagverbod. Dit betekent dat de werkgever u mag ontslaan, maar dan moet hij u wel een ontslagvergoeding (transitievergoeding) betalen

Sommige werkgevers kiezen ervoor om u na 2 jaar ziekte niet te ontslaan. U blijft in dienst. Maar omdat u ziek bent en niet kunt werken, hoeft de werkgever in zo’n situatie het salaris niet door te betalen. Er ontstaat dan een ‘slapend dienstverband’. U kunt vervolgens in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). Werkgevers kunnen kiezen voor deze constructie, omdat zij dan geen transitievergoeding hoeven te betalen.

Maar als u slapend in dienst bent en weer (gedeeltelijk) herstelt, kunt u aanspraak maken op passend werk en salaris. En als u tijdens de werkzaamheden opnieuw langdurig ziek wordt, zal de werkgever opnieuw twee jaar lang uw loon moeten doorbetalen.

Heeft u een ‘slapend dienstverband’ en neemt u zelf ontslag? Dan heeft u recht op een transitievergoeding als de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Rechters hebben echter al geoordeeld dat enkel het in dienst houden van een zieke werknemer door middel van een ‘slapend dienstverband’ niet ernstig verwijtbaar is (zie bijvoorbeeld deze zaak).

8. Slapend dienstverband verstandig?

Een slapend dienstverband heeft een aantal nadelen. Zoals besproken, krijgt u geen transitievergoeding als u ‘slapend’ in dienst blijft. Ook hoeft de werkgever u geen salaris meer te betalen. De arbeidsovereenkomst is eigenlijk een ‘lege huls’ geworden. Een ander nadeel is dat u bijvoorbeeld geen vakantiedagen krijgt uitbetaald als u slapend in dienst blijft.

Maar als de kans bestaat dat u binnenkort herstelt, kan een slapend dienstverband positieve gevolgen hebben. U zou bijvoorbeeld na lange tijd weer in staat kunnen zijn om te werken. Vervolgens zal de werkgever voor u op zoek moeten gaan naar passende arbeid. Of hij zal u alsnog moeten ontslaan en alsnog een transitievergoeding moeten betalen. Aangezien u dan langer in dienst bent, zal er ook een hogere transitievergoeding moeten worden betaald.

8.1 Slapend dienstverband voorkomen

Een slapend dienstverband kan voor u onwenselijk zijn. Sommige werkgevers kiezen hiervoor omdat ze hierdoor geen ontslagvergoeding hoeven te betalen. Wat kunt u hiertegen doen?

Ook ‘de politiek’ vindt dat een slapend dienstverband kan zorgen voor een vervelende situatie. Vandaar dat de wet is gewijzigd. In principe is het voor werkgevers mogelijk om de ontslagvergoeding, die ze hebben betaald aan de twee jaar zieke werknemer, volledig terug te krijgen van UWV. Werkgevers kunnen hiervoor compensatie aanvragen bij UWV.

De Hoge Raad heeft vragen beantwoord over het slapend dienstverband. Volgens de Hoge Raad is een slapend dienstverband niet toegestaan, tenzij de werkgever een goede reden heeft. Maar wat is een goede reden om het slapend dienstverband in stand te houden? Uitzicht op hervatting van de werkzaamheden bijvoorbeeld. Hiervan is sprake als u binnenkort hersteld bent en weer bij de werkgever aan de slag kunt gaan.

Hopelijk zal het bovenstaande ertoe leiden dat meer werkgevers een ontslagvergoeding betalen aan zieke werknemers. Ze krijgen het geld terug van UWV, dus het hoeft hen niets te kosten.

Maar stel dat u vóór 1 juli 2015 twee jaar ziek was, en tot nu slapend in dienst bent gebleven, krijgt de werkgever uw transitievergoeding dan ook terug van UWV? En waarom is deze datum van belang?

De transitievergoeding geldt vanaf 1 juli 2015. Sommige werknemers zijn vóór 1 juli 2015 twee jaar ziek, maar blijven jarenlang slapend in dienst. Er waren twijfels bij werkgevers of zij in dit geval de transitievergoeding terugkregen van UWV. Maar de rechter heeft op 1 juni 2022 met deze beslissing de twijfels weggenomen. De rechter geeft aan dat werkgevers ook in dit geval de transitievergoeding terugkrijgen van UWV.

8.2 Slapend dienstverband kost extra geld

Een slapend dienstverband kan de werkgever extra geld kosten. De werkgever krijgt in 2024 de betaalde transitievergoeding terug. Maar hij krijgt alleen de kosten terug tot het moment dat u 2 jaar ziek bent.

Stel dat u op 1 maart 2024 2 jaar ziek bent. De werkgever houdt u slapend in dienst. Hij wacht tot 1 juni 2024 met het ontslag. Dit kost hem geld, want hij moet hierdoor een hogere transitievergoeding betalen. U bent dan namelijk langer in dienst. Volgens de rechter kan het de werkgever worden aangerekend dat hij iemand slapend in dienst houdt. Vandaar dat de opbouw van de transitievergoeding blijft doorlopen.

Ook krijgt de werkgever, in dat geval, niet de volledige transitievergoeding terug van UWV. Tussen 1 maart 2024 en 1 juni 2024 bent u slapend in dienst. Het bedrag aan transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens het slapend dienstverband krijgt hij niet terug.

9. Opzegtermijn en berekening transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Hoe wordt de transitievergoeding na 2 jaar ziekte berekend? Na 2 jaar ziekte stopt de betaling van het salaris en kan de werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbieden. In deze overeenkomst hoort de transitievergoeding te worden genoteerd.

Via een vaststellingsovereenkomst mag u onderling afspraken maken. Rekening houden met de opzegtermijn is in dit geval niet verplicht.

Na 2 jaar ziekte lijkt het inachtnemen van de opzegtermijn weinig nut te hebben, omdat de betaling van het salaris is gestopt. Alsnog kan het voordelig zijn om de opzegtermijn in acht te nemen, omdat daardoor de transitievergoeding iets hoger kan worden. De einddatum van het contract schuift nu namelijk op, waardoor u langer in dienst bent en de transitievergoeding hoger wordt. (Maar het nadeel is dat u langer moet wachten op de betaling van die vergoeding, omdat die een maand na de einddatum wordt betaald.)

Als u niet akkoord gaat met de vaststellingsovereenkomst, wordt u via UWV ontslagen, en is de kans groot dat de opzegtermijn in acht moet worden genomen. Vandaar dat de meeste werkgevers ermee akkoord gaan dat ook bij een vaststellingsovereenkomst de opzegtermijn wordt gehanteerd. Hieronder leest u een iets uitgebreidere toelichting.

Als de werkgever u geen vaststellingsovereenkomst aanbiedt, kunt u hem vragen om deze overeenkomst aan te bieden en de transitievergoeding te betalen. Hiermee doet u een beroep op de Xella-beslissing van de Hoge Raad. De werkgever is verplicht hieraan mee te werken.

De rechter heeft bepaald dat de opbouw van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte door kan lopen, ondanks dat u geen salaris meer krijgt. Dat leest u hier, in ‘alinea’ 3.10. Of de opbouw van de transitievergoeding daadwerkelijk doorloopt, hangt af van de omstandigheden.

9.1 De opbouw van de transitievergoeding loopt niet altijd door

Misschien gaat u tijdrekken bij de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst, met als doel om een hogere transitievergoeding te krijgen. Dit werkt helaas niet in uw voordeel. In zo’n geval mag de transitievergoeding worden berekend tot het moment van 2 jaar ziekte. De rechter heeft bepaald dat een werknemer die de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst bewust laat mislukken, en extra tijd gaat rekken, hier geen voordeel van mag ondervinden (zie ‘alinea’ 5.3). Dit betekent dat de transitievergoeding ook in deze situatie mag worden berekend tot het moment van 2 jaar ziekte.

Er zijn werkgevers die bepaalde dingen in een vaststellingsovereenkomst noteren waar u niet mee akkoord hoeft te gaan. Een werkgever noteerde bijvoorbeeld in de vaststellingsovereenkomst dat de werknemer een boete moest betalen als de werkgever de transitievergoeding niet volledig terugkreeg van UWV. Ook stond er in de vaststellingsovereenkomst een te lage transitievergoeding. Volgens de rechter kon het de werknemer niet worden aangerekend dat hij hier niet mee heeft ingestemd. De werkgever had het over zichzelf afgeroepen dat de onderhandelingen stukliepen en dat het hierdoor langer duurde voordat de werknemer werd ontslagen. In dit geval bleef de opbouw van de transitievergoeding doorlopen, ondanks dat de werknemer al meer dan 2 jaar ziek was.

De zaken uit de vorige twee alinea’s gaan over de situatie waarin partijen er niet uit zijn gekomen via een vaststellingsovereenkomst. In dat geval hangt het af van de omstandigheden of de opbouw van de transitievergoeding doorloopt na 2 jaar ziekte. Als het u kan worden aangerekend dat het langer duurt, mag de werkgever de transitievergoeding berekenen tot de dag dat u 2 jaar ziek bent. Maar als het de werkgever kan worden aangerekend, blijft de opbouw van de transitievergoeding doorlopen.

De hoofdregel bij een vaststellingsovereenkomst is dat de opbouw van de transitievergoeding stopt vanaf de dag dat u 2 jaar ziek bent. Dit blijkt uit de Xella-beschikking van de Hoge Raad. Maar als u niet akkoord gaat met de vaststellingsovereenkomst en u wordt ontslagen via UWV, of via de rechter, zou de opbouw van de transitievergoeding door kunnen lopen.

Voorbeeld: u bent in dienst vanaf 1 juni 2017. U bent op 1 juni 2024 2 jaar ziek. De betaling van het salaris stopt vanaf 1 juni 2024. U krijgt op 5 juni 2024 een vaststellingsovereenkomst. De wettelijke opzegtermijn is 2 maanden, omdat u er tussen de 5 en 10 jaar werkt. Maar er hoeft geen rekening te worden gehouden met de opzegtermijn na 2 jaar ziekte, omdat u een vaststellingsovereenkomst krijgt en de betaling van het salaris al is gestopt. Als einddatum kan dus een willekeurige datum worden gekozen, zoals 15 juni 2024. De einddatum is nu voor de berekening van de transitievergoeding niet van belang.

Bij het bovenstaande voorbeeld stopt de opbouw van de transitievergoeding op 1 juni 2024, omdat u een vaststellingsovereenkomst krijgt. U bent dan 6 jaar in dienst. De transitievergoeding mag in dit geval worden berekend tot het moment van 2 jaar ziekte. Die vergoeding is gelijk aan 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. U ontvangt dus een transitievergoeding die gelijk is aan 2 maandsalarissen.

Maar misschien kunt u onderhandelen over de ontslagvergoeding, bijvoorbeeld door te vragen of de werkgever bij een vaststellingsovereenkomst alsnog de transitievergoeding zou willen berekenen tot na de opzegtermijn, en niet tot de dag waarop u 2 jaar ziek bent.

De transitievergoeding kunt u hier berekenen.

10. Ontslagvergunning in plaats van vaststellingsovereenkomst?

U zou kunnen denken dat het gunstiger is om de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen en de werkgever een ontslagvergunning aan te laten vragen. Hierdoor bent u langer in dienst, en zou u eventueel een hogere ontslagvergoeding kunnen krijgen. Helaas is de ontslagprocedure bij UWV niet altijd gunstiger. De tijd die is gemoeid met de ontslagprocedure mag de werkgever aftrekken van de opzegtermijn, zolang er maar minstens 1 maand opzegtermijn overblijft. Ook stopt de opbouw van de transitievergoeding in de meeste gevallen na 2 jaar ziekte.

Na twee jaar ziekte is de kans groot dat UWV toestemming geeft voor ontslag. Bij toestemming voor ontslag, krijgt u ook de transitievergoeding, en heeft u recht op uitbetaling van de openstaande verlofuren. Maar de ontslagprocedure bij UWV zorgt voor extra papierwerk, en kan juridische kosten met zich meebrengen. Vandaar dat partijen er vaak voor kiezen om het ontslag in goed overleg af te ronden, via een vaststellingsovereenkomst.

11. Mogen vakantiedagen worden ingehouden tijdens ziekte?

In deze zaak oordeelde de rechter over het inhouden van vakantiedagen tijdens ziekte. Wat was er aan de hand?

De werknemer wil op vakantie en de werkgever stemt hiermee in. Voordat hij vertrekt, meldt hij zich ziek. Mag de werkgever de verlofdagen afschrijven van het verlofsaldo?

De rechter zegt: dat mag alleen als de werknemer daarmee instemt.

In dit geval vroeg de werknemer aan de bedrijfsarts: mag ik op vakantie? De arts zei: dat is prima, maar laat je leidinggevende weten dat je op vakantie gaat. Dat deed hij. Tijdens dat gesprek spraken ze niet over het afboeken van verlofdagen. De werkgever vond het vanzelfsprekend dat er bij vakantie verlofdagen werden afgeboekt. Maar voor de werknemer was dit niet vanzelfsprekend. Hij had er niet bij stilgestaan dat er tijdens ziekte verlofdagen werden afgeboekt.

De rechter oordeelde dat werknemer niet had ingestemd met het afboeken van verlofdagen, want er was tijdens het gesprek met de leidinggevende niet over het verlofsaldo gesproken. Nu er geen toestemming was gegeven voor het afboeken van het verlof, mochten deze dagen niet worden afgeboekt. De openstaande verlofdagen moesten bij ontslag worden uitbetaald.

12. Verlofdagen afboeken tijdens ziekte?

U mag dus tijdens ziekte op vakantie gaan als de bedrijfsarts daar toestemming voor geeft. Alleen als u akkoord gaat, mag de werkgever verlofdagen afboeken. Als u niet akkoord gaat, mag dat dus niet. De werkgever moet kunnen bewijzen dat u akkoord bent gegaan met de afboeking van het verlof. Hij zou dat bijvoorbeeld kunnen doen door de afspraken in een overeenkomst vast te leggen.

Als u ontslagen wordt, worden de afspraken in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd. Daarin staat ook wat er met uw openstaande verlofdagen gebeurt. Soms staat er dat de openstaande verlofdagen als opgenomen worden beschouwd. U krijgt dan geen verlofdagen uitbetaald, terwijl u waarschijnlijk een hoog verlofsaldo heeft, omdat er tijdens ziekte weinig verlof is opgenomen. U kunt dan met de werkgever onderhandelen over uitbetaling van de verlofdagen.

12.1 Vervallen vakantiedagen tijdens ziekte?

Wat gebeurt er met de vakantiedagen als u ziek bent? Als u werkt, heeft u recht op wettelijke vakantiedagen. Die zijn minimaal vier keer het aantal uren dat u per week werkt. U kunt deze dagen gebruiken om vrij te nemen. Maar wat gebeurt er met deze dagen als u ziek bent? Kunt u ze bewaren of vervallen ze na een bepaalde tijd?

Hoe lang zijn wettelijke vakantiedagen geldig? De wettelijke vakantiedagen die u in een jaar opbouwt, moet u in principe binnen zes maanden na dat jaar opnemen. Anders raakt u ze kwijt. Bijvoorbeeld: als u in 2023 wettelijke vakantiedagen opbouwt, moet u ze voor 1 juli 2024 opnemen.

Soms zijn er andere afspraken gemaakt in een cao of in uw contract. Dan kunnen de wettelijke vakantiedagen langer geldig blijven.

Wat gebeurt er met de wettelijke vakantiedagen tijdens ziekte? Als u ziek bent, bouwt u nog steeds wettelijke vakantiedagen op. U kunt deze dagen ook opnemen als u dat wilt. Maar wat als u dat niet doet? Vervallen de wettelijke vakantiedagen dan ook na zes maanden?

Het antwoord hangt af van uw situatie. Volgens de wet moet uw werkgever u namelijk de mogelijkheid geven om de vakantiedagen op te nemen (artikel 7:640a BW). Dit betekent dat uw werkgever u niet mag tegenhouden of ontmoedigen om vrij te nemen.

Als u niet de mogelijkheid krijgt om de vakantiedagen op te nemen, vervallen ze niet na zes maanden. Dan kunt u ze langer bewaren. Dit is bijvoorbeeld het geval als u volledig arbeidsongeschikt bent. Dan kunt u geen vakantie vieren en hoeft u ook geen vakantiedagen in te leveren. De wettelijke vakantiedagen vervallen dan pas na vijf jaar.

Als u ziek bent, mogen er niet zomaar vakantiedagen worden afgeschreven. Dit mag volgens de wet alleen als u ermee instemt dat die dagen van uw verlofsaldo af zullen gaan.

Bent u gedeeltelijk aan het werk? Dan mogen de wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden vervallen. Maar dit mag alleen voor de uren waarop u aan het werk bent.

In een vaststellingsovereenkomst kan worden afgesproken dat de vakantiedagen worden uitbetaald. Het is dan belangrijk om ook het saldo van de vakantiedagen in de overeenkomst te vermelden. Zo kunt u discussies achteraf voorkomen over het wel of niet vervallen van verlofdagen.

En hoe zit het met de bovenwettelijke vakantiedagen? Bovenwettelijke vakantiedagen zijn de extra verlofdagen boven het wettelijk minimum. Deze extra dagen vervallen na vijf jaar. En soms staan er afwijkende afspraken in de cao, bijvoorbeeld dat u geen bovenwettelijke vakantiedagen opbouwt tijdens ziekte. In dat geval geldt de afspraak uit de cao.

13. Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte zou kunnen nadat u een WIA-uitkering heeft ontvangen. Vanwege het ontslag kunt u aanspraak maken op de transitievergoeding.

Na twee jaar ziekte stelt de werkgever een vaststellingsovereenkomst op, zodat hij geen ontslagvergunning hoeft aan te vragen bij UWV. Dit scheelt papierwerk, en zo kunnen partijen het ontslag in goed overleg regelen.

Ook de werkgever zou hier baat bij kunnen hebben. Hij loopt niet meer het risico dat u (gedeeltelijk) herstelt en hij u vervolgens (gedeeltelijk) zou moeten doorbetalen. Het is van belang dat de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan. Dit zou terug moeten komen in de vaststellingsovereenkomst. In die overeenkomst kunnen partijen onderling afspraken maken, bijvoorbeeld over een getuigschrift of de opzegtermijn.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte hoeft geen beletsel te zijn voor de ontvangst van de WIA-uitkering. Maar het is van belang dat de bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst correct zijn geformuleerd. Is dit niet het geval? Dan kan dit gevolgen hebben. U tekent namelijk voor finale kwijting. Dit betekent dat u, naast de afspraken uit de overeenkomst, niets meer kunt eisen van de werkgever.

Misschien tekent u een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte omdat de werkgever u onder druk zet. Krijgt u spijt? Dan kunt u een beroep doen op de bedenktermijn. Deze bedenktermijn houdt in dat u, zonder opgaaf van redenen, binnen 14 dagen na ondertekening kan afzien van uw akkoord. Vervolgens blijft u (voorlopig) in dienst bij de werkgever.

13.1 U heeft al een WIA-uitkering

Stel dat u al een WIA-uitkering heeft, en daarnaast gedeeltelijk aan het werk bent. Vervolgens wordt u ziek waardoor u het werk niet meer kunt doen. Kunt u dan na 2 jaar ziekte alsnog een vaststellingsovereenkomst tekenen?

Normaal gesproken kunt u in de bovenstaande situatie een vaststellingsovereenkomst tekenen. Maar de overeenkomst moet dan wel goed zijn opgesteld. U komt dan ‘volledig’ in de WIA terecht, in plaats van gedeeltelijk.

U moet uw inkomsten doorgeven als u gedeeltelijk aan het werk bent, en gedeeltelijk een WIA-uitkering heeft. Let er in deze situatie op dat de bedragen die u ontvangt omdat u wordt ontslagen, zoals het vakantiegeld, de eindejaarsuitkering en de uitbetaling vakantiedagen ervoor kunnen zorgen dat uw huidige WIA-uitkering lager wordt. Maar dit geldt niet voor de ontslagvergoeding. De ontslagvergoeding wordt namelijk niet gezien als inkomen dat u moet doorgeven aan UWV.

14. Vaststellingsovereenkomst tekenen zonder WIA-beslissing?

Na twee jaar ziekte bepaalt UWV of u een WIA-uitkering krijgt. Deze beslissing kan langer op zich laten wachten, omdat UWV vertraging heeft. De werkgever stopt na twee jaar ziekte met de betaling van het salaris. U bent dan nog in dienst, maar werkt niet en krijgt geen salaris. Normaal gesproken stopt de re-integratie na 2 jaar. Heeft het dan nog zin om in dienst te blijven?

De werkgever biedt u rond het moment van twee jaar ziekte meestal een vaststellingsovereenkomst aan. Misschien zet hij u onder druk om snel te tekenen.

In paragraaf 1.3.3.4 van de Uitvoeringsregels schrijft UWV dat er voor de aanvraag van een ontslagvergunning niet hoeft te worden gewacht tot UWV de WIA-beslissing heeft genomen. Ook geeft UWV aan dat het opzegverbod na 2 jaar ziekte niet meer geldt. Om een ontslagvergunning te krijgen, moet de werkgever kunnen aantonen dat u niet binnen 26 weken zult herstellen. Dit zou hij bijvoorbeeld kunnen aantonen met een verklaring van een bedrijfsarts. Deze verklaring mag niet ouder zijn dan 3 maanden.

Dit betekent dat u na 2 jaar ziekte ontslagen zou mogen worden. Als de vaststellingsovereenkomst correct is opgesteld, zou u deze overeenkomst kunnen tekenen, ondanks dat UWV nog geen beslissing heeft genomen over de WIA-uitkering. (Laat de overeenkomst nakijken door een jurist voordat u tekent.)

U bent uiteraard niet verplicht om de overeenkomst te tekenen. Misschien wilt u bijvoorbeeld blijven werken bij de werkgever. In dat geval kunt u de WIA-beslissing afwachten. UWV kan namelijk beslissen dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Vervolgens moet de werkgever (nogmaals) bekijken of er een passende functie voor u is.

Het is het beste om te wachten met het tekenen van de vaststellingsovereenkomst totdat u 2 jaar ziek bent. (Dit geldt niet als u een vervroegde IVA-uitkering toegekend heeft gekregen. In dat geval kunt u alvast een vaststellingsovereenkomst tekenen waarin de einddatum minstens 2 jaar na uw eerste ziektedag ligt, omdat de werkgever uw salaris ook bij een vervroegde IVA-uitkering 2 jaar moet betalen.)

Waarom is het beter om de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen voordat de periode van twee jaar ziekte voorbij is? Omdat UWV kan beslissen dat u nog een jaar extra in dienst moet blijven, als de werkgever niet voldoende heeft gedaan aan de re-integratie. Dit heet een loonsanctie. Als de werkgever een loonsanctie heeft gekregen en u de vaststellingsovereenkomst heeft getekend, kan uw uitkering in gevaar komen.

De rechter heeft in het verleden geoordeeld over een vaststellingsovereenkomst en een loonsanctie. In deze zaak had een werkneemster om een vaststellingsovereenkomst gevraagd, en de overeenkomst is uiteindelijk getekend. Maar volgens de rechter had zij de overeenkomst niet mogen tekenen. Waarom niet? Omdat zij wist of had kunnen weten dat UWV een loonsanctie had opgelegd. En tijdens zo’n sanctie mag er niet worden ingestemd met een vaststellingsovereenkomst en hoort de re-integratie door te gaan. De ondertekening zorgde ervoor dat werkneemster tot het einde van de sanctie geen recht had op een uitkering. Ook had ze geen recht meer op salaris, want door de vaststellingsovereenkomst was ze uit dienst gegaan, waardoor de werkgever geen salaris meer hoefde te betalen. Ze zat dus een aantal maanden zonder inkomsten.

Zo’n loonsanctie kan alleen worden opgelegd als de wachttijd nog niet is verstreken. De wachttijd verstrijkt na 104 weken. Bent u meer dan 104 weken ziek, en is er geen loonsanctie opgelegd, dan zou een vaststellingsovereenkomst mogelijk zijn. Maar een snelle ondertekening van de vaststellingsovereenkomst kan gevolgen hebben voor de transitievergoeding.

Stel dat u meer dan twee jaar ziek bent. De werkgever stopt met de betaling van het salaris, omdat dit volgens de wet niet meer hoeft. U weigert een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Dan zou de werkgever een ontslagvergunning kunnen aanvragen bij UWV. Als UWV een ontslagvergunning geeft, krijgt u alsnog de transitievergoeding.

14.1 Ontslag via UWV of vso?

Waarom zou u kiezen voor een vaststellingsovereenkomst, terwijl u ook via UWV ontslagen kunt worden? Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst is dat u onderling afspraken kunt maken, bijvoorbeeld over het aantal vakantiedagen dat wordt uitbetaald en de hoogte van de ontslagvergoeding. Als u wordt ontslagen via UWV, krijgt u alleen hetgeen waar u volgens de wet recht op heeft.

Een ander nadeel van niet instemmen met de vaststellingsovereenkomst is dat de werkgever ervoor kan kiezen om geen ontslagvergunning aan te vragen. U blijft hierdoor ‘slapend in dienst’. Dit houdt in dat u geen salaris meer krijgt en ook geen transitievergoeding. Als de werkgever niet meewerkt aan het ontslag, zult u zelf naar de rechter moeten om de transitievergoeding op te eisen.

Gelukkig komt een slapend dienstverband inmiddels nauwelijks meer voor, omdat de werkgever de transitievergoeding vergoed krijgt van UWV. (Maar als de werkgever meer betaalt dan de wettelijke transitievergoeding, krijgt hij het extra deel niet terug van UWV.)

De exacte hoogte van de transitievergoeding kunt u via onze transitievergoedingtool berekenen. In de tool vult u bij de einddatum de datum in waarop u verwacht dat u uit dienst gaat.

14.2 Is er een verschil tussen het einde van de wachttijd en het einde van het opzegverbod?

De wachttijd eindigt na 104 weken. En het opzegverbod eindigt na 2 jaar. Hier kan een verschil van een aantal dagen tussen zitten. Via deze tool kunt u zien wanneer de wachttijd eindigt en wanneer het opzegverbod eindigt.

De werkgever moet doorbetalen tot het einde van het opzegverbod. Stel dat de wachttijd eindigt op 1 februari en het opzegverbod op 4 februari, dan moet de werkgever doorbetalen tot 4 februari. Ook mag u tot 4 februari niet worden ontslagen. Let er dus op dat in de vaststellingsovereenkomst bij de einddatum 4 februari is genoteerd (einde opzegverbod) en niet 1 februari (einde wachttijd).

In het bovenstaande voorbeeld kan er een loonsanctie worden opgelegd tot 1 februari. Daarna is een loonsanctie niet meer mogelijk. Maar het is alsnog verstandig om het tekenen van de vaststellingsovereenkomst uit te stellen tot 4 februari. Misschien heeft UWV namelijk op 31 januari een brief, met daarin een loonsanctie, naar u verzonden, die op 3 februari bij u aankomt.

Als u een vaststellingsovereenkomst heeft getekend, kunt u binnen 14 dagen na ondertekening alsnog onder die overeenkomst uit. Heeft u dus zo’n overeenkomst getekend en blijkt na een paar dagen dat UWV een loonsanctie heeft opgelegd, dan kunt u de overeenkomst ontbinden.

15. Wat kunt u doen als UWV te laat is met de WIA-beslissing?

UWV heeft vertraging bij de beoordeling van de WIA-aanvragen. De werkgever stopt na 2 jaar met het betalen van het salaris. Maar UWV heeft nog niets besloten over de WIA-uitkering. Zit u dan zonder inkomsten? Nee, dit hoeft niet het geval te zijn. U kunt namelijk een WIA-voorschot aanvragen.

Maar dit is een voorschot, dus het zou kunnen dat u het (gedeeltelijk) moet terugbetalen.

Dit leverde vervelende situaties op. Werknemers moesten bijvoorbeeld een groot bedrag terugbetalen, omdat ze geen WIA-uitkering kregen. Vandaar dat UWV nu soepeler omgaat met de terugbetaling. Ook zou het oneerlijk zijn als u het voorschot moet terugbetalen, terwijl u er niks aan kunt doen dat UWV vertraging heeft. Tot 31 december 2024 gaat UWV geen voorschotten terugvorderen, tenzij het voorschot kan worden verrekend met uw WW- of WIA-uitkering. (Dit leest u in deze brief van de minister, op pagina 12.) Als u na de verrekening met de WW- of WIA-uitkering een restschuld overhoudt, wordt de restschuld kwijtgescholden.

Werkt u niet mee aan de WIA-keuring? Dan kan uw WIA-voorschot alsnog worden teruggevorderd. Hetzelfde geldt als u verwijtbaar werkloos bent en het voorschot hierdoor niet kan worden verrekend met de WW-uitkering.

Als u gaat werken terwijl u een WIA-voorschot krijgt, kunt u uw inkomsten het beste doorgeven aan UWV. UWV geeft u dan een lager voorschot, omdat u inkomen heeft. Geeft u de inkomsten niet door? Dan kan UWV later alsnog het voorschot terugeisen. Hierdoor zou u een groot bedrag moeten terugbetalen.

Bij deze zaak werd er € 12.455,85 teruggevorderd door UWV, omdat meneer zijn inkomsten niet had doorgegeven. Volgens de rechter was het voorschot terecht teruggevorderd. Het terugvorderen van het voorschot was toegestaan omdat meneer andere inkomsten had terwijl hij het WIA-voorschot ontving. Volgens de rechter was de terugvordering niet in strijd met het beleid om geen WIA-voorschotten terug te vorderen.

In de Kamerbrief uit 2021 leest u meer over het terugvorderen van het WIA-voorschot.

Wat kunt u doen om de WIA-beslissing te versnellen? Misschien heeft UWV u een brief gestuurd waarin het aangeeft dat het de periode om te beslissen verlengt. U kunt dan helaas alleen afwachten. Is UWV te laat en heeft u geen brief ontvangen? Dan kunt u dit formulier gebruiken.

16. Belangrijke voorwaarde voor tekenen vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte

Stel dat UWV aangeeft dat u een WIA-uitkering krijgt. De werkgever geeft u vervolgens een vaststellingsovereenkomst. Waar moet u dan op letten?

Een belangrijk onderdeel is de termijn waarbinnen u hersteld zult zijn. Is de verwachting dat u binnen 26 weken zult herstellen? Dan is een vaststellingsovereenkomst misschien niet de juiste route.

Als u binnen 26 weken zult herstellen, zal de werkgever actief aan de slag moeten om u binnen de organisatie te herplaatsen. Is er geen passende functie? En kan die niet worden gecreëerd door omscholing? Dan zou een vaststellingsovereenkomst alsnog kunnen.

Bent u meer dan 2 jaar ziek? En tekent u de vaststellingsovereenkomst niet? Dan zal de werkgever een ontslagvergunning moeten aanvragen bij UWV. Een arts zal vervolgens moeten beoordelen of een snel herstel te verwachten is. Is de verwachting dat u binnen 26 weken zult herstellen? Dan is de kans groot dat de ontslagvergunning zal worden afgewezen. U blijft dan in dienst.

17. WIA-uitkering na 2 jaar ziekte

Kunt u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte en in aanmerking komen voor een WIA-uitkering? Ja, dit is mogelijk. Na 2 jaar ziekte kunt u recht hebben op een WIA-uitkering. Deze uitkering bestaat uit twee onderdelen. De WGA-uitkering en de IVA-uitkering. De WGA-uitkering geldt als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent. De IVA-uitkering krijgt u als u niet of nauwelijks kunt werken, en de kans klein is dat u herstelt.

Het is van belang om de WIA-uitkering op tijd aan te vragen. U zou deze uitkering uiterlijk na 1 jaar en 9 maanden moeten aanvragen. Maar u kunt ook een vervroegde aanvraag doen. Overleg met de arbodienst of de bedrijfsarts of dit verstandig is. U kunt namelijk maar 1 keer een vervroegde aanvraag doen. UWV geeft op deze pagina meer informatie over het vervroegd aanvragen van de uitkering.

Als de vervroegde WIA-aanvraag is goedgekeurd, blijft u voorlopig in dienst. U krijgt dan een IVA-uitkering, en hoeft niet meer te re-integreren. De werkgever betaalt u door totdat u 2 jaar ziek bent, maar hij mag de uitkering verrekenen met uw salaris. Na 2 jaar ziekte kan de werkgever u proberen te ontslaan via een vaststellingsovereenkomst, of hij kan een ontslagvergunning aanvragen bij UWV.

17.1 Percentage arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte

Naar aanleiding van de aanvraag wordt er besloten hoeveel procent u arbeidsongeschikt bent. Bij de berekening wordt rekening gehouden met het loon dat u zou kunnen verdienen als u niet ziek zou zijn. U komt voor een WGA-uitkering in aanmerking als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent. Als u meer dan 80% arbeidsongeschikt bent en de kans op herstel klein is, krijgt u een IVA-uitkering.

Bent u het niet eens met de WIA-beslissing? Dan kunt u bezwaar maken. Let hierbij op de bezwaartermijn. Die vindt u in de brief van UWV. Als u te laat bent, kan het besluit niet meer worden gewijzigd.

Ook de werkgever kan bezwaar maken tegen de WIA-beslissing. De bezwaarprocedure staat los van de vaststellingsovereenkomst. Als er geen passend werk voor u is bij de werkgever, zou u een vaststellingsovereenkomst kunnen tekenen terwijl de bezwaarprocedure nog loopt. De betaling van het salaris is namelijk al gestopt. Hierdoor benadeelt u UWV niet als u een vaststellingsovereenkomst tekent, en het tekenen van de overeenkomst heeft geen nadelige gevolgen voor uw uitkering. De uitkering is namelijk gebaseerd op het arbeidsongeschiktheidspercentage. (Maar alsnog is het verstandig om de overeenkomst eerst na te laten kijken door een jurist.)

17.2 Minder dan 35% arbeidsongeschikt

De arts van UWV kan aangeven dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Dit betekent dat u (gedeeltelijk) aan het werk moet. In eerste instantie zal uw werkgever moeten kijken of het mogelijk is om binnen het bedrijf geschikt werk voor u te vinden.

Vindt de werkgever geen geschikt werk voor u? Dan kunt u via een vaststellingsovereenkomst ontslagen worden. In dit geval zou u een WW-uitkering kunnen krijgen als de overeenkomst correct is opgesteld.

Normaal gesproken zal de werkgever bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst rekening moeten houden met de opzegtermijn. Maar na twee jaar ziekte kunt u ook worden ontslagen zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. Het voordeel hiervan is dat u de transitievergoeding sneller ontvangt. Het in acht nemen van de opzegtermijn heeft nu weinig nut omdat het salaris niet meer hoeft te worden doorbetaald. Het enige (kleine) voordeel is dat de transitievergoeding iets hoger wordt door het in acht nemen van de opzegtermijn. Maar dat is slechts een kleine verhoging.

Als u twee jaar ziek bent en minder dan 35% arbeidsongeschikt, gelden er andere regels m.b.t. de opzegtermijn. De WW-uitkering gaat normaal gesproken pas in als de opzegtermijn voorbij is, maar bij ontslag na twee jaar ziekte gaat de WW-uitkering in na de einddatum van uw contract. De werkgever hoeft namelijk geen salaris meer door te betalen na twee jaar ziekte, waardoor het inachtnemen van de opzegtermijn weinig nut heeft. (Als u gedeeltelijk blijft werken bij de werkgever, krijgt u uiteraard betaald voor de gewerkte uren. Wordt u later voor die uren ontslagen? Dan hoort de opzegtermijn wél in acht te worden genomen.)

Maar stel dat de werkgever werk voor u heeft en u gedeeltelijk in dienst blijft. Hoe wordt dit geregeld? Stel dat u fulltime werkte en na twee jaar ziekte parttime gaat werken. De werkgever zou dan een vaststellingsovereenkomst kunnen opstellen en u voor het volledig aantal uren kunnen ontslaan. Vervolgens stelt hij een nieuw contract op en neemt hij u aan voor minder uren. Hij hoort dan de gedeeltelijke transitievergoeding te betalen. Een andere optie is dat u gedeeltelijk wordt ontslagen. U krijgt dan een vaststellingsovereenkomst waarbij u gedeeltelijk uit dienst gaat en voor dit gedeelte de transitievergoeding ontvangt. De uren van uw oude contract worden dan gewijzigd via een toevoeging aan het contract. U heeft alleen recht op de gedeeltelijke transitievergoeding als u minstens 20 procent minder gaat werken. Let erop dat u uw dienstjaren blijft behouden. Dit zou u bijvoorbeeld vast kunnen laten leggen in het contract.

Wilt u meer weten over gedeeltelijk ontslag en de transitievergoeding? Dan kunt u hier het oordeel van de Hoge Raad lezen.

17.3 WGA-uitkering

De WGA-uitkering krijgt u als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent verklaard. Deze uitkering bevat verschillende onderdelen.

Allereerst is er de loongerelateerde uitkering. Deze uitkering lijkt op een WW-uitkering. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het salaris. Om in aanmerking te komen voor de uitkering zal u moeten voldoen aan de ‘referte-eis’. Wat houdt deze eis in? U zult, voordat u ziek werd, 26 van de afgelopen 36 weken moeten hebben gewerkt. Voldoet u niet aan deze eis? Dan krijgt u een vervolguitkering of loonaanvulling. Ook als de loongerelateerde uitkering is geëindigd, komt u in aanmerking voor een vervolguitkering of loonaanvulling.

17.4 U bent ziek en bereikt de AOW-leeftijd

Normaal gesproken krijgt u geen vaststellingsovereenkomst en geen transitievergoeding als u de AOW-leeftijd bereikt. Uw contract eindigt dan automatisch, ook als u ziek bent. Dit gebeurt als er in uw contract of cao staat dat uw dienstverband automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd.

Uw werkgever kan het contract ook opzeggen als u de AOW-leeftijd bereikt. Hij hoeft hiervoor niet naar de rechter of UWV. Een brief waarin hij schrijft dat uw contract eindigt omdat u de AOW-leeftijd bereikt, is voldoende.

Misschien krijgt u een WIA-uitkering vlak voordat u de AOW-leeftijd bereikt. Zodra u de AOW-uitkering krijgt, stopt de WIA-uitkering.

Voor de werkgever kan het gunstig zijn om uw ontslag uit te stellen tot na uw AOW-leeftijd. Hiermee voorkomt hij dat hij een transitievergoeding hoeft te betalen.

Deze zaak gaat over de AOW-leeftijd, ziekte en het tekenen van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer was 2 jaar ziek, kreeg een WIA-uitkering en had bijna recht op een AOW-uitkering. Hij wilde ontslagen worden voordat hij de AOW-leeftijd zou bereiken. Vandaar dat zijn jurist aan de werkgever vroeg om een vaststellingsovereenkomst. De jurist deed dit verzoek 1 dag voordat de werknemer de AOW-leeftijd bereikte. Maar de werkgever reageerde niet op dit verzoek.

De jurist van werknemer legde de zaak vervolgens voor aan de rechter. Hij deed dit nadat de werknemer de AOW-leeftijd had bereikt. De rechter vond dit te laat. Volgens de rechter had de werknemer geen recht meer op de transitievergoeding omdat hij inmiddels de AOW-leeftijd had bereikt.

Stel dat u een WIA-uitkering heeft, en bijna met pensioen gaat. En de werkgever heeft nog geen vaststellingsovereenkomst opgesteld. Zorg dan dat u de werkgever zo snel mogelijk vraagt om een vaststellingsovereenkomst waarin de transitievergoeding is genoteerd, en dat u deze overeenkomst tekent voordat u de AOW-leeftijd bereikt. (De overeenkomst kunt u het beste eerst laten controleren door een jurist.) Als de werkgever te lang wacht, of niet meewerkt aan uw verzoek, is het van belang om de zaak vóór uw AOW-leeftijd in te dienen bij de rechtbank. Legt u de zaak na uw AOW-leeftijd voor aan de rechter? Dan kunt u het recht op de transitievergoeding verliezen.

Als u 2 jaar ziek bent, en daarna wordt ontslagen, krijgt de werkgever de transitievergoeding terug van UWV. Ook als u vlak voor de AOW-leeftijd zit, hoeft het de werkgever dus geen geld te kosten om mee te werken aan uw verzoek om een vaststellingsovereenkomst op te stellen en de transitievergoeding te betalen.

18. Mijn werkgever is eigenrisicodrager

Normaal gesproken bent u na twee jaar ziekte van de werkgever af. Het salaris hoeft dan niet meer te worden doorbetaald. Maar er is een uitzondering. De werkgever kan namelijk eigenrisicodrager zijn voor de WGA (WIA). Dit houdt in dat de re-integratie verdergaat, ook als u ervoor kiest om na twee jaar ziekte een vaststellingsovereenkomst te tekenen.

De eigenrisicodragende werkgever is ook na twee jaar ziekte, verantwoordelijk voor uw re-integratie. De uitkering die u na twee jaar ziekte ontvangt, wordt nu door de werkgever betaald. Deze werkgever schakelt vervolgens een bureau in dat u begeleidt bij de re-integratie.

De werkgever die eigenrisicodrager is, blijft de eerste 10 jaar verantwoordelijk voor uw re-integratie. Zelfs als u bij een andere werkgever werkt, en een WGA-uitkering heeft, blijft deze werkgever nog verantwoordelijk. Na die 10 jaar neemt UWV de re-integratie over. UWV gaat vanaf dat moment uw uitkering betalen.

18.1 Eigenrisicodrager voor de WW

Het bovenstaande gaat over de eigenrisicodrager voor de WGA, maar uw werkgever kan ook eigenrisicodrager zijn voor de WW-uitkering. Werkt u in het onderwijs en/of bij de overheid? Dan is de kans groot dat uw werkgever eigenrisicodrager is voor de WW. De werkgever betaalt in dit geval uw WW-uitkering. De risicodragende werkgever hoort u te begeleiden naar nieuw werk. Hiervoor kan bijvoorbeeld een bureau worden ingeschakeld. Zodra uw WW-uitkering stopt, hoeft de werkgever u niet meer te betalen.

Een werkgever die eigenrisicodrager is voor de WW, zal niet graag een vaststellingsovereenkomst opstellen. Als u namelijk uit dienst gaat en een WW-uitkering ontvangt, zal de werkgever u alsnog de uitkering moeten doorbetalen. De werkgever schiet in dat geval weinig op met het ontslag. Ook voor u kan deze situatie nadelig zijn, bijvoorbeeld als u niet meer aan de werkgever zou willen vastzitten. U bent dan namelijk niet van de werkgever verlost, omdat de risicodragende werkgever u alsnog zal begeleiden bij de zoektocht naar ander werk.

Is de werkgever eigenrisicodrager voor de WW? Dan zou hij een afspraak met u kunnen maken over het afzien van de WW-uitkering. Die afspraak wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De werkgever koopt dan het recht op de WW-uitkering af. U krijgt bijvoorbeeld een hogere ontslagvergoeding in plaats van de WW-uitkering.

Het recht op het aanvragen van de WW-uitkering is wettelijk vastgelegd. Vandaar dat u, ondanks de afspraak in de vaststellingsovereenkomst, alsnog de WW-uitkering zou kunnen aanvragen. Om te voorkomen dat de werkgever een hogere ontslagvergoeding zou moeten betalen, en daarnaast de kosten voor de WW-uitkering, kan de werkgever in de overeenkomst noteren dat u geen recht heeft op de hogere ontslagvergoeding als u WW aanvraagt. Zo’n afspraak is rechtsgeldig.

18.2 Ontslag bij een eigenrisicodrager

Laat een vaststellingsovereenkomst waarin afspraken worden gemaakt over de afkoop van de WW-uitkering altijd controleren door een jurist. En wees extra voorzichtig als u zo’n overeenkomst krijgt tijdens ziekte.

Een werkgever die eigenrisicodrager is, kan aan u vragen of u ontslag zou willen nemen. Zo is de werkgever ervan verzekerd dat u geen uitkering krijgt, en hij geen extra kosten maakt. Maar u loopt dan een groot bedrag mis, omdat u afstand doet van uw recht op een uitkering. Om u hiervoor te compenseren, krijgt u van de werkgever een ontslagvergoeding. Maar de ontslagvergoeding is meestal niet hoog genoeg om het verlies van de WW-uitkering te compenseren. Vandaar dat het meestal niet verstandig is om zelf ontslag te nemen.

18.3 Hoe weet u of uw werkgever eigenrisicodrager is?

Het kan lastig zijn om er zelf achter te komen of uw werkgever het risico draagt. De snelste manier is om aan de werkgever te vragen of hij eigenrisicodrager is.

De werkgever is dit voor de WW automatisch als u werkt bij de overheid of in het onderwijs. Andere werkgevers kunnen geen eigenrisicodrager worden voor de WW, maar wel voor de Ziektewet.

Voor de Ziektewet en de WIA kan elke werkgever, ook de overheidswerkgever, zelf kiezen of hij eigenrisicodrager wordt.

19. UWV betaalt ziekengeld bij de no-riskpolis

Normaal gesproken betaalt de werkgever tijdens de eerste twee jaar ziekte uw salaris. Maar dit is anders als u onder no-riskpolis valt. In dit geval bent u in dienst bij de werkgever, maar betaalt UWV (gedeeltelijk) het salaris. UWV betaalt het salaris (ziekengeld) aan de werkgever, en die stort het naar u door. UWV doet dit totdat u weer hersteld bent, en maximaal 5 jaar.

Wanneer komt u in aanmerking voor de no-riskpolis? Als u bijvoorbeeld een WIA-uitkering heeft, en (gedeeltelijk) aan het werk gaat bij een nieuwe werkgever, komt u hiervoor in aanmerking. Hierdoor is het voor de nieuwe werkgever makkelijker om u in dienst te nemen, omdat UWV bij ziekte het salaris (gedeeltelijk) betaalt.

Na 2 jaar ziekte wordt u gekeurd. Uit deze keuring kan blijken dat u geen WIA-uitkering krijgt, maar een WW-uitkering. U wordt dan minder 35% arbeidsongeschikt verklaard. Ook in dit geval kunt u onder de no-riskpolis vallen. U komt alleen in aanmerking voor deze polis als u in de laatste 11 weken van de wachttijd (de ziekteperiode van 2 jaar) nog geen ander werk had. Om in aanmerking te komen voor de polis is er geen werk voor u bij de oude werkgever, en heeft u ander werk binnen 5 jaar nadat de wachttijd is afgelopen. Als u 2 jaar ziek bent geweest, kan het lastiger zijn om ander werk te vinden, maar deze regeling zorgt er hopelijk voor dat de nieuwe werkgever u een eerlijke kans geeft, omdat hij bij een terugval minder salaris hoeft te betalen.

19.1 Hoe hoog is uitkering op basis van de no-riskpolis?

Na 2 jaar ziekte kan de werkgever er ook voor kiezen om u in dienst te houden. Ook in dit geval komt u in aanmerking voor de no-riskpolis. UWV betaalt uw salaris de eerste 5 jaar. De termijn van 5 jaar gaat in vanaf het moment dat de WIA-uitkering is toegekend. Maar UWV betaalt niet altijd het volledige salaris. Hoe hoog wordt het salaris?

Bij een no-riskpolis betaalt UWV vanaf de eerste ziektedag 70% procent van het salaris. Maar misschien hoort de werkgever u tijdens het eerste ziektejaar een hoger salaris betalen, bijvoorbeeld 100%. In dat geval kan de werkgever UWV vragen om 100% te betalen. UWV stemt hier meestal mee in.

Na het eerste ziektejaar is het ziekengeld 70% van het salaris. UWV betaalt dan 70% van uw salaris aan de werkgever, en die stort het naar u door. Het is na het eerste ziektejaar niet mogelijk om UWV om een hoger percentage te vragen.

(Maar UWV betaalt bij de no-riskpolis alleen het salaris. Het betaalt geen vakantiegeld, bonussen, of andere extra’s. Die extra’s betaalt de werkgever zelf.)

Voorbeeld: heeft u een salaris van 1000 euro netto? En is er in de CAO of in uw contract genoteerd dat u in het eerste ziektejaar 100% van uw salaris krijgt? Dan krijgt u het eerste ziektejaar 1000 euro netto. De werkgever krijgt dit bedrag volledig vergoed van UWV. (Als er niets is geregeld over ziekte in de cao of in uw contract, dan mag de werkgever u 70% betalen.) En voor het tweede ziektejaar is er in de CAO genoteerd dat u 70% salaris krijgt. De werkgever mag u nu 700 euro netto betalen (70% van 1000 euro). Ook nu krijgt hij het betaalde salaris volledig vergoed van UWV.

20. Re-integratie loopt vast

De re-integratie loopt vast. Hoe kan dit worden opgelost?

Tweede spoor traject

Misschien is een tweede spoortraject een oplossing. Zo’n tweede spoortraject wordt gestart als re-integreren bij uw werkgever niet gaat lukken. U gaat dan buiten de organisatie re-integreren. Zo’n traject zou gestart kunnen worden als de bedrijfsarts aangeeft dat re-integreren bij uw huidige werkgever niet meer mogelijk is. Na zo’n advies van de bedrijfsarts is de werkgever verplicht om te kijken of u buiten de organisatie kunt werken aan uw herstel.

Als de re-integratie vastloopt, kunt u dus in gesprek gaan met de bedrijfsarts en die kan hopelijk adviseren aan de werkgever dat een tweede spoortraject een goede oplossing is.

Tijdens het tweede spoortraject wordt uw salaris nog doorbetaald door uw ‘normale’ werkgever, maar u werkt op locatie bij het andere bedrijf. Het is dus een soort detachering.

Deskundigenoordeel

Als jullie er samen niet uitkomen, kan er bij UWV een deskundigenoordeel aangevraagd worden. UWV zal dan beoordelen of het werk dat de werkgever aanbiedt passend is. 

(Maar UWV heeft het op dit moment druk. Hierdoor worden er minder aanvragen voor een deskundigenoordeel in behandeling genomen.)

Voordat u een deskundigenoordeel aanvraagt, kunt u ook aan de bedrijfsarts vragen om een second opinion. Een andere bedrijfsarts gaat dan adviseren over uw situatie. De bedrijfsarts is verplicht om mee te werken aan de second opinion.

Als u ergens anders kunt werken, zou een vaststellingsovereenkomst een goede optie kunnen zijn. In dat geval kunt u zich betermelden voordat u de overeenkomst tekent.

Deze rechtszaak gaat over een vastlopende re-integratie, omdat de werknemer het aangeboden werk niet zou kunnen uitvoeren. 

Werknemer was lange tijd ziek. Werkgever bood passend werk aan op een andere locatie. Werknemer vond dit werk niet passend, omdat de reistijd te lang was (1,5 uur voor een enkele reis). Werkgever besloot de betaling van het salaris stop te zetten, omdat de werknemer weigerde om het aangeboden werk uit te voeren. 

De werknemer vroeg UWV om een deskundigenoordeel. UWV gaf de werknemer gelijk. Volgens UWV was de reistijd te lang, waardoor het werk niet passend was. 

De werkgever bood aan om de werknemer op te halen met een taxi, op kosten van de werkgever. De reistijd bedroeg hierdoor 27 minuten. Werknemer wees dit aanbod af. 

Werknemer en werkgever horen zich aan het deskundigenoordeel te houden, maar voor de rechter is het oordeel slechts een aanwijzing. De rechter mag het deskundigenoordeel buiten beschouwing laten. 

UWV was er bij het deskundigenoordeel vanuit gegaan dat een reistijd van 1,5 uur te belastend was voor de werknemer. Maar UWV heeft geen arts geraadpleegd. Deze arts had kunnen beoordelen of het werk te zwaar was, en of de reistijd te belastend was. Doordat er geen arts was geraadpleegd, liet de rechter het oordeel van UWV buiten beschouwing.

20.1 Mag passend werk worden geweigerd?

De rechter gaf in de bovenstaande zaak aan dat de reistijd niet te lang was, omdat werkgever een taxi had aangeboden, waardoor de reistijd was verkort naar 27 minuten. Hij vond dat werknemer op zijn minst naar de andere locatie had moeten reizen om te kijken of het werk passend was. 

De rechter oordeelde dat werkgever de betaling van het salaris terecht had stopgezet. Werknemer had namelijk passend werk geweigerd. 

Deze zaak laat zien dat u passend werk zou moeten aanvaarden. Als u dat niet aanvaard, zou de werkgever zelfs de betaling van het salaris mogen stopzetten. Maar hij moet eerst (meerdere keren) waarschuwen. En als de re-integratie vastloopt, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij UWV. Geeft UWV aan dat u zou moeten re-integreren, en weigert u dit te doen? Dan kan de werkgever de rechter vragen om u te ontslaan. In het ergste geval, handelt u hierdoor verwijtbaar, en krijgt u geen ontslagvergoeding en geen uitkering.

Kunt u ergens anders werken? Dan zou een vaststellingsovereenkomst een optie kunnen zijn.

20.2 U bent het niet eens met de bedrijfsarts

Als u het niet eens bent met de bedrijfsarts, kan er een second opinion worden aangevraagd bij een andere bedrijfsarts. Dit oordeel gaat over uw gezondheid. Als de re-integratie vastloopt, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij UWV. Het oordeel van UWV is leidend. De werkgever moet zich aan dit oordeel houden.

De bedrijfsarts adviseert over uw gezondheid. Hij mag geen juridisch advies geven. Het tuchtcollege tikte een bedrijfsarts op de vingers, omdat hij (onjuist) advies gaf over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte. Hij adviseerde werkneemster om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, terwijl haar herstel nog lang kon duren.

Ook had de bedrijfsarts nauwelijks gekeken naar de oorzaken van de gezondheidsklachten. En hij had geen informatie opgevraagd bij de behandelaars van de werknemer, terwijl werkneemster dit meerdere keren aan hem had gevraagd.

U kunt de bedrijfsarts verzoeken om informatie op te vragen bij uw huisarts of behandelaar. Dit hoort de bedrijfsarts te doen. En hij hoort die informatie mee te nemen bij zijn oordeel. Maar de bedrijfsarts is niet verplicht om het oordeel van de huisarts of behandelaar over te nemen. De bedrijfsarts geeft zijn eigen advies. U moet zich aan dit advies houden, tenzij het in strijd is met het deskundigenoordeel van UWV.

21. Zelf ontslag nemen

Zoals u waarschijnlijk weet, heeft u normaal gesproken geen recht op een uitkering als u zelf ontslag neemt. Maar als u ander werk heeft, kunt u ook tijdens ziekte zelf ontslag nemen. U heeft nu namelijk geen uitkering nodig. En als u bij de nieuwe werkgever tijdens de proeftijd wordt ontslagen, maakt het niet uit dat u bij uw vorige werkgever zelf ontslag heeft genomen, want het gaat nu om de situatie bij de nieuwe werkgever.

Neemt u ontslag omdat u ander werk heeft? Dan zult u uitzicht moeten hebben op minstens 26 weken aan werk. Anders komt uw uitkering in gevaar. UWV zou nu bijvoorbeeld kunnen aangeven dat u een vast contract heeft opgegeven voor een tijdelijk contract dat minder dan 26 weken duurt, en dat u daardoor geen uitkering krijgt. Als het tijdelijke contract bij de nieuwe werkgever langer dan 26 weken duurt, kunt u een vast contract opgeven voor een tijdelijk contract bij de nieuwe werkgever.

Als u zelf ontslag neemt, moet u zich houden aan de opzegtermijn. Die vindt u in uw contract of in de cao. Als u zelf ontslag neemt, is de opzegtermijn meestal 1 maand.

Als u voldoende hersteld bent om ergens anders te kunnen werken, en een andere baan heeft, kunt u zich bijvoorbeeld op de laatste werkdag bij de oude werkgever betermelden. U gaat dan hersteld uit dienst. Heeft u een andere baan en wordt u daar opnieuw ziek? Dan kunt u zich weer ziekmelden.

In uitzonderingsgevallen kunt u zelf ontslag nemen zonder dat uw uitkering in gevaar komt. Blijven werken moet in dat geval zo slecht zijn voor uw gezondheid dat er geen andere optie is dan ontslag nemen. Of u nam ontslag terwijl u eigenlijk niet doorhad dat u ontslag nam, omdat u op dat moment mentale problemen had. Of als uw partner een andere baan krijgt die ver weg is en u mee verhuist.

Het is niet makkelijk om aan te tonen dat u ontslag moest nemen, omdat uw gezondheid anders in gevaar komt. UWV zal onderzoeken of er geen andere opties waren, zoals ziekgemeld blijven en re-integreren via het tweede spoor bij een andere werkgever. Ook UWV haar eigen artsen laten onderzoeken of het ontslag noodzakelijk was.

Op de website van UWV leest u meer over ontslag nemen en het behoud van uw uitkering.

Conclusie

Bent u niet ziek? Dan kunt u door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst recht hebben op een WW-uitkering. De inhoud van de overeenkomst moet dan wel kloppen. Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is niet altijd verstandig, tenzij u hersteld bent zodra u uit dienst gaat, of ergens anders zou kunnen werken.

Bent u niet hersteld en kunt u niet solliciteren? Dan kan het recht op een WW-uitkering in gevaar komen.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte zou kunnen nadat u 2 jaar ziek bent. Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst inhoudelijk in orde is. Daarom is het aan te raden om de overeenkomst vooraf te laten controleren door een jurist.

Neem gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.