U bent ziek. Uw werkgever is van plan u te ontslaan. De werkgever moet u immers een volledig salaris doorbetalen terwijl u niet (volledig) kunt werken. De werkgever legt u een vaststellingsovereenkomst voor. Hiermee kan een ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Er zitten echter haken en ogen aan een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte.

Snel naar dit onderwerp:

Vast contract of tijdelijk contract?


Als u ziek bent, is het allereerst van belang of u een vast of tijdelijk contract heeft. Een werkgever kan er voor kiezen om een tijdelijk contract niet te verlengen.

Vanaf 1 januari 2020 heeft u recht op een ontslagvergoeding als uw tijdelijke contract niet wordt verlengd. De hoogte van de ontslagvergoeding is 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Als u minder dan een jaar bij de werkgever heeft gewerkt, krijgt u een gedeelte van dit bedrag. Heeft u bijvoorbeeld een half jaar bij de werkgever gewerkt? Dan krijgt u de helft van 1/3 maandsalaris, dus 1/6 maandsalaris. 

De werkgever hoort rekening te houden met de aanzegtermijn. Uiterlijk een maand voor de einddatum van het contract zal de werkgever aan moeten geven of het contract wordt verlengd. Indien hij dit niet doet, zal hij u een extra maandsalaris moeten betalen. Als hij een halve maand te laat is, betaalt hij u een half maandsalaris extra.

Als u ziek bent en een vast contract heeft, kan de werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Na ondertekening kan er ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Maar tijdens ziekte geldt een ontslagverbod. Hoe hiermee om te gaan?

Doorbetaling tijdens ziekte


Tijdens ziekte is de werkgever verplicht om u door te betalen. Ook zal hij zich moeten inspannen om u goed te laten re-integreren. Dit kan de werkgever veel geld kosten. Een werkgever zou daarom de mogelijkheden kunnen onderzoeken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar hij is hiervoor afhankelijk van uw medewerking. Werkt u niet mee? Dan zal de werkgever zolang u ziek bent maximaal 2 jaar het loon moeten doorbetalen. Deze periode kan door het UWV worden verlengd als de werkgever te weinig doet aan de re-integratie. Dit wordt een loonsanctie genoemd.

Re-integratieverplichtingen tijdens ziekte


Is er sprake van langdurig ziekteverzuim? Dan zal de werkgever aan zijn re-integratieverplichtingen moeten voldoen. Er zal bijvoorbeeld een plan van aanpak moeten worden opgesteld. De focus ligt hierbij op uw herstel.

Een werkgever kan u onder druk zetten om z.s.m. aan het werk te gaan. Maar de arts bepaalt of u voldoende bent hersteld om te kunnen werken. Bent u het niet eens met het oordeel van de arts? Dan kunt u een second opinion aanvragen. De second opinion hoeft u niet zelf te betalen, maar u kunt dan niet zelf een arts kiezen die de second opinion geeft. Bent u het niet eens met de second opinion? Dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. 

Er zijn ook diverse verplichtingen waaraan een werkgever in deze fase moet voldoen. Deze verplichtingen kunnen een werkgever veel tijd en geld kosten. Welke mogelijkheden zijn er om in deze fase uit elkaar te gaan?

Mag ontslag tijdens ziekte?

Mag u worden ontslagen tijdens ziekte? Dat hangt er vanaf. De werkgever zou een ontslagvergunning kunnen proberen te krijgen van het UWV, maar als u ziek bent, is de kans groot dat deze vergunning zal worden geweigerd. Een uitzondering is van toepassing als u zich ziekmeldt nadat de aanvraag voor de ontslagvergunning is ingediend. In dat geval zou u mogen worden ontslagen, ondanks dat u ziek bent gemeld. De werkgever moet dan wel een goede reden hebben, bijvoorbeeld een reorganisatie.

Een andere ontslagroute loopt via de rechter. Maar de rechter zal geen toestemming geven voor het ontslag als de werkgever u zou willen ontslaan ómdat u ziek bent. U zou wel kunnen worden ontslagen vanwege een andere ontslagreden, bijvoorbeeld niet goed functioneren. Het ontslag mag geen verband houden met uw ziekte.

Mag ontslag tijdens ziekte als het bedrijf gaat sluiten?

Normaal gesproken mag u tijdens ziekte niet worden ontslagen, maar er is (opnieuw) een uitzondering. Als het bedrijf gaat sluiten, zou ontslag tijdens ziekte kunnen. Maar wanneer is er sprake van sluiting van het bedrijf? Vanzelfsprekend is hiervan geen sprake als slechts 1 afdeling gaat sluiten, maar wat als er meerdere vestigingen zijn?

Als er meerdere vestigingen zijn, en één van die vestigingen gaat sluiten, is het van belang of die vestiging een zelfstandige onderneming is. Een zelfstandige onderneming die gaat sluiten mag zieke werknemers ontslaan. Wanneer is er sprake is van een zelfstandige onderneming? Hierbij is het van belang dat het bedrijf zich naar buiten als zelfstandig presenteert. Dit kan o.a. blijken uit een eigen adres, een aparte registratie bij de KvK, een eigen klantenkring, eigen producten, eigen naam, eigen website etc.

Wilt u hier meer over weten? Dan kunt u hier een voorbeeld vinden van een rechtszaak.

De ontslagroute die het meest voorkomt is: ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. Mag u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte?

Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte


Tijdens ziekte kan de werkgever de mogelijkheden onderzoeken om het contract te beëindigen. Hij zou bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst op kunnen stellen. Gaat u akkoord met deze overeenkomst? Dan kan ontslag met wederzijds goedvinden het gevolg zijn.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is niet aan te raden als u verwacht nog lang ziek te zijn. De werkgever moet u immers doorbetalen. Als u een vaststellingsovereenkomst tekent tijdens ziekte, zult u in aanmerking willen komen voor een WW-uitkering. Maar het UWV kan ervoor kiezen om u deze uitkering te weigeren, omdat u niet kunt solliciteren en niet beschikbaar bent voor werk. Ook kan de Ziektewetuitkering worden geweigerd, omdat de werkgever u moet doorbetalen tijdens de eerste 2 jaar ziekte.

Het UWV gaat beoordelen of u verwijtbaar werkloos bent. Als u verwijtbaar werkloos bent, wordt uw uitkering geweigerd. Bent u op de laatste werkdag niet hersteld en kunt u niet solliciteren? Heeft u alsnog een vaststellingsovereenkomst getekend terwijl u ziek was, en had u kunnen weten dat u op de laatste werkdag nog steeds ziek zou zijn? Dan komt de uitkering in gevaar. Het is niet alleen van belang dat u op papier beter bent gemeld. U moet ook in de praktijk beter zijn.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is daarom niet altijd verstandig. Dit kan u het recht op een uitkering kosten. Maar er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als u bijna bent hersteld. Of als u hersteld zult zijn zodra u uit dienst gaat bij deze werkgever. Of misschien maakt het voor u niet uit dat u geen uitkering krijgt, omdat uw gezondheid belangrijker is. Maar de regelgeving hierover kan ingewikkeld zijn. Heeft u hier vragen over? Dan kunt u ons gerust vrijblijvend benaderen voor een advies over de vaststellingsovereenkomst.

Wat zegt de rechter?

Hoe kijkt de rechter naar het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte?

Uit deze beslissing van de bestuursrechter blijkt hoe de rechter en het UWV met dit soort zaken omgaan.

Het UWV weigert mevrouw een Ziektewet-uitkering te betalen, omdat ze ‘onnodig’ een uitkering aanvraagt. Ze heeft namelijk ingestemd met een vaststellingsoveeenkomst, terwijl ze ziek was.

Mevrouw ontkent dat ze ziek was toen ze de vaststellingsovereenkomst tekende.

Ze ondertekende de vastellingsoovereenkomst op 12 juni. Op 31 juli meldt de ex-werkgever haar ziek bij het UWV. De werkgever meldt haar met terugwerkende kracht ziek: ze wordt ziekgemeld vanaf 23 februari.

Mevrouw wordt door het UWV geïnformeerd over de ziekmelding met terugwerkende kracht. Zij heeft hier niet tegen geprotesteerd. Hierdoor is het UWV er, terecht, vanuit gegaan dat de ziekmelding klopt.

Volgens de rechter staat vast dat mevrouw tijdens ziekte de vaststellingsovereenkomst heeft getekend. Ook staat vast dat zij op de laatste werkdag van het contract nog steeds ziek was. De Ziektewet-uitkering wordt geweigerd.

Ze heeft ook geen recht op een WW-uitkering, omdat ze, vanwege ziekte, niet beschikbaar is voor werk.

Ontslag na 2 jaar ziekte

Zodra u 2 jaar ziek bent, eindigt het ontslagverbod. Dit betekent dat de werkgever u kan ontslaan. Maar hij zal u vervolgens een ontslagvergoeding (transitievergoeding) moeten betalen.

Sommige werkgevers kiezen ervoor om een werknemer niet te ontslaan. U blijft in dienst. Maar u bent ziek en kunt niet werken. De werkgever hoeft in zo’n situatie het salaris niet door te betalen. Er ontstaat een ‘slapend dienstverband’. U kunt vervolgens in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA-uitkering). Werkgevers kunnen kiezen voor deze constructie, omdat zij dan geen transitievergoeding hoeven te betalen.

Maar bent u slapend in dienst en weer (gedeeltelijk) hersteld? Dan kunt u aanspraak maken op passend werk en salaris. En wordt u tijdens de werkzaamheden opnieuw langdurig ziek? Dan zal de werkgever opnieuw 2 jaar lang uw loon moeten doorbetalen.

Heeft u een ‘slapend dienstverband’ en neemt u zelf ontslag? Dan heeft u recht op een transitievergoeding als de werkgever ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld. Rechters hebben echter al geoordeeld dat enkel het in dienst houden van een zieke werknemer d.m.v. een ‘slapend dienstverband’ niet ernstig verwijtbaar is (zie bijvoorbeeld deze zaak.

Slapend dienstverband verstandig?

Een slapend dienstverband heeft een aantal nadelen. Zoals besproken, krijgt u geen transitievergoeding als u ‘slapend’ in dienst blijft. Ook hoeft de werkgever u geen salaris meer te betalen. De arbeidsovereenkomst is eigenlijk een ‘lege huls’ geworden. Een ander nadeel is dat u bijvoorbeeld geen vakantiedagen krijgt uitbetaald als u slapend in dienst blijft.

Maar als de kans bestaat dat u binnenkort herstelt, kan een slapend dienstverband positieve gevolgen hebben. U zou bijvoorbeeld na lange tijd weer in staat kunnen zijn om te kunnen te werken. Vervolgens zal de werkgever voor u op zoek moeten naar passende arbeid. Of hij zal u alsnog moeten ontslaan en alsnog een transitievergoeding moeten betalen. Aangezien u dan langer in dienst bent, zal er ook een hogere transitievergoeding moeten worden betaald.

Slapend dienstverband voorkomen

Een slapend dienstverband kan voor u onwenselijk zijn. Sommige werkgevers kiezen hiervoor omdat ze hierdoor geen ontslagvergoeding hoeven te betalen. Wat kunt u hiertegen doen?

Ook ‘de politiek’ vindt dat een slapend dienstverband kan zorgen voor een vervelende situatie. Vandaar dat de wet is gewijzigd. In beginsel, is het voor werkgevers mogelijk om de ontslagvergoeding, die is betaald aan de 2 jaar zieke werknemer, volledig terug te krijgen van het UWV. Werkgevers kunnen deze compensatie aanvragen bij het UWV.

De Hoge Raad heeft vragen beantwoord over het slapend dienstverband. ‘Lagere’ rechters volgen meestal het oordeel van de Hoge Raad. Volgens de Hoge Raad is een slapend dienstverband niet toegestaan, tenzij de werkgever een goede reden heeft. Maar wat is een goede reden om het slapend dienstverband in stand te houden? Uitzicht op hervatting van de werkzaamheden bijvoorbeeld. Hiervan is sprake als u binnenkort hersteld bent en weer bij de werkgever aan de slag kan gaan.

Hopelijk zal het bovenstaande ervoor zorgen dat meer werkgevers een ontslagvergoeding betalen aan zieke werknemers. Ze krijgen het geld terug van het UWV, dus het hoeft hen niets te kosten.

Maar stel dat u vóór 1 juli 2015 twee jaar ziek was, en tot nu slapend in dienst bent gebleven, krijgt de werkgever uw transitievergoeding dan ook terug van het UWV? En waarom is deze datum van belang?

De transitievergoeding geldt vanaf 1 juli 2015. Sommige werknemers zijn vóór 1 juli 2015 twee jaar ziek, maar blijven jarenlang slapend in dienst. Er waren twijfels bij werkgevers of zij in dit geval de transitievergoeding terugkregen van het UWV. Maar de rechter heeft op 1 juni 2022 met deze beslissing de twijfels weggenomen. De rechter geeft aan dat werkgevers ook in dit geval de transitievergoeding terugkrijgen van het UWV.

Berekening transitievergoeding na 2 jaar ziekte

Hoe wordt de transitievergoeding na 2 jaar ziekte berekend? Na 2 jaar ziekte stopt de betaling van het salaris, en kan de werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbieden. In deze overeenkomst hoort de transitievergoeding te worden genoteerd.

Om de transitievergoeding te berekenen, is de einddatum van het contract van belang. De einddatum is niet gelijk aan het moment waarop u 2 jaar ziek bent. De werkgever zal namelijk rekening moeten houden met de opzegtermijn. Hoe langer u in dienst bent, hoe hoger de transitievergoeding. Daarom kan het rekening houden met de opzegtermijn voor u gunstig zijn, ondanks dat u geen salaris meer krijgt.

De rechter heeft bepaald dat voor de berekening van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte de einddatum van belang is, en niet de datum waarop u 2 jaar ziek bent. Dat leest u hier.

Voorbeeld: u bent in dienst vanaf 1 juni 2016. U bent op 1 maart 2022 2 jaar ziek. De betaling van het salaris stopt vanaf 1 maart. U krijgt op 5 maart 2022 een vaststellingsovereenkomst. De wettelijke opzegtermijn is 2 maanden, omdat u er tussen de 5 en 10 jaar werkt. De maanden april en mei zijn de twee maanden van de opzegtermijn, omdat alleen volledige maanden meetellen voor de opzegtermijn. De einddatum in de vaststellingsovereenkomst hoort 1 juni 2022 te zijn.

In dit voorbeeld wordt de einddatum 1 juni 2022 ook gebruikt voor de berekening van de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. U werkt er precies 6 jaar, en krijgt hierdoor een transitievergoeding van 2 bruto maandsalarissen.

De transitievergoeding kunt u hier berekenen.

Uitzondering berekening transitievergoeding

Helaas zit het recht vol met uitzonderingen. Leuk voor de juristen, minder leuk voor werknemers.

De hoofdregel is dat de opbouw van de transitievergoeding doorloopt na het moment van 2 jaar ziekte. Maar, dit is anders als u slapend in dienst bent, en bij de werkgever aangeeft dat u wil dat hij uw contract beëindigt, en de transitievergoeding betaalt. Hiermee doet u een beroep op de Xella-beslissing van de Hoge Raad.

De werkgever hoort in te stemmen met dit verzoek, maar de transitievergoeding wordt dan berekend tot het moment van twee jaar ziekte.

Samengevat: als u, als slapende werknemer, zelf verzoekt om de transitievergoeding door een beroep te doen op de Xella-beslissing, wordt deze vergoeding berekend tot het moment van 2 jaar ziekte. In alle andere gevallen loopt, na 2 jaar ziekte, de opbouw van de transitievergoeding door, ondanks dat u geen salaris meer krijgt.

Ontslagvergunning in plaats van vaststellingsovereenkomst?

U zou kunnen denken dat het gunstiger om de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen, en de werkgever een ontslagvergunning aan te laten vragen. Hierdoor bent u langer in dienst, en zou u eventueel een hogere ontslagvergoeding kunnen krijgen. Helaas is de ontslagprocedure bij het UWV niet altijd gunstiger. De tijd die is gemoeid met de ontslagprocedure mag de werkgever aftrekken van de opzegtermijn, zolang er maar minstens 1 maand opzegtermijn overblijft.

Na twee jaar ziekte is de kans groot dat het UWV toestemming geeft voor ontslag. Bij toestemming voor ontslag, krijgt u ook de transitievergoeding, en heeft u recht op uitbetaling van de openstaande verlofuren. Maar de ontslagprocedure bij het UWV zorgt voor extra papierwerk, en kan juridische kosten met zich meebrengen. Vandaar dat partijen er vaak voor kiezen om het ontslag in goed overleg af te ronden, via een vaststellingsovereenkomst.

Mogen vakantiedagen worden ingehouden tijdens ziekte?

In deze zaak mocht de rechter beslissen over het inhouden van vakantiedagen tijdens ziekte. Wat was er aan de hand?

Werknemer wil op vakantie. Werkgever stemt hiermee in. Werknemer meldt zich ziek, voordat hij op vakantie gaat. Mogen de verlofdagen worden afgeschreven van het verlofsaldo?

De rechter zegt: afboeking van verlofdagen mag alleen als de werknemer daarmee instemt.

In dit geval vroeg de werknemer aan de bedrijfsarts: mag ik op vakantie? De arts zei: dat is prima, maar laat je leidinggevende weten dat je op vakantie gaat. Dat heeft werknemer gedaan. Tijdens dat gesprek is er niet gesproken over het afboeken van verlofdagen. Werkgever vindt het vanzelfsprekend dat er bij vakantie verlofdagen worden afgeboekt. Maar voor werknemer was dit niet vanzelfsprekend. Hij had er niet bij stilgestaan dat er tijdens ziekte verlofdagen worden afgeboekt.

De rechter oordeelt dat werknemer niet heeft ingestemd met het afboeken van verlofdagen, want er is tijdens het gesprek met de leidinggevende niet over het verlofsaldo gesproken. Nu er geen toestemming is gegeven voor het afboeken van het verlof, mogen deze dagen niet worden afgeboekt. De openstaande verlofdagen moeten bij ontslag worden uitbetaald.

Verlofdagen afboeken tijdens ziekte?

Deze zaak leert ons dat u tijdens ziekte op vakantie mag als de bedrijfsarts hier toestemming voor geeft, en dat er alleen verlofdagen mogen worden afgeboekt als u hiermee instemt. Als u niet instemt, is afboeking van verlofdagen tijdens ziekte niet toegestaan. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat u heeft ingestemd met de afboeking. De werkgever zou de afspraken hierover bijvoorbeeld kunnen vastleggen in een overeenkomst.

Bij ontslag worden de afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Bij deze overeenkomst is het van belang om te bekijken wat er gebeurt met de openstaande verlofdagen. Soms is er in de vaststellingsovereenkomst genoteerd dat de openstaande verlofdagen als opgenomen worden beschouwd. Dit betekent dat u geen verlofdagen krijgt uitbetaald. U zou in dit geval met de werkgever kunnen onderhandelen over uitbetaling van de verlofdagen.

Slapend dienstverband kost extra geld

Een slapend dienstverband kan de werkgever extra geld kosten. De werkgever krijgt in 2022 de betaalde transitievergoeding terug. Maar hij krijgt alleen de kosten terug tot het moment dat u 2 jaar ziek bent.

Stel dat u op 1 maart 2022 2 jaar ziek bent. De werkgever houdt u slapend in dienst. Hij wacht tot 1 juni 2023 met ontslag. Dit kost hem geld, want in 2023 moet hij een hogere transitievergoeding betalen. U bent dan namelijk langer in dienst.

Ook krijgt de werkgever, in dat geval, niet de volledige transitievergoeding terug van het UWV. Tussen 1 maart 2022 en 1 juni 2023 bent u slapend in dienst. Het bedrag aan transitievergoeding dat is opgebouwd tijdens het slapend dienstverband krijgt hij niet terug.

Vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte zou kunnen nadat u een WIA-uitkering heeft ontvangen. Vanwege het ontslag, kunt u aanspraak maken op de transitievergoeding.

Na twee jaar ziekte stelt werkgever een vaststellingsovereenkomst op, zodat hij geen ontslagvergunning hoeft aan te vragen bij het UWV. Dit scheelt papierwerk, en zo kunnen partijen het ontslag in goed overleg regelen.

Ook de werkgever zou hier baat bij kunnen hebben. Hij loopt niet meer het risico dat u (gedeeltelijk) herstelt en hij u vervolgens (gedeeltelijk) zou moeten doorbetalen. Het is van belang dat de werkgever het initiatief neemt om u te ontslaan. Dit zou terug moeten komen in de vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst kunnen partijen onderling afspraken maken, bijvoorbeeld over een getuigschrift of de opzegtermijn.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte hoeft geen beletsel te zijn voor de ontvangst van de WIA-uitkering. Het is echter van belang dat de bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst correct zijn geformuleerd. Is dit niet het geval? Dan kan dit gevolgen hebben. U tekent namelijk voor finale kwijting. Dit betekent dat u, naast de afspraken uit de overeenkomst, in beginsel niets meer kunt eisen van de werkgever.

Misschien tekent u een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte omdat de werkgever u onder druk zet. Krijgt u spijt? Dan kunt u een beroep doen op de bedenktermijn. Deze bedenktermijn houdt in dat u, zonder opgaaf van redenen, binnen 14 dagen na ondertekening kan afzien van uw akkoord. Vervolgens blijft u (voorlopig) in dienst bij de werkgever.

Vaststellingsovereenkomst tekenen zonder WIA-beslissing?

Na twee jaar ziekte bepaalt het UWV of u een WIA-uitkering krijgt. Deze beslissing kan langer op zich laten wachten. De werkgever stopt na 2 jaar ziekte met de betaling van het salaris. U bent dan nog in dienst, maar werkt niet en krijgt geen salaris. Heeft het dan wel nut om in dienst te blijven?

De werkgever biedt u rond het moment van twee jaar ziekte meestal een vaststellingsovereenkomst aan. Misschien zet hij u onder druk om snel te tekenen. Maar heeft het UWV nog niks besloten over de toekenning van de WIA-uitkering? Dan is het meestal niet verstandig om de vaststellingsovereenkomst te tekenen. U kunt het beste wachten tot er meer duidelijkheid is over de WIA-uitkering.

Misschien beslist het UWV namelijk dat u nog een jaar extra in dienst moet blijven, omdat de werkgever niet voldoende heeft gedaan aan de re-integratie. Dit wordt een loonsanctie genoemd. Heeft de werkgever een loonsanctie gekregen, en heeft u de vaststellingsovereenkomst getekend? Dan kan uw uitkering in gevaar komen.

Zo’n loonsanctie kan alleen worden opgelegd als de wachttijd nog niet is verstreken. Wanneer verstrijkt de wachttijd? Na 2 jaar ziekte. Zit u dichtbij dat moment? Wacht dan de beslissing van het UWV af. Helaas kan het lang duren voordat het UWV de WIA-beslissing neemt. Soms kan die beslissing bijvoorbeeld 9 maanden op zich laten wachten.

Hoe langer u in dienst bent, hoe hoger uw transitievergoeding zal worden. Vandaar dat de werkgever u misschien snel uit dienst zou willen hebben. Maar wachten tot het UWV heeft besloten over de WIA-uitkering is voor u financieel aantrekkelijker, vanwege de hogere transitievergoeding.

Stel dat u meer dan twee jaar ziek bent. De werkgever mag nu stoppen met de salarisbetaling. U weigert een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Dan zou de werkgever kunnen proberen om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Hij moet dan kunnen aantonen dat u niet binnen 26 weken zult herstellen. Dit zou hij bijvoorbeeld kunnen aantonen met een verklaring van een bedrijfsarts. Als het UWV de werkgever een ontslagvergunning geeft, krijgt u alsnog de transitievergoeding.

Hoeveel levert het op om de WIA-beslissing af te wachten? Elke maand dat u langer in dienst bent, zorgt ervoor dat uw transitievergoeding 1/36 van uw maandsalaris hoger wordt. Heeft u bijvoorbeeld een maandsalaris van € 3600,- bruto? Dan wordt uw transitievergoeding 100 euro bruto hoger voor elke maand dat u in langer in dienst bent. Blijft u na het moment van 2 jaar ziekte 6 maanden langer in dienst? Dan wordt uw transitievergoeding 6/36 maandsalaris hoger. Dat is gelijk aan 1/6 maandsalaris. Door 6 maanden langer in dienst te blijven wordt uw transitievergoeding dus 1/6 maandsalaris hoger. Bij een maandsalaris van € 3600,- bruto levert u dit € 600,- euro bruto op.

De exacte hoogte van de transitievergoeding kunt u via onze transitievergoedingtool berekenen. In de tool vult u bij de einddatum de datum in waarop u verwacht dat u uit dienst gaat. Ook na 2 jaar ziekte hoort er rekening gehouden te worden met de opzegtermijn.

Wat kunt u doen als UWV te laat is met de WIA-beslissing?

De bovenstaande alinea’s roepen vaak vragen op, dus we vatten het graag nog een keer samen. Zit u dichtbij het moment van 2 jaar ziekte? Dan is het meestal verstandig om nog geen vaststellingsovereenkomst te tekenen, tenzij u hersteld bent, of het UWV al heeft besloten dat u een WIA-uitkering krijgt.

Heeft het UWV vertraging? Wacht dan alsnog de beslissing van het UWV af. Wilt u alsnog zo snel mogelijk de vaststellingsovereenkomst tekenen? Wacht dan op zijn minst totdat de wachttijd (de dag van 2 jaar ziekte) voorbij is. Na de dag van 2 jaar ziekte is het voor het UWV niet meer mogelijk om de loonsanctie op te leggen. Na deze dag zou u een vaststellingsovereenkomst kunnen tekenen, zonder gevaar voor uw WIA-uitkering, maar dit kan u geld kosten. Waarom? Hoe langer het UWV doet over de beslissing, hoe langer u in dienst blijft, en hoe hoger de transitievergoeding wordt. Daarom kan het lonen om rustig af te wachten totdat het UWV de WIA-beslissing heeft genomen. De werkever zal nu misschien een ontslagvergunning proberen te krijgen via een procedure bij het UWV. Als dit lukt, gaat u uit dienst, en krijgt u alsnog de transitievergoeding.

Teken nooit een vaststellingsovereenkomst zonder deze eerst door een jurist te laten controleren. Als de inhoud van de overeenkomst niet klopt, kan uw uitkering in gevaar komen.

Wat kunt u richting het UWV doen om de WIA-beslissing te versnellen? Misschien heeft het UWV u een brief gestuurd waarin het aangeeft dat het de periode om te beslissen verlengt. U kunt dan helaas alleen afwachten. Is het UWV te laat en heeft u geen brief ontvangen? Dan kunt u dit formulier gebruiken.

Wat is een WIA-voorschot?

Het UWV heeft vertraging bij de beoordeling van de WIA-aanvragen. Vandaar dat er een voorschot aangevraagd kan worden.

De werkgever stopt na 2 jaar met het betalen van het salaris. Maar het UWV heeft nog niks besloten over de WIA-uitkering. Zit u dan zonder inkomsten? Nee, dit hoeft niet het geval te zijn. U kunt dan een WIA-voorschot aanvragen.

Maar dit is een voorschot, dus de kans bestaat dat u het (gedeeltelijk) moet terugbetalen, bijvoorbeeld als u gaat werken terwijl u een WIA-voorschot krijgt.

Dit leverde vervelende situaties op. Werknemers moesten bijvoorbeeld een groot bedrag terugbetalen, omdat ze geen WIA-uitkering kregen. Vandaar dat het UWV nu soepeler omgaat met de terugbetaling. Ook zou het oneerlijk zijn als u het voorschot moet terugbetalen, terwijl u er niks aan kunt doen dat het UWV vertraging heeft. Tot 31 december 2023 gaat het UWV geen voorschotten terugvorderen, tenzij het voorschot kan worden verrekend met uw WW- of WIA-uitkering. Dit leest u in deze brief van de minister, in paragraaf 3, onderdeel C.

Belangrijke voorwaarde voor tekenen vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte

Stel dat het UWV aangeeft: u krijgt een WIA-uitkering. De werkgever geeft u vervolgens een vaststellingsovereenkomst. Waar moet u dan op letten?

Een belangrijk onderdeel is de termijn waarbinnen u hersteld zult zijn. Is de verwachting dat u binnen 26 weken zult herstellen? Dan is een vaststellingsovereenkomst, met ‘langdurige ziekte’ als ontslagreden, misschien niet de juiste route. Tekent u alsnog zo’n overeenkomst? Dan kan dit zelfs gevolgen hebben voor uw uitkering.

De werkgever zal nu actief aan de slag moeten om u binnen de organisatie te herplaatsen. Of hij zal moeten bekijken of er een andere rechtsgeldige reden is voor ontslag.

Bent u meer dan 2 jaar ziek? En tekent u de vaststellingsovereenkomst niet? Dan zal de werkgever een ontslagvergunning moeten aanvragen bij het UWV. Een arts zal vervolgens moeten beoordelen of een snel herstel te verwachten is. Is de verwachting dat u binnen 26 weken zult herstellen? Dan is de kans groot dat de ontslagvergunning zal worden afgewezen. U blijft dan in dienst.

WIA-uitkering na 2 jaar ziekte

Kunt u een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte en in aanmerking komen voor een WIA-uitkering? Ja, dit is mogelijk. Na 2 jaar ziekte kunt u recht hebben op een WIA-uitkering. Deze uitkering bestaat uit twee onderdelen. De WGA-uitkering en de IVA-uitkering. De WGA-uitkering geldt als u gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent. De IVA krijgt u als u niet of nauwelijks kunt werken, en de kans klein is dat u herstelt.

Het is van belang om de WIA-uitkering op tijd aan te vragen. U zou deze uitkering uiterlijk na 1 jaar en 9 maanden moeten aanvragen. Maar u kunt ook een vervroegde aanvraag doen. Overleg met de arbodienst of de bedrijfsarts of dit verstandig is. U kunt namelijk maar 1 keer een vervroegde aanvraag doen.

Percentage arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte

Naar aanleiding van de aanvraag wordt er besloten hoeveel procent u arbeidsongeschikt bent. Bij de berekening wordt rekening gehouden met het loon dat u zou kunnen verdienen als u niet ziek was geworden. U komt voor een WGA-uitkering in aanmerking als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent. Als u meer dan 80% arbeidsongeschikt bent en de kans op herstel klein is, krijgt u een IVA-uitkering.

Bent u het niet eens met het besluit? Dan kunt u bezwaar maken. Let hierbij wel op de bezwaartermijn. Als u te laat bent, kan het besluit niet meer worden gewijzigd.

Minder dan 35% arbeidsongeschikt

De arts van het UWV kan oordelen dat u minder dan 35% arbeidsongeschikt bent. Dit betekent dat u (gedeeltelijk) aan het werk moet. In eerste instantie zal uw werkgever moeten kijken of het mogelijk is om binnen het bedrijf geschikt werk voor u te vinden.

Vindt de werkgever geen geschikt werk voor u? Dan kunt u via een vaststellingsovereenkomst ontslagen worden. In dit geval zou u een WW-uitkering kunnen krijgen als de overeenkomst correct is opgesteld.

Normaal gesproken zal de werkgever bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst rekening moeten houden met de opzegtermijn. Hij hoeft na 2 jaar ziekte het salaris niet meer door te betalen. Maar u kunt ook worden ontslagen zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen.

Bent u minder dan 35% arbeidsongeschikt is? Wordt u ontslagen? Dan zou u in aanmerking kunnen komen voor een WW-uitkering. Voor het recht op een WW-uitkering is het

WGA-uitkering

De WGA-uitkering krijgt u als u tussen de 35% en 80% arbeidsongeschikt bent verklaard. Deze uitkering bevat verschillende onderdelen.

Allereerst is er de loongerelateerde uitkering. Deze uitkering lijkt op een WW-uitkering. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het salaris. Om in aanmerking te komen voor de uitkering zal u moeten voldoen aan de ‘referte-eis’. Wat houdt deze eis in? U zult, voordat u ziek werd, 26 van de afgelopen 36 weken moeten hebben gewerkt. Voldoet u niet aan deze eis? Dan krijgt u een vervolguitkering of loonaanvulling. Ook als de periode van de loongerelateerde uitkering is geëindigd, komt u in aanmerking voor een vervolguitkering of loonaanvulling.

Re-integratie loopt vast

De re-integratie loopt vast. Hoe kan dit worden opgelost?

Er zou bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd kunnen worden. Het UWV zal dan beoordelen of het werk dat de werkgever aanbiedt passend is. 

Deze rechtszaak gaat over een vastlopende re-integratie, omdat de werknemer het aangeboden werk niet zou kunnen uitvoeren. 

Werknemer is lange tijd ziek. Werkgever biedt passend werk aan op een andere locatie. Werknemer vindt dit werk niet passend, omdat de reistijd te lang is (1,5 uur voor een enkele reis). Werkgever besluit de betaling van het salaris stop te zetten, omdat de werknemer weigert om het aangeboden werk uit te voeren. 

Het UWV wordt gevraagd om een deskundigenoordeel. Het UWV geeft werknemer gelijk. De reistijd is inderdaad te lang, waardoor het werk niet passend is. 

De werkgever biedt aan om de werknemer op te halen met een taxi, op kosten van de werkgever. De reistijd bedraagt hierdoor 27 minuten. Werknemer wijst dit aanbod af. 

Werknemer en werkgever horen zich aan het deskundigenoordeel te houden, maar voor de rechter is het oordeel slechts een aanwijzing. De rechter mag het deskundigenoordeel buiten beschouwing laten. 

Het UWV is er bij het deskundigenoordeel vanuit gegaan dat een reistijd van 1,5 uur te belastend is voor de werknemer. Maar het UWV heeft geen arts geraadpleegd. Deze arts kan beoordelen of het werk te zwaar is, en of de reistijd te belastend is. Doordat er geen arts is geraadpleegd, laat de rechter het oordeel van het UWV buiten beschouwing.

Mag passend werk worden geweigerd?

De rechter geeft aan dat de reistijd niet te lang is, omdat werkgever een taxi heeft aangeboden, waardoor de reistijd is verkort naar 27 minuten. Hij vindt dat werknemer op zijn minst naar de andere locatie had moeten reizen om te kijken of het werk passend is. 

De rechter oordeelt dat werkgever de betaling van het salaris terecht heeft stopgezet. Werknemer heeft namelijk passend werk geweigerd. 

Deze zaak laat zien dat u passend werk zou moeten aanvaarden. Als passend werk niet zal worden aanvaard, zou de werkgever, in het ergste geval, zelfs de betaling van het salaris mogen stopzetten. Als de re-integratie vastloopt, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV. Kunt u ergens anders werken? Dan zou een vaststellingsovereenkomst een optie kunnen zijn. Laat deze overeenkomst altijd controleren door een jurist voordat u tekent.

Conclusie

Bent u niet ziek? Dan kunt u door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst recht hebben op een WW-uitkering. Maar een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte is niet altijd verstandig, tenzij u hersteld bent zodra u uit dienst gaat.

Bent u niet hersteld en kunt u niet solliciteren? Dan kan het recht op een WW-uitkering in gevaar komen.

Een vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens ziekte zou kunnen na 2 jaar ziekte. Het is van belang dat de vaststellingsovereenkomst inhoudelijk in orde is. Daarom is het aan te raden om de overeenkomst vooraf te laten controleren door een jurist.

Neem gerust contact met ons op voor gratis rechtshulp bij ontslag.