Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Wat is een vaststellingsovereenkomst? Als u deze vraag niet kunt beantwoorden, heeft u geluk. U bent dan waarschijnlijk nog nooit ontslagen.

Wat kunt u eisen bij een vaststellingsovereenkomst? Ook deze vraag zullen we in dit artikel beantwoorden.

En waarom zit het venijn hem in de staart?

Definitie vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst die u van de werkgever krijgt als u dreigt te worden ontslagen. Via deze overeenkomst kan het ontslag in goed overleg worden geregeld. Met deze overeenkomst kan een rechtszaak of een procedure bij het UWV worden voorkomen.

Als de werkgever u zou willen ontslaan, omdat het financieel niet goed gaat, zou de werkgever toestemming voor het ontslag moeten vragen aan het UWV. Is er een andere ontslagreden? Dan hoort de zaak te worden voorgelegd aan de rechter. Een vaststellingsovereenkomst zorgt ervoor dat het ‘gedoe’ bij het UWV en de rechter niet nodig is. Het ontslag kan hierdoor in onderling overleg worden geregeld. Ook de WW-uitkering kan zo worden veiliggesteld, als de overeenkomst correct is opgesteld.

Het bovenstaande geldt bij een vast contract. Heeft u een tijdelijk contract? Dan kan de werkgever ervoor kiezen om het contract niet te verlengen. Ook kan hij proberen om u, voor het einde van het contract, te ontslaan. Maar dit kan alleen als er in uw tijdelijke contract is genoteerd dat contract tussentijds kan worden opgezegd. In dat geval kan hij u een vaststellingsovereenkomst geven.

Hoe wordt een vaststellingsovereenkomst ook wel genoemd?

Quizvraag: hoe wordt een vaststellingsovereenkomst ook wel genoemd? Het antwoord is te vinden in de volgende alinea.

Een vaststellingsovereenkomst wordt ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Deze term kunt u bovenaan uw overeenkomst zien.

Wat is het verschil tussen een vaststellingsovereenkomst en een beëindigingsovereenkomst? Er zit nauwelijks verschil tussen. Het zijn twee termen die in de praktijk door elkaar worden gebruikt.

Wat is een transitievergoeding?

Een transitievergoeding is de ontslagvergoeding die u krijgt als uw contract wordt beëindigd. Vroeger werd deze vergoeding ook wel ‘gouden handdruk’ genoemd. Helaas zijn die tijden voorbij, want de transitievergoeding is flink lager dan de ontslagvergoeding die vroeger werd betaald.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Voor 3 gewerkte jaren krijgt u dus een transitievergoeding van 1 maandsalaris.

Ook bij niet verlenging van uw tijdelijke contract heeft u recht op de transitievergoeding.

“Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?”

Wij krijgen vaak de vraag: “Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?”

Het is van belang dat alles rondom de WW-uitkering correct is genoteerd in de vaststellingsovereenkomst. De overeenkomst moet namelijk naar het UWV worden gestuurd om een WW-uitkering aan te vragen.

Voor de WW-uitkering is het van belang dat de werkgever het initiatief heeft genomen om u te ontslaan. Dit hoort in de overeenkomst te worden genoteerd. Als u zelf het initiatief heeft genomen voor het ontslag, komt uw WW-uitkering in gevaar.

Voor het recht op een WW-uitkering, is het van belang dat u geen verwijt kan worden gemaakt. Dit hoort terug te komen in de overeenkomst. Wordt u ontslagen vanwege een ‘dringende reden’? Dan krijgt u geen WW-uitkering. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als u iets heeft gestolen.

Bent u verwijtbaar werkloos? Dan kan het UWV de uitkering weigeren.

De ontslagreden hoort terug te komen in de overeenkomst. Het correct formuleren van de ontslagreden is van belang voor de WW-uitkering. Een goedgekeurde ontslagreden, die vaak in een vaststellingsovereenkomst is te vinden, is: ‘verschil van inzicht over de uitvoering van de werkzaamheden’. Een andere ontslagreden die veel voorkomt is: ‘bedrijfseconomische redenen’. In dit geval is er bijvoorbeeld sprake van een reorganisatie.

Het is van belang dat hetgeen dat in de vaststellingsovereenkomst is genoteerd ook overeenkomt met de werkelijkheid.

Hoort er in de vaststellingsovereenkomst rekening te worden gehouden met de opzegtermijn?

Het is niet verplicht om in de vaststellingsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn, maar dit is wel aan te raden. Uw WW-uitkering gaat namelijk pas in nadat de opzegtermijn voorbij is. Is de opzegtermijn uit de vaststellingsovereenkomst te kort? Dan kunt u een periode zonder inkomsten zitten, omdat u dan geen salaris meer krijgt, en uw WW-uitkering nog niet in is gegaan.

Werkgevers willen meestal dat u de vaststellingsovereenkomst vóór het einde van de maand tekent.

Het UWV kan strikt zijn bij de opzegtermijn. De datum van ondertekening is van belang. Dat is het moment waarop de opzegtermijn in gaat. Maar alleen volledige maanden tellen mee voor de opzegtermijn.

Waarom zou ik de overeenkomst tekenen?

Waarom zou u meewerken aan het ontslag? Als u niet tekent, en een vast contract heeft, moet de werkgever toestemming voor het ontslag vragen aan de rechter, of het UWV. Waarom niet die route kiezen?

Een rechtszaak kan veel tijd en geld kosten. Ook brengt een rechtszaak negativiteit met zich mee. Het is niet fijn om via een rechtszaak te vertrekken bij een werkgever. Een potentiële nieuwe werkgever kan bij een sollicitatie contact opnemen met uw oude werkgever.

Ook kan een werkgever u proberen ‘weg te pesten’ nadat u een rechtszaak gewonnen heeft, en in dienst mag blijven. ‘Wegpesten’ komt helaas regelmatig voor.

In verreweg de meeste gevallen wordt een rechtszaak vermeden. Partijen lossen het ontslag dan samen op, via een vaststellingsovereenkomst. Beide partijen zitten vaak niet te wachten op de kosten en negativiteit van een rechtszaak.

Is er onderhandelingsruimte?

Bij een vaststellingsovereenkomst is het bijna altijd mogelijk om te onderhandelen. Werkgevers verwachten dat u met een tegenvoorstel zult gaan komen. Vandaar dat hun eerste bod meestal een wat lager bod is.

Misschien vindt u het spannend om te onderhandelen. Maar dit hoeft niet spannend te zijn. Meestal is het ergste dat er kan gebeuren dat de werkgever niet instemt en blijft bij het huidige voorstel.

Een werkgever probeert u vaak ‘bang’ te maken door aan te geven dat hij het recht heeft om een voorstel in te trekken als u een tegenvoorstel doet. Het voorstel mag inderdaad worden ingetrokken, maar in de praktijk gebeurt dit bijna nooit. Bij intrekking van het voorstel, is er namelijk nog steeds geen oplossing. Ook verwacht de rechter van een werkgever dat deze moeite doet om samen met u tot een oplossing tot te komen.

De vaststellingsovereenkomst is o.a. van belang voor het verkrijgen van een WW-uitkering. Het is daarom van belang om de bepalingen van de overeenkomst te laten controleren door een jurist. Indien de bepalingen verkeerd zijn geformuleerd, kan dit gevolgen hebben voor het recht op een WW-uitkering.

In de overeenkomst worden ook andere zaken geregeld, zoals de hoogte van de ontslagvergoeding (transitievergoeding), vrijstelling van werkzaamheden, uitbetaling van vakantiedagen, opzegtermijn, getuigschrift etc.

Wat kan ik eisen?

Er zijn een aantal dingen waar u volgens de wet recht op heeft. Officieel heeft u bijvoorbeeld recht op uitbetaling van de openstaande vakantiedagen. Dit zijn namelijk uw dagen, en u bepaalt wat er met deze dagen gebeurt. U kunt ze opnemen, of laten uitbetalen. Maar soms wordt u vrijgesteld van werkzaamheden. Het salaris wordt dan doorbetaald, zonder dat u ervoor hoeft te werken. Bij een langdurige vrijstelling van werk, wordt vaak afgesproken dat de vakantiedagen als opgenomen worden beschouwd.

De ontslagvergoeding is het onderdeel waar het meeste over wordt gediscussieerd. De transitievergoeding (ontslagvergoeding) is gelijk aan 1 maandsalaris per gewerkt jaar. Hier heeft u volgens de wet recht op. Maar als de werkgever geen goede reden heeft voor het ontslag, wordt er vaak een hoger bedrag betaald, omdat de werkgever, in dat geval, weet dat hij een eventuele rechtszaak gaat verliezen.

Een werkgever kan aangeven dat u het werk niet goed doet, en u zou willen ontslaan. Maar dan moet het ontslagdossier compleet zijn. U moet slechte beoordelingen hebben gehad. Er moeten gespreksverslagen zijn, en officiële waarschuwingen. Ook hoort er een verbetertraject te zijn geweest. Dit traject duurt vaak 3 tot 6 maanden. Als u kort bij de werkgever werkt, is een verbetertraject van 3 maanden voldoende. Als de werkgever geen goed dossier heeft, gebeurt het regelmatig dat er tweemaal of driemaal de transitievergoeding wordt betaald. Bij het ontbreken van het verbetertraject van 3 maanden, zou de ontslagvergoeding kunnen worden verhoogd met 3 maandsalarissen.

Om exact te weten wat u kunt eisen, kunt u de vaststellingsovereenkomst het beste laten controleren door een jurist. Dit hangt namelijk af van uw specifieke situatie.

Is er gezocht naar een passende functie?

U mag niet zomaar worden ontslagen. Als de werkgever, oneerbiedig gezegd, van u af wil, is het van belang dat er binnen de organisatie wordt gekeken of er passend werk voor u is.

Maar welke functies zijn passend? De functie moet aansluiten op uw ‘opleiding, ervaring en capaciteiten’. Of een functie passend is, hangt af van uw situatie.

De werkgever heeft geen verplichting om u daadwerkelijk een passende functie aan te bieden, maar hij zal zich wel moeten inspannen om passend werk voor u te zoeken.

Bij een passende functie zou u zelfs een lager salaris moeten accepteren. Misschien beschikt u niet over de juiste papieren om de functie uit te mogen uitoefenen. In dat geval, zal de werkgever u (een budget voor) scholing moeten aanbieden. Van een werkgever mag ook worden verwacht dat hij tijdig aangeeft dat u binnenkort uw baan zou kunnen gaan verliezen, en dat het verstandig om een bepaalde cursus te volgen, zodat u de kans op een baan binnen de organisatie vergroot.

In de vaststellingsovereenkomst wordt vaak aangegeven of er een passende functie voor u beschikbaar is.

Niet vergeten: het concurrentiebeding en relatiebeding

Een onderwerp dat in een vaststellingsovereenkomst vaak wordt vergeten is het concurrentiebeding (en het relatiebeding). Simpel gezegd, betekent een concurrentiebeding dat u, na uw ontslag, een bepaalde periode niet voor concurrenten mag werken. Bij een relatiebeding mag u, na uw contract, een bepaalde periode geen contact hebben met klanten van de werkgever. Dus u zou dan ook niet voor een klant mogen werken.

Het concurrentie- en relatiebeding is meestal niet te vinden in uw vaststellingsovereenkomst, maar in uw arbeidsovereenkomst. Aangezien deze overeenkomst een tijd geleden is getekend, zijn partijen vaak vergeten wat er destijds is afgesproken.

Het concurrentie- en relatiebeding kan alsnog geldig blijven als u een vaststellingsovereenkomst tekent. Het is daarom van belang om hier in deze overeenkomst afspraken over te maken. In de overeenkomst kan bijvoorbeeld worden genoteerd dat dit beding wordt geschrapt.

Het venijn zit hem in de staart

“Het is goed voor te stellen dat alle juridische termen in de vaststellingsovereenkomst u langzaam in slaap sussen. Maar probeer tot het einde van de overeenkomst uw aandacht erbij te houden, want het venijn zit hem in de staart. Het laatste gedeelte van de overeenkomst kan van groot belang zijn.”

In het laatste gedeelte van de overeenkomst leest u iets over ‘finale kwijting’. Wat betekent dit?

Finale kwijting betekent dat u niets extra kunt eisen van de werkgever, maar de werkgever kan ook niks extra van u eisen. Dit betekent dat alle belangrijke onderwerpen in de vaststellingsovereenkomst moeten worden geregeld. Is er over een bepaald onderwerp niets geregeld in de vaststellingsovereenkomst? Dan kan de werkgever aangeven dat u er geen recht op heeft.

Heeft u bijvoorbeeld mondeling afgesproken dat u op een bepaalde datum een bonus zou krijgen, maar is daarover niets geregeld in de vaststellingsovereenkomst? Dan kan de werkgever zeggen: “Ja, sorry, vervelend, maar….finale kwijting.” Het recht op deze bonus is dan verloren gegaan door de finale kwijting.

Heb ik hulp nodig van een jurist?

U kunt een vaststellingsovereenkomst tekenen zonder vooraf juridisch advies in te winnen, maar dat is niet aan te raden. De vaststellingsovereenkomst bevat vaak juridische termen, en er wordt ook verwezen naar wetsartikelen. Helaas kan een verkeerd zinnetje gevolgen hebben voor uw recht op een WW-uitkering.

Heeft u de vaststellingsovereenkomst getekend, en krijgt u spijt? Dan is er een uitweg, maar alleen als u tijdig actie onderneemt. U kunt de overeenkomst binnen 14 dagen, na ondertekening, ontbinden (een juridische term voor annuleren). Na 14 dagen is de overeenkomst definitief. Is het ingewikkeld om de overeenkomst te ontbinden? Nee, eigenlijk niet. U kunt dit doen door de werkgever een e-mail met ontvangstbevestiging te sturen, of een aangetekende brief. U geeft aan: hierbij ik ontbind ik de overeenkomst die ik op ….(datum) heb getekend. U hoeft niet de reden te vermelden waarom u onder de overeenkomst uit zou willen.

Een goede werkgever wijst u erop dat u het beste juridisch advies in kunt winnen. Soms wordt dit in de vaststellingsovereenkomst genoteerd, en geeft de werkgever u hier een budget voor.

Wij geven gratis advies. U mag altijd vrijblijvend contact opnemen.